Судебный акт #1 (Решения) по делу № 2-6424/2021 ~ М-5940/2021 от 05.07.2021

                                                                     УИД № 72RS0014-01-2021-010583-32

Дело № 2-6424/2021

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Тюмень                                               12 августа 2021 года

Ленинский районный суд г. Тюмени в составе:

председательствующего судьи Терентьева А.В.,

при секретаре Мальцевой А.А.,

с участием истца,

представителя ответчика Солодовой Я.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6424/2021 по исковому заявлению Скоробогатовой Анны Васильевны к АО «ЭР-Телеком Холдинг» о признании трудового договора незаключенным, компенсации морального вреда,

установил:

Скоробогатова А.В. обратилась в суд с иском к АО «ЭР-Телеком Холдинг» о признании трудового договора незаключенным, понуждении аннулировать в электронной трудовой книжке запись «№ от ДД.ММ.ГГГГ Прием. Специалист. Направление заботы о клиентах в регионе Сибирь (г. Тюмень). Основание: приказ от ДД.ММ.ГГГГ №», взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., расходов по оплате юридических услуг в размере 20 000 руб.

Требования мотивированы тем, что 05.04.2021 в адрес истца через сайт hh.ru от АО «ЭР-Телеком Холдинг» поступило предложение о работе в компании на вакансию «Специалист направления заботы о клиентах в регионе Сибирь (г. Тюмень)». Данное предложение было принято истцом. С 12.04.2021 на основании устной договоренности приступила к неоплачиваемой стажировке, после прохождения которой должно было быть принято решение о заключении бессрочного трудового договора либо об отказе в заключении трудового договора. В период с 12.04.2021 по 19.04.2021 истец дистанционно проходила неоплачиваемую стажировку. Был предоставлен доступ к рабочей системе, в которой она получала и выполняла рабочие задания. Все рабочие вопросы с работодателем также решались путем электронного обмена документами. 19.04.2021 истцом принято решение об окончании стажировки и поиске другой работы. 23.04.2021истец уведомила представителя работодателя об отказе от дальнейшего прохождения стажировки. Представитель ответчика просила написать заявление об увольнении, поскольку с истцом заключен трудовой договор, внесена запись в электронную трудовую книжку. Полагает, что трудовые отношения с ответчиком не вступала, поскольку трудовой договор не подписывала, к выполнению трудовых обязанностей не приступала, в связи с чем запись о приеме на работу в электронной трудовой книжке должна быть аннулирована. Направленная в адрес ответчика претензия оставлена без удовлетворения.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержала, просила иск удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала, представила письменные возражения, в которых просила в иске отказать.

В обоснование своих требований указала, что на основании заявления истца с фактическим осуществлением трудовых обязанностей, с истцом был заключен трудовой договор. Документы, подтверждающие трудовые отношения, были направлены в адрес работника почтовой связью (л.д. 57-61).

Исследовав материалы дела, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника, предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть первая статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (часть первая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи (часть шестая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе (часть первая статьи 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть первая статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1 Трудового кодекса Российской Федерации; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 № 75-КГ19-5).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено и следует из материалов дела, что 16.04.2021 путем обмена сообщениями, истцом направлена в адрес ответчика заявление, в котором она просила принять ее на работу в структурное подразделение направление забота о клиентах в регионе Сибирь на должность специалиста с 19 апреля 2021 года на условиях дистанционной работы (л.д. 29, 79).

На основании указанного заявления от работника ответчиком подготовлены и направлены в его адрес трудовой договор от 19.04.2021 №, приказ о приеме на работу от 19.04.2021 №, листы ознакомления, сертификат ознакомления с кодексом этики, соглашение о неразглашении сведений, заявление о внесении сведений в трудовую книжку, согласие на обработку персональных данных, соглашение на использование электронной подписи, должностная инструкция. В связи с тем, что направленные в адрес истца документы не были получены последним, ответчик повторно 23.06.2021 направил трудовой договор с приложенными к нему документами (л.д. 80-96).

В исковом заявлении истец указывает, что в период с 12.04.2021 по 19.04.2021 дистанционно, находясь по месту своего проживания, проходила неоплачиваемую стажировку. Также истцу был предоставлен доступ к рабочей системе, в которой она получала и выполняла рабочие задания. Все рабочие вопросы с работодателем также решались путем электронного обмена документами.

В судебном заседании истец также пояснила, что в указанный период находилась в группе на дистанционном обучении. К группе был прикреплен куратор, который показывал, как работать, общаться с людьми. В дальнейшем был предоставлен доступ к программному обеспечению, программе видеосвязи. Истец самостоятельно осуществляла звонки под контролем куратора, в ходе которых предоставляла клиентам информацию о товарах и услугах, рассказывала о преимуществах, свойствах, уточняла не хочет ли покупатель приобрести товар.

В судебном заседании был опрошен свидетель ФИО4, который пояснил, что состоит в дружеских отношениях с истцом, а также проходил обучение у ответчика. Не проходя до конца обучение истец сообщила, что обучение проходить до конца не будет. После чего через систему «Госуслуги» обнаружила, что имеется запись о ее трудоустройстве и свидетеля. Свидетель не согласен с трудоустройством истца, полагает, что трудоустройство ее незаконно, никакие документы она не подписывала и ей не направлялись.

В соответствии с частью 1 статьи 69 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела. Не являются доказательствами сведения, сообщенные свидетелем, если он не может указать источник своей осведомленности.

Из положений статьи 69 Гражданского процессуального кодекса РФ следует, что свидетели не являются субъектами материально-правовых отношений и в отличие от лиц, участвующих в деле, не имеют юридической заинтересованности в его исходе. С учетом изложенного, суд критически относится к показаниям свидетеля ФИО4

Также установлено и не оспаривалось сторонами, что истец 23.04.2021, то есть по истечении 5 дней, заявила о нежелании работать. Вместе с тем, письменное заявление о прекращении взаимоотношений не подавала.

Кроме того, судом установлено, за спорный период истцу было начислено и оплачено 13 % НДФЛ – 458 рублей, что подтверждается расчетным листом и справкой о доходах и суммах налогов физического лица за 2021 год по форме КНД 1175018. Взносы на пенсионное страхование составили – 775,39 рублей, которые были оплачены, что подтверждается карточкой учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений и сумм начисленных страховых взносов за 2021 год. Также оплачен взнос от травматизма и временной нетрудоспособности, в размере 102,21 рубля, что подтверждается карточкой учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений и сумм начисленных страховых взносов за 2021 год. Взнос на медицинское страхование составил 179,75 рублей и также оплачен (л.д. 63-68).

За период с 19.04.2021 по 23.04.2021 истцу начислена и выплачена заработная плата в размере 3066,52 рублей, 52 копейки, что подтверждается расчетным листом за апрель 2021, справкой об отсутствии задолженности перед сотрудником, выпиской из реестра на перечисление денежных средств на пластиковые карты «Сбербанк» предприятия АО «ЭР-Телеком Холдинг» (л.д. 62, 65).

В судебном заседании истец также подтвердила факт получения денежных средств в размере около 3 000 рублей.

Принимая во внимание совокупность установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что на основании добровольного волеизъявления истца, путем обмена сообщениями и направления заявления о принятии на работу на условиях дистанционной работы, между сторонами фактически сложились трудовые отношения по выполнению трудовой функции дистанционно.

При этом доводы истца, о том, что трудовой договор с ее стороны не подписывался не имеет правового значения, поскольку, с учетом вышеизложенных норма права, отсутствие оформленного в письменной форме договора о дистанционной работе в ситуации, когда фактически стороны согласовали именно такой режим работы, взаимодействовали друг с другом посредством обмена сообщениями, при фактическом допуске к работе, а также доступа к рабочим системам работодателя, осуществление трудовой функции, не противоречит положениям статьей 312.1, 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Более того, часть 2 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что по письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

При таких обстоятельствах, суд не находит правовых оснований для удовлетворения заявленных требований о признании трудового договора незаключенным и понуждении аннулировать в электронной трудовой книжке запись. Оснований для удовлетворения производных требований о компенсации морального вреда и судебных расходов также не имеется.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования Скоробогатовой Анны Васильевны к АО «ЭР-Телеком Холдинг» о признании трудового договора незаключенным, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд через Ленинский районный суд г. Тюмени в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Мотивированное решение составлено 19 августа 2021 года.

Судья                                 А.В. Терентьев