Решение по делу № 02-4831/2020 от 10.08.2020

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

01 декабря 2020 года Перовский районный суд города Москвы

в составе: председательствующего судьи Андреевой О.В.

при секретаре Руденко А.И.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4831/2020 по иску ......... к наименование организации о взыскании заработной платы и морального вреда,

у с т а н о в и л:

Истец ... ... обратился в суд с иском к наименование организации о взыскании заработной платы и морального вреда, ссылаясь на то, что он 18.02.2020 года через сайт «Хедхантер» отправил свое резюме в организацию наименование организации, которая находится по адресу: г.Москва, ..., после электронной переписки и обсуждения условий работы по телефону с коммерческим директором фио он был приглашен на ознакомительный (испытательный) рабочий день – 21.02.2020 года. По его результатам они договорились о принятии истца на работу с заработной платой в сумме 70 000 руб. после вычета налогов, которые были оговорены в электронной переписке, при условии выхода истца на работу не позднее 28.02.2020 г., так как в этот день увольнялся работник, должность которого должен был занять истец. Истец уволился с предыдущего места работы и 28.02.2020 года приступил к работе, то есть фактически был допущен к работе, однако, трудовой договор с ним не оформлялся. 02.03.2020 г. он попросил оформить трудовой договор письменно. На следующий день управляющий филиалом наименование организации фио предложила подписать трудовой договор с зарплатой 11 280 руб., а недостающую до  70 000 руб. сумму обещали выплачивать в конверте, то есть без налогов, от чего он отказался. 05.03.2020 года истец не был допущен к работе, ему фио была выплачена «компенсация питания и проезда» наличными  1 760 руб., а коммерческий директор сообщил, что его на территорию филиала больше не пустят. В нарушение ст.84.1 ТК РФ никакие документы по прекращению трудового договора не оформлялись. По данному конфликту ОМВД России по адрес провело проверку, в рамках данной проверки фио давала объяснение о том, что истец проходил обучение в должности логист, однако, ученический договор является дополнительным к трудовому договору и должен был быть оформлен в письменном виде. С учетом уточненных исковых требований истец на основании ст.234 ТК РФ просил взыскать с ответчика заработную плату с марта 2020 года по ноябрь 2020 года в сумме 630 000 руб. и компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал, указывая, что писал заявление о приеме на работу в наименование организации, осуществлял трудовые обязанности с 28.02.2020 года по 05.03.2020 года, однако, 05 марта 2020 года, когда его удалили с полицией, ему все документы вернули. Считает, что по вине работодателя он был лишен возможности трудиться.

Представитель ответчика наименование организации в судебном заседании исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях. Кроме того, заявил о пропуске истцом срока обращения в суд.

Представитель 3-его лица — Государственной инспекции по труду в г.Москве в судебное заседание не явился.

Изучив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика, суд считает, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

Как следует из ст. 1 ГК РФ субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 421 ГК РФ).

Согласно правовой позиции, указанной в Определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 г. N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии с п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Истец ... .... в обоснование иска ссылался на то, что он   18.02.2020 года через сайт «Хедхантер» отправил свое резюме в организацию наименование организации и после электронной переписки и обсуждения условий работы по телефону с коммерческим директором фио он был приглашен на ознакомительный (испытательный) рабочий день – 21.02.2020 года, после чего, стороны договорились о принятии истца на работу с заработной платой в сумме 70 000 руб. С 28.02.2020 г. он приступил к работе, а 05.03.2020 г. не был допущен к исполнению трудовых обязанностей.

Из копии трудовой книжки истца усматривается, что 14.06.2018 г. истец был принят на работу в наименование организации, откуда был уволен 28.02.2020 г. на основании п.1 части первой ст.77 ТК РФ. 08 апреля 2020 г. истец был принят на работу в наименование организации, откуда был уволен 18 мая 2020 г. на основании п.3 части первой ст.77 ТК РФ.

Из письменных объяснений ответчика следует, что 21 февраля 2020 года истец прибыл на собеседование и стороны договорились, что истец пройдет три тестовых дня (не более двух часов в день), чтобы оценить деловые качества истца. На собеседовании истец не представил документ, удостоверяющий личность, временное удостоверение личности и документ об образовании. В период с 28 февраля 2020 года по 03 марта 2020 года (пятница, понедельник, вторник) истец приходил в офис ответчика утром для прохождения теста в программе 1C. Из задания следовало обработать тест-заявку на перевозку (осуществить расчет поездки; создать оптимальный маршрут; сформировать маршрутный лист водителя). При этом, паспорт у истца при себе отсутствовал. В связи с чем у ответчика возникли подозрения касательно личности истца. Служба безопасности ответчика на основании ФИО истца не смогла установить личность последнего и, со своей стороны, не рекомендовала его к приему на работу. Истец тестирование не прошел, были допущены многочисленные ошибки, которые в случае принятия истца на работу, повлекли бы увеличение расходов ответчика при оказании услуг. Так как с тестовым заданием истец не справился, ответчик в устной форме отказал истцу в приеме на работу на должность менеджер-логист.

Из представленных суду документов следует, что в наименование организации 19 апреля 2019 г. было утверждено Положение об организации работы по отбору кандидатов на вакантные должности и прохождения собеседования, в соответствии с п. 2.3.1. которого кандидата в устной форме информируют о прохождении собеседования в три этапа:

1 этап - собеседование очно (по скайпу) с непосредственным руководителем направления или подразделения (беседа в соответствии с п. 2.3. настоящего Положения).

2 этап - знакомство с документацией и программным продуктом, на котором работает компания, с предоставлением пароля для доступа в тестовую программу 1C. Время ознакомления - не более трех часов.

3 этап - решение тестовых задач в компьютерной программе компании и сдача зачета. Время на сдачу тестов - 2 часа.

По результатам 3-х этапов принимается решение о приеме кандидата на работу с испытательным сроком 1 месяц либо об отказе в приеме на работу.

В случае отказа в приеме на работу кандидата извещают в устной форме в день проведения 3 этапа собеседования. Оформление письменного отказа в приеме на работу возможно при наличии соответствующего заявления кандидата.

В соответствии с п. 2.6. Положения, документы, подтверждающие прохождение собеседования, и результаты тестирования хранятся в Компании в течение 3 (трех) месяцев с момента принятия решения о приеме кандидата на работу либо об отказе в приеме на работу. По истечению указанного срока вся информация подлежит уничтожению.

Положением о кадровом документообороте от 11 апреля 2019 года в наименование организации также закреплена процедура оформления приема на работу работников обособленных подразделений и их увольнение.

В каждом случае, работник получает копию документа, подтверждающего передачу / получение им тех или иных документов (Приложение № 2, 3,5 к Положению кадровом документообороте).

Из представленного ответчиком штатного расписания, действовавшего в период с 01.01.2020 г. по 31.03.2020 г., следует, что в наименование организации имелась штатная единица «менеджер-логист» с заработной платой 25 000,00 руб.

Из книги учета движения трудовых книжек следует, что трудовая книжка истца в наименование организации не предоставлялась. Из журнала регистрации приказов установлено, что приказов о приеме истца на работу и его увольнении с работы не принималось.

Оценивая в совокупности доводы сторон, а также собранные по делу доказательства, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований, поскольку доказательств того, что между сторонами возникли именно отношения, судом не установлено и из представленных доказательств не следует.

