Судебный акт #1 (Решения) по делу № 2-2301/2017 ~ М-1096/2017 от 10.02.2017

Дело №2-2301/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Тюмень                                                                                 16 марта 2017 года

Ленинский районный суд г. Тюмени в составе:

председательствующего судьи      Дудниченко А.Н.,

при секретаре                                 Никандровой С.Ю., Прусс Д.Н.,

с участием прокурора ФИО4, истца Санацкой ФИО10., представителя ответчика ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Санацкой ФИО11 к Тюменской больницы <данные изъяты> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Санацкая ФИО12 обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Свои требования истец мотивирует тем, что работала в Тюменской больнице <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГг. в должности <данные изъяты>. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. истица была уволена по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает свое увольнение неправомерным, поскольку согласно ч. 4 ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменном режиме работы графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, в соответствии с абз.10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Одним из условий соблюдения работниками трудовой дисциплины является их информированность о необходимости выйти на работу в определенный день. Истица не была должным образом ознакомлена с графиком сменности, а также не была ознакомлена с изменениями в текущем графике, таким образом, условия трудовой дисциплины работодателем не были созданы. Истица считает, что ее отсутствие на работе не считается прогулом.

Кроме того, неправомерными действиями работодателя, истцу причинены нравственные страдания, выразившиеся в депрессии, связанной с лишением единственного источника дохода.

До рассмотрения дела по существу в качестве соответчика по инициативе истца был привлечен <данные изъяты>

В связи с этим истец просит: восстановить ее на работ в Тюменской больнице <данные изъяты> в должности санитарки стационарного отделения реанимации и анестезиологии, взыскать солидарно с ответчиков средне месячный заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе ( который с ДД.ММ.ГГГГ. составляет <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

Истец в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Суду пояснила, что графики составляются старшей медицинской сестрой не заблаговременно, с ними не знакомят. Составленный график может измениться, так как штатных единиц не хватает, кто-то отсутствует. Если график изменялся старшая медсестра звонила и вызывала на работу сверхурочную. Последняя смена истицы в ДД.ММ.ГГГГ года была с ДД.ММ.ГГГГ. затем она должна была выйти на работу в ДД.ММ.ГГГГ года. Она звонила старшей медицинской сестре, что бы узнать, когда ей нужно выйти на работу, та ей пояснила, что норма часов в ДД.ММ.ГГГГ у нее выработана и выходить в ДД.ММ.ГГГГ года не нужно. О том, что у нее в графике стояли смены ДД.ММ.ГГГГ. и ДД.ММ.ГГГГ она не знала. Приобщенный к материалам дела график не тот, с которым она знакомилась в ДД.ММ.ГГГГ. О том, что существуют дополнительный график она не знала.

Представители ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласились в полном объеме по основаниям изложенным в возражениях на исковое заявление. Суду пояснила, что работа санитарок сменная, смена составляет 24 часа, сутки. Для того, что бы знать, когда нужно выходить на работу старшей медсестрой составляется график на все отделение за месяц. График составляется с учетом отдыха и возможностей других сотрудников. График на декабрь составлялся в начале ноября. Дополнительный график составляется в случае непредвиденных обстоятельств. Условие о графике имеются в локальном документе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка. П. № коллективного договора, предусмотрено, что график доводится до сведения сотрудников не позднее чем за 1 месяц. Там не указано, что он должен доводится до сведения под роспись. Указания о том, что ознакомление с графиком производится под роспись нигде не закреплено. График доводят по сведения, это не означает, что сотрудники должны расписываться. Истица сама должна была ознакомится с графиком, так как она знала где находится график, это обычай делового оборота. Учетом рабочего времени занимается старшая медицинская сестра.

Представитель ответчика <данные изъяты> в судебное заседание не явился, извещен, просит рассмотреть дело в его отсутствие.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО6 пояснила, что работала Тюменской больнице <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>. График после составления, всегда лежал в палате под стеклом, она подходила туда и смотрела. Все изменения в график вносились через старшую медицинскую сестру. Изменения в объеме работы не отражались на заработной плате. Под роспись с графиком не знакомили. В график вносились изменения путем зачеркивания, вписывания. Учетом рабочего времени занимается старшая медицинская сестра. Представленный в судебном заседании график она не видела, содержание примерно такое, только без подписи и печати. График – это информация для ознакомления, что бы знать когда нужно выйти на работу. График на следующий месяц появлялся за несколько дней до начала месяца, точно не за месяц. Обычно график появлялся к концу текущего месяца на следующий. У истца была конфликтная ситуация с начальством в больнице, причину которого она не знает.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО7 пояснила, что работает Тюменской больнице <данные изъяты> старшей медицинской сестрой. В ее обязанности входит составление графика работы на следующий месяц, а также табеля, которые в дальнейшем подписывает заведующая отделением. График составлялся ей следующим образом. Сначала составлялся черновой вариант графика на ДД.ММ.ГГГГ года составлялся за <данные изъяты> до ДД.ММ.ГГГГ который согласовывался с сотрудниками, затем переписывался на чистовую и заверялся у начальства. График всегда находится в свободном доступе на посту медицинской сестры. График на ДД.ММ.ГГГГ составлялся с учетом всех пожеланий. Сверхурочная работа допускается с добровольного устного согласия работника, письменного согласия на сверхурочную работу не отбирается, приказа о привлечении работника к сверхурочной работе не издается. У них есть общий приказ о добровольной сверхурочной работе. Окончательный график был составлен, может быть, меньше чем за месяц. Дополнительный график составляется в конце месяца при написании табеля. Изменения в график вносятся в течении месяца в тот график, который находится под стеклом. ДД.ММ.ГГГГ у ее был разговор с истицей, о том, что она выработала все смены в месяцДД.ММ.ГГГГ она просила Санацкую выйти на работу по производственной необходимости на сверхурочную работу ДД.ММ.ГГГГ. Разговор закончился тем, что они не сошлись в графике работ, истица не сказала, что она придет на работу ДД.ММ.ГГГГ.. Существуют два графика дополнительный и основной. Табель учета рабочего времени составляется на основании дополнительного графика. При составлении табеля составляется и чистовой вариант дополнительного графика.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО13 пояснила, что работает Тюменской больнице <данные изъяты> заведующей отделением. График составляется старшей медицинской сестрой вместе с табельщиком. График на ДД.ММ.ГГГГ года был составлен в начальных числах ДД.ММ.ГГГГ. Корректировка графика осуществляется посредством доставления дополнительного графика старшей медицинской сестрой. Старшая медицинская сестра говорила истцу о том, что она выработала норму за ДД.ММ.ГГГГ года. Затем перезванивала ей <данные изъяты>, сообщила о том, что нужно выйти на работу ДД.ММ.ГГГГ, истица согласилась устно. В итоге она не вышла.

Заслушав пояснения истца, представителя ответчика, свидетелей, заключения прокурора, полагавшей, что исковые требования подлежат удовлетворению, суд пришел к следующему:

Судом установлено, что на основании приказа о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ., трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу в Тюменскую больницу Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения <данные изъяты> в стационар <данные изъяты> с продолжительностью рабочей недели <данные изъяты>, с испытательным сроком <данные изъяты>.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по подпункту «а», п. 6, ч. 1 ст. 81 ТК РФ – однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Основанием послужили акты об отсутствии на рабочем месте Санацкой ФИО14. от ДД.ММ.ГГГГ., служебная записка заведующего отделением анестезиологии –реанимации – врача-анестезиологна-реаниматолога ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ объяснительная Санацкой ФИО15. от ДД.ММ.ГГГГ

Пунктом 3 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. работнику устанавливается продолжительность рабочего времени 39 часов в неделю (согласно графика работы кабинета, подразделения). Работнику устанавливается сменный график работы согласно графика, утвержденного работодателем.

Как следует из основного и дополнительного графика на ДД.ММ.ГГГГ. стоят смены.

Согласно Акта об отсутствии на рабочем месте палатