Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-751/2016 (2-5422/2015;) ~ М-4958/2015 от 23.11.2015

Дело №2-751/2016

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 марта 2016 года                         г. Смоленск

Промышленный районный суд города Смоленска в составе:

председательствующего судьи Шиловой И.С.,

при секретаре Потапенковой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «МинералТрансКомпани» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «МинералТрансКомпани» (Далее – ООО «МТК») о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ответчиком ООО «МТК» в должности продавца-кассира, а впоследствии администратора магазина. Не согласна с суммой окончательного расчета в размере 8 100 руб., из которых 3 970 руб. компенсация за неиспользованный отпуск. Кроме того, работодателем незаконно произведено удержание в счет недостачи товарно-материальных ценностей в размере 2 190 руб. 48 коп.

Просит суд взыскать с ответчика в ее пользу, недополученную заработную плату в размере 27 960 руб. за сентябрь и октябрь 2015 года, проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере не ниже одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального Банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки по день вынесения решения суда и компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб.

Истец ФИО1 заявленные требования поддержала в полном объеме, по основаниям изложенным в иске, дополнительно суду пояснив, что при трудоустройстве ее заверили в том, что ежемесячная заработная плата будет составлять 20 000 руб., из которой 10 000 официальный оклад и 10 000 руб. премиальная часть заработной платы. Кроме того, директор магазина составляла суточные табели учета рабочего времени, в которых фиксировались фамилия, имя, отчество, а также время прихода и ухода с работы, впоследствии они передавались администратором в главный офис. В суточных табелях указывался КТУ (коэффициент трудового участия) – это была надбавка к окладу. Также пояснила, что заработную плату сотрудникам магазина выдавали по 3 ведомостям: на получение аванса, заработной платы и КТУ. Просила заявленные требования удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «МТК» - ФИО3, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, в судебном заседании пояснил, что действительно в магазине директор ведет суточные табели учета рабочего времени, в которых фиксируется время прихода и ухода сотрудников на работу, для составления месячного сводного табеля, при этом суточные табели учета рабочего времени в организации не хранятся. В суточном табеле учета рабочего времени указываются только данные сотрудника: должность, фамилия, имя и отчество, а о КТУ (коэффициенте трудового участия) ему ничего не известно. Кроме того, пояснил, что удержания из заработной платы истца не производились, приказы о премировании в спорный период не издавались, что подтверждается расчетными листками. На основании изложенного, просит в удовлетворении требований отказать.

Выслушав объяснения сторон, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Оценивая позицию сторон, суд принимает во внимание следующее.

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законном минимального размера оплаты труда.

Статьей 4 ТК РФ определено, что нарушение обязанностей работодателя по выплате заработной платы, таких, как ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере относится к принудительному труду. Работа без оплаты – принуждение к труду, запрещенное Конвенцией Международной организации труда №95 от 01.06.1949.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Статья 56 ТК РФ дает понятие трудового договора, которым является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашение трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора, согласно ст.20 ТК РФ, являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и приказа (распоряжения) о приеме работника на работу от той же даты ФИО1 была принята на должность продавца-кассира в ООО «МТК» с должностным окладом 7 000 руб. (л.д.48-50).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору №-л от ДД.ММ.ГГГГ и на основании приказа (распоряжения) № о переводе работника на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность старшего продавца с должностным окладом 8 000 руб. (л.д. 51-53).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору №-л от ДД.ММ.ГГГГ и на основании приказа (распоряжения) №Б/Н о переводе работника на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность старшего продавца с должностным окладом 8 500 руб. (л.д. 54-55). Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ старшему продавцу ФИО1 установлен должностной оклад в размере 9 000 руб. (л.д. 56).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору №-л от ДД.ММ.ГГГГ и на основании приказа (распоряжения) № о переводе работника на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность администратора магазина с должностным окладом 10 000 руб. (л.д. 59-60).

ДД.ММ.ГГГГ приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № ФИО1 уволена по собственному желанию (ст.77 ч.1 п.3 ТК РФ) (л.д.62).

Инициируя настоящее судебное разбирательство, истец утверждает, что работодателем за спорный период (сентябрь, октябрь 2015 года) выплата заработной платы производилась не в полном объеме и необоснованно не выплачивалась установленная трудовым договором ее премиальная часть.

Разрешая данные требования, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст.57 ТК РФ к существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты за труд.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

К числу стимулирующих выплат данной статьей отнесены доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Их перечень не является исчерпывающим, и системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты стимулирующего характера.

При этом, премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения в работе, и носит, как правило, стимулирующий характер. Указанные выплаты могут носить системный, разовый или периодический характер. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда, для чего разрабатывают положения о премировании, в которых, в частности, определяются: задачи, на выполнение которых направлена система премирования; круг премируемых работников; показатели, за которые производится премирование (определяются с учетом специфики деятельности организации и задач той или иной категории работников в производственном процессе); сроки выплаты премий; порядок начисления, утверждения и выплаты премий.

Часть 1 ст.135 ТК РФ предусматривает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Это положение согласуется с нормами статьи 57 того же Кодекса об отнесении к числу обязательных для включения в трудовой договор условий оплаты труда работника.

В силу ч.5 ст.135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Согласно п.4.2 трудового договора работодателем устанавливается право работника на получение по результатам своей деятельности различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с ТК РФ и на основании Положения о премировании Компании.

Размеры и условия таких выплат определены в положении о премировании.

ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «МТК» утверждено Положение об оплате труда работников ООО «МТК» и ДД.ММ.ГГГГ Положение о премировании и материальном стимулировании работников ООО «МТК» (далее – Положение), которыми установлено, что заработная плата работников Общества состоит из основной заработной платы, стимулирующих выплат – стимулирующий надбавки и премии, иных выплат, которые могут быть установлены локальными актами Общества, трудовыми договорами с конкретными работниками.

В соответствии с Положением об оплате труда работников ООО «МТК» заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационных и стимулирующего характера. Заработная плата состоит из установленного в трудовом договоре должностного оклада и премии, которая выплачивается работнику в случаях и порядке предусмотренных Положением о премировании.

Пунктами 1.3, 1.4, 1.5 Положения о премировании и материальном стимулировании работников ООО «МТК» определено, что под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад, надбавки и доплаты к нему. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников ООО «МТК» за выполнение поставленных задач, своевременно и качественное выполнение своих трудовых обязанностей. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией ООО «МТК» труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения плана продаж.

В соответствии с п.2 настоящего Положения предусматривается единовременное премирование за совершение конкретных действий, результатом которых явилось получение Компанией дополнительной незапланированное прибыли и единовременное премирование за внесение рационализаторских предложений, направленных на увеличение доходности Компании или усовершенствовании торгового процесса. Премии могут выплачиваться любому сотруднику Компании по представлению его непосредственного руководителя через утверждение Директором Компании.

Согласно п.п.4.1, 4.2 настоящего Положения премирование работников Компании производится на основании приказа (распоряжения) директора. Основанием для издания приказа о единовременном премировании является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность руководителя и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния Общества и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Анализ представленных суду документов показал, что в соответствии с заключенным с ФИО1 трудовым договором ее должностной оклад с ДД.ММ.ГГГГ составляет 10 000 руб.

В период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 были произведены следующие начисления и выплаты (л.д. 65):

Дата	Операция	Сумма начисления, руб.	Сумма НДФЛ, руб.	Сумма аванса, руб.	Сумма к выплате, руб.
31.08.2015	з/пл. за август 2015	6 875.00	1 204.00	8000.00+2389.00отп	60.08
30.09.2015	з/пл. за сенябрь 2015	10 000.00	1 300.00	8 500	200.00
29.10.2015	з/пл. за октябрь 2015	5 625.67	1 662.00	7 163.82компенс.	11 126.82
ВСЕГО	22 500.67	4 166.00	26 052.82	11 386.9

Из вышеприведенной таблицы начислений и выплат денежных средств ФИО1 следует, что последней в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ была начислена заработная плата (с учетом вычета НДФЛ) в размере 22 500 руб. Данный расчет производился исходя из установленного трудовым договором должностного оклада в размере 10 000 руб. и истцом не оспаривался.

Как было указано выше, заключенным между сторонами трудовым договором предусматривалась окладная система оплаты труда с размером оклада 10 000 руб. и установленным правом работодателя на премиальное вознаграждение работника.

Вне зависимости от принятой в организации системы оплаты труда, порядок, место и сроки выплаты заработной платы не должны противоречить установленным ст.136 ТК РФ положениям.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Представленные ответчиком документы отвечают вышеперечисленным нормам права.

Из расчетных листков усматривается, что начисление заработной платы производилось из должностного оклада в размере 10 000 руб., о чем истцу было известно. С начисленными и выплаченными суммами истец была согласна.

Утверждение истца о том, что из заработной платы в счет недостачи товарно-материальных ценностей была удержана сумма в размере 2 190 руб. 48 коп. не нашло своего подтверждения. Из расчетных листков производство каких-либо удержаний из заработной платы не усматривается.

Кроме того, в обоснование своих требований, истец утверждает, что работодателем за указанный период работы КТУ (коэффициент трудового участия), как составляющая часть премиальной части заработной платы, не выплачивалась.

Анализируя систему оплаты труда работников ООО «МТК» в совокупности с нормами трудового законодательства, суд приходит к убеждению, что предусмотренные трудовым договором спорные премиальные выплаты носят стимулирующий характер. Критерии выплаты премиального вознаграждения работникам определены трудовым договором, анализ норм которого, свидетельствует о том, что осуществление спорных выплат является правом, а не обязанностью работодателя, и зависит, в том числе, и от финансового состояния Общества.

Данное положение соответствует нормам действующего трудового законодательства и никоим образом не нарушает и не ухудшает прав работников, поскольку спорные выплаты устанавливаются им сверх обязательных, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Указанный в суточных табелях учета рабочего времени КТУ (коэффициент трудового участия), в виде проставленной «1», не свидетельствует об обязательном и гарантированном начислении и выплате премии (л.д. 26-46).

Таким образом, выплата премий истцу является правом работодателя, а не его обязанностью, реализация которого зависит, в том числе и от отношения работника к исполнению своих служебных обязанностей.

Таким образом, суд приходит к выводу, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ задолженность ООО «МТК» перед истцом по заработной плате отсутствовала.

Показания свидетелей о том, что оплата труда ответчиком производилась в большем размере (из расчета двойного оклада), не свидетельствую о том, что истец в спорный период был премирован в установленном порядке, а также опровергаются исследованными судом письменными доказательствами.

Анализируя вышеизложенное в совокупности, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений трудовых прав ФИО1 работодателем в части наличия задолженности по заработной плате за спорный период, а его требование о взыскании таковой, как и производное от него, - о взыскании компенсации морального вреда, находит не необоснованным и, как следствие, не подлежащим удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 194–198, 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «МинералТрансКомпани» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Промышленный районный суд г.Смоленска в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья      И.С. Шилова