Трудовой договор, свидетельствующий о наличии трудовых отношений между истцом и ответчиком, устанавливающий должность, на которую принимается истец, его трудовые обязанности, размер заработной платы истца, а также иные существенные условия трудового договора, не заключался. Доказательств того, что истец писал заявление о принятии на работу, предоставлял трудовую книжку и иные документы для заключения трудового договора — не имеется. Приказ о приеме истца на работу ответчиком не издавался. Сведения о принятии каких-либо кадровых решений в отношении истца в наименование организации не имеется. Сведений о том, что истец в установленном порядке был допущен к работе в наименование организации, подчинялся правилам трудового распорядка и в течение с 28 февраля 2020 г. по 05 марта 2020 г. выполнял трудовые обязанности, также не имеется.

Доводы истца о том, что работая без оформления трудовых отношений, размер его заработной платы в наименование организации составлял  70 000,00 руб. носят голословный характер, своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашли.

Исходя из положений ст. 8, ч.1 ст. 34, ч.1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Поскольку истец не был в установленном законом порядке принят на работу и не был допущен до выполнения трудовых обязанностей, трудовой договор между ... .... и наименование организации не заключался, а прохождение истцом собеседования, которое в соответствии с Положение об организации работы по отбору кандидатов на вакантные должности и прохождения собеседования предусматривает три этапа, не свидетельствует о возникновении между сторонами трудовых отношений и не влечет безусловную обязанность работодателя по заключению трудового договора.

Кроме того, суд учитывает, что 28 февраля 2020 г. являлось последним рабочим днем истца в наименование организации, соответственно, он не мог в указанный день в полном объеме выполнять трудовые обязанности в наименование организации.

Также, суд учитывает, что требуя взыскания заработной платы вследствие незаконного отстранения от работы, истцом не заявлены требования об установлении самого факта возникновения между сторонами трудовых отношений, при этом, суд не вправе выходить за пределы исковых требований.

Поскольку судом не установлено доказательств, что истец состоял с ответчиком в трудовых отношения, равно как не установлено, что ответчик незаконно отстранил истца от работы, суд считает исковые требования необоснованными, в связи с чем, отказывает в иске в полном объеме.

Доводы истца о том, что он незаконно был лишен возможности трудиться являются несостоятельными, поскольку из материалов дела следует, что трудовая книжка находилась у истца, с 08 апреля 2020 г. он был принят на работу в наименование организации, откуда уволился по собственному желанию, а соответственно он имел возможность трудоустроится и трудиться.

Согласно ст.237 ТК РФ, ст.ст. 151, 1101 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца, оснований для взыскания морального вреда также не имеется.

Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, с чем суд соглашается в полном объеме и что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

В соответствии со ст.392 ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно части четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом.

В соответствии с п.13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 29 мая 2018 г. №15 установлено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Истец указывает, что обращался к работодателю по вопросу оформления трудовых отношений, однако, трудовые отношения оформлены не были, соответственно, о нарушении своих прав истец узнал не позднее 05.03.2020 г., когда, по его словам, он не был допущен до работы, при этом, обратился в суд только 30 июня 2020 г., то есть по истечении трех месяцев с момента, когда узнал о нарушении своих прав и уже после того, как работал в наименование организации, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Ссылка истца на то, что он 03 июня 2020 г. обратился в Лефортовский районный суд г.Москвы, не свидетельствует о том, истец не пропустил срок обращения в Перовский районный суд г.Москвы, поскольку положения п.1 ст.204 ГК РФ не применяется, если судом отказано в принятии заявления или заявление возвращено, в том числе в связи с несоблюдением правил о форме и содержании заявления об уплате государственной пошлины, а также других предусмотренных ГПК РФ требований.

Обстоятельства об обращении истца в Лефортовский районный суд г.Москвы могли бы быть предметом оценки в случае предъявления истцом заявления о восстановлении срока обращения в суд, однако, такого заявления истцом не представлено, при этом, к полномочиям суда не относится самостоятельное разрешение вопроса о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд, поскольку это носит заявительный характер со стороны истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ...а ... к наименование организации о взыскании заработной платы и морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Перовский районный суд г.Москвы в течение месяца.

Судья: О.В.Андреева