Мотивированное решение от 01.11.2022 по делу № 02-5976/2022 от 01.07.2022

УИД 77RS0020-02-2022-009269-05

№2-5976/2022          

                                               Р  Е  Ш  Е  Н  И  Е

 Именем  Российской  Федерации

01 ноября  2022  года Перовский районный суд адрес

в    составе: председательствующего судьи                    Андреевой  О.В.

при секретаре                                                     фио

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5976/2022 по иску ...ого ... к ООО «......» об установлении факта трудовых отношений, взыскании  заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты  заработной платы, компенсации морального вреда, обязании произвести начисление и уплату взносов на обязательное пенсионное и медицинское страхование,

                                       у с т а н о в и л:

Истец ...ий ... обратился суд с иском к ответчику ООО «......» об установлении факта трудовых отношений, взыскании  заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты  заработной платы, компенсации морального вреда, обязании произвести начисление и уплату взносов на обязательное пенсионное и медицинское страхование, ссылаясь на то, что он  с 29.11.2021 г. по 19.02.2022 г. работал в Обществе с ограниченной ответственностью «......» в должности зубного техника. Трудовой договор между ним  и ООО «......» не составлялся. Решение о приеме на работу принимал непосредственно работодатель - фио и его представитель, осуществляющий функции старшего администратора - фио. Первый рабочий день был назначен на 29.11.2021 года. Трудовая деятельность фактически осуществлялась по адресу: адрес. В состав его должностных обязанностей входила работа в области несъемного протезирования: технологии етах (имакс), технология циркон, металлокерамика. Рабочий день был с 10:00 до 19:00 ежедневно. Суббота и воскресение выходные. В случае необходимости, он  мог задерживаться на работе и выходить в выходные. Вся переписка, связанная с выполнением работ, формированием трудовых отношений, оплатой велась е использованием мессенджера WhatsApp с участием старшего администратора работодателя фио и генерального директора - фио, а также других   коллег. ...фио Е.А. была установлена сдельная форма оплаты из расчета: 1500 рублей за одну единицу изделия (за 1 зуб) по технологии стах (имакс). технология циркон, металлокерамика; 1000 рублей за единицу модели Геллера; 3000 рублей за одну единицу изделия на рефракторе (огнеупорной модели); 100 рублей за вклейку абатмеита. Выплата заработной платы должна была осуществляться один раз в месяц до 15 числа месяца, следующего за отчетным. Однако, зарплата постоянно задерживалась, а также выплачивалась не в полном объеме, частично выплата за некоторые выполненные работы переносилась на следующий месяц. Каждый сотрудник работодателя на протяжении месяца заполняет свои зарплатные отчеты - это листы, в которых сотрудник своей рукой прописывает информацию по выполненной работе за соответствующий месяц, указывает количество выполненных единиц, стоимость проделанной работы. На основании зарплатных отчетов выплачивалась зарплата за соответствующий месяц. фио мог ставить свои пометки на отчетах сотрудников красной ручкой. По итогам работы за декабрь 2021 г. ...ому Е.А. была выплачена заработная плата. В частности, с личной карты генерального директора   совершены платежи на общую сумму 94 000 рублей (оплата от 30.12.2021 года на сумму 70 000 рублей, оплата на сумму 24 000 рублей от 20.01 2022 года), о чем он  по просьбе руководства на своем зарплатном листе сделал пометку с надписью: «Получил 94000». Вместе с тем, работодатель исполнил обязательства по оплате ненадлежащим образом и к настоящему времени у ООО «......» образовалась задолженность перед ...им ... в размере 281 500 рублей за январь 2022 и февраль 2022 г. При этом фио, фактически исполняющий обязанности руководителя отдела кадров  заявил ему, что с 19.02.2022 года их трудовые отношения прекращены. Все его  требования о погашении задолженности оставлены работодателем без удовлетворения.  Считает  действия работодателя неправомерными.  На основании  изложенного,  просил установить факт наличия между истцом и ответчиком трудовых отношений, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату 281 500 рублей,  компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 46 114 руб., признать увольнение истца незаконным, принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию с указанием даты увольнения на дату вынесения решения судом, взыскать с ответчика в пользу истца недополученный заработок ввиду незаконного увольнения истца за все время вынужденного прогула в размере 395 263 рублей по состоянию на 11.05.2022 года, указать в решении суда, что недополученный заработок ввиду незаконного увольнения подлежит уплате но состоянию на дату увольнения включительно, взыскать с ответчика денежную компенсацию за несвоевременную выплату заработной млаты в размере 30 992,27 по состоянию на 11.05.2022 года, указать в решении суда, что денежная компенсация за несвоевременную выплату заработной платы подлежит уплате до момента погашения задолженности включительно, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 80 000 руб., обязать ответчика произвести начисление и уплату в соответствующие органы взносов па обязательное пенсионное и обязательное медицинское страхование за весь период трудовых отношений с ...фио.

Истец ...ий Е.А. и его представитель  в судебном заседании  исковые требования  поддержали.

Представитель ответчика ООО «......»  в судебное заседание   явился,  исковые требования не признал, поддержал письменные возражения, пояснив, что истцом пропущен срок обращения в суд, между сторонами сложились  отношения гражданско-правового характера, вытекающие из договора подряда, условиями которого являлись выполнение работ материалами ответчика и на его оборудовании.  Считает, что у ответчика перед истцом нет задолженности за выполненную работу.

Представители третьих лиц – ГУ-ГУ ПФР №7 по Москве и адрес и Государственной инспекции труда в Москве в судебное заседание не явились.

Изучив материалы дела, выслушав  стороны,  суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

Как следует из ст. 1 ГК РФ субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 421 ГК РФ).

Согласно правовой позиции, указанной в Определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 г. N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно ст.15 ТК РФ  трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст.67.1 Трудового кодекса РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Согласно абз. 2 названной статьи, работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов  доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Истец ...ий Е.А.  в обоснование иска ссылался  на то, что  он в период с 19.11.2021 г. по 19.02.2022 г. работал в ООО «......» в должности зубного техника по адресу: Москва адрес. В подтверждение факта выполнения работ представил копии заказ-нарядов на выполнение работ по изготовлению определенных изделий для протезирования.

 Представитель ответчика в судебном заседании, по сути, не отрицал, что истец ...ий Е.А. был допущен для выполнения работ из материалов ответчика и на его оборудовании, а именно для выполнения работ по изготовлению зубных коронок, однако, ссылался на то, что данные отношения носили гражданско-правовой характер, истец выполнял разовые работы (заказ-наряды)  и вознаграждение зависело от объеме и виды выполняемой работы.

При таких обстоятельствах, с учетом приведенных правовых норм, оценив в совокупности представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, которая предусматривает, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу, что между сторонами сложились трудовые отношения, поскольку истец с ведома ответчика приступил к выполнению обязанностей зубного техника по изготовлению зубных протезов (коронок), выполнял данные работы из материала ответчика и на его оборудовании, в связи с чем истцу была произведена оплата труда  30.12.2021 г. в сумме 70 000,00 руб. и 20.01.2022 г. – в сумме 24 000,00 руб.,  при этом, к доводам ответчика о том, что между сторонами сложились гражданско-правовые отношения, суд относится критически, поскольку они носят голословный характер, а поэтому суд   устанавливает факт трудовых отношений между  ...им ...  и ООО «...» в период  с 29.11.2021 г. по 19.02.2022  г. в должности зубного техника и обязывает  ООО «......» произвести отчисления страховых взносов за указанный период работы ...ого ....

Разрешая требования о взыскании заработной платы, суд не находит оснований для взыскания заработной платы в заявленном истцом размере, поскольку трудовой договор между сторонами не заключался,  соответственно, сведений о согласовании между сторонами определенного ежемесячного размера оплаты труда не имеется.

При таких обстоятельствах, суд исходит из размера  фактически произведенного истцу размера оплаты труда за период с 29.12.2021 г. по 30.12.2021 г., то есть за месяц в сумме 70 000,00 руб., в связи с чем взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за январь 2022 г. в сумме 46 000,00 руб. (70 000,00 – 24 000,00 (выплачены 20.01.2022 г.)) и за период с 01.02.2022 г. по 19.02.2022 г. в сумме 51 578,94 руб. (70000,00 / 19 раб. дней в месяце * 14 фактически отработанных рабочих дней), а всего 97 578,94 руб.

В остальной части иска о взыскании заработной платы суд отказывает в иске.

Кроме того, учитывая, что трудовые отношения между сторонами фактически прекращены 19.02.2022 г., суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 16 699,59 руб. (70 000,00 / 29,3 = 2389,07 руб. (среднедневной заработок для оплаты отпуска) * 6,99 дней неиспользованного отпуска (28 дн. /12 = 2,33 дн. * 3 мес.) = 16 699,59 руб.

Поскольку   задолженность по заработной плате и компенсация за неиспользованный отпуск  не выплачены до настоящего времени, суд также взыскивает  проценты в соответствии со ст.236 ТК РФ за задержку выплат в сумме 18 525,92 руб., а именно:

Расчёт процентов по задолженности зарплаты за январь 2022
Задолженность		Период просрочки				Ставка	Доля ставки	Формула	Проценты
		с		по		дней
46 000,00		16.02.2022		27.02.2022		12	9,50 %	1/150	46 000,00 × 12 × 1/150 × 9.5%	182,40 р.
46 000,00		28.02.2022		10.04.2022		42	20,00 %	1/150	46 000,00 × 42 × 1/150 × 20%	1 344,00 р.
46 000,00		11.04.2022		03.05.2022		23	17,00 %	1/150	46 000,00 × 23 × 1/150 × 17%	625,60 р.
46 000,00		04.05.2022		26.05.2022		23	14,00 %	1/150	46 000,00 × 23 × 1/150 × 14%	515,20 р.
46 000,00		27.05.2022		13.06.2022		18	11,00 %	1/150	46 000,00 × 18 × 1/150 × 11%	316,80 р.
46 000,00		14.06.2022		24.07.2022		41	9,50 %	1/150	46 000,00 × 41 × 1/150 × 9.5%	623,20 р.
46 000,00		25.07.2022		18.09.2022		56	8,00 %	1/150	46 000,00 × 56 × 1/150 × 8%	716,80 р.
46 000,00		19.09.2022		01.11.2022		44	7,50 %	1/150	46 000,00 × 44 × 1/150 × 7.5%	528,00 р.
									Итого:	4 852,00 руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за февраль 2022 с учетом компенсации за неиспользованный отпуск
Задолженность		Период просрочки				Ставка	Доля ставки	Формула	Проценты
		с		по		дней
68 278,53		19.02.2022		27.02.2022		9	9,50 %	1/150	68 278,53 × 9 × 1/150 × 9.5%	389,19 р.
68 278,53		28.02.2022		10.04.2022		42	20,00 %	1/150	68 278,53 × 42 × 1/150 × 20%	3 823,60 р.
68 278,53		11.04.2022		03.05.2022		23	17,00 %	1/150	68 278,53 × 23 × 1/150 × 17%	1 779,79 р.
68 278,53		04.05.2022		26.05.2022		23	14,00 %	1/150	68 278,53 × 23 × 1/150 × 14%	1 465,71 р.
68 278,53		27.05.2022		13.06.2022		18	11,00 %	1/150	68 278,53 × 18 × 1/150 × 11%	901,28 р.
68 278,53		14.06.2022		24.07.2022		41	9,50 %	1/150	68 278,53 × 41 × 1/150 × 9.5%	1 772,97 р.
68 278,53		25.07.2022		18.09.2022		56	8,00 %	1/150	68 278,53 × 56 × 1/150 × 8%	2 039,25 р.
68 278,53		19.09.2022		01.11.2022		44	7,50 %	1/150	68 278,53 × 44 × 1/150 × 7.5%	1 502,13 р.
									Итого:	13 673,92 руб.

 В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание характер нарушений прав работника,  степень вины ответчика, который в нарушение Трудового законодательства с истцом не был заключен трудовой договор, а также учитывая требования разумности, справедливости и конкретные обстоятельства дела, суд  приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной суммы в счет компенсации морального вреда в размере 10 000 руб., при этом, в остальной части морального вреда суд отказывает в иске.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в   бюджет  адрес   в размере 4 156,08  руб.

С доводами ответчика   о пропуске истцом срока обращения в суд,  суд не соглашается, поскольку истцом в данном случае срок обращения в суд не пропущен.

В соответствии со ст.392 ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно части четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом.

В соответствии с п.13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 29 мая 2018 г. №15 установлено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В ходе рассмотрения дела установлено, что трудовой договор между сторонами не заключался, при этом, истец был фактически допущен к работе 29.11.2021 г. и выполнял свои трудовые обязанности до 19.02.2022 г., полагая, что между ним и ответчиком сложились трудовые отношения, соответственно, о нарушении своих прав истец узнал 19.02.2022 г., когда данные фактические трудовых отношения были прекращены и ему не была выплачена в полном объеме заработная плата, при этом, истец обратился в суд 16 мая 2022 г., то есть в пределах  трех месяцев с момента, когда узнал о нарушении своих прав.

Оснований для признания увольнения истца незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, а соответственно и для взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,  не имеется, поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что трудовые отношения между сторонами в установленном законом порядке не оформлялись, соответственно, не производилось и увольнение истца по какому-либо из предусмотренных Трудовым Кодексом РФ основанию. Судом установлено, что между сторонами возникли фактические трудовые отношения, которые также фактически прекращены 19.02.2022 г.

На основании изложенного,  руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд      

                                                  Р  Е  Ш  И  Л:

░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░  ...░░ ...  ░ ░░░ «...» ░ ░░░░░░  ░ 29.11.2021 ░. ░░ 19.02.2022  ░. ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░ ░░░ «......» ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ...░░░ ....

░░░░░░░░ ░   ░░░ «...»  ░ ░░░░░░ ...░░░  ...  ░░░░░░░░░░ ░░░░░  ░ ░░░░░ 97 578,94 ░░░.,  ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░  ░ ░░░░░ 16 699,59 ░░░.,  ░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░  10 000,00 ░░░.  ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 18 525,92 ░░░.

░░░░░░░░ ░   ░░░ «...»  ░  ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░    4 156,08  ░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░  ░ ░░░░░░░░░░  ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░   ░ ░░░░░░░ ░░░░░░.         

        ░░░░░:                                                 ░.░.░░░░░░░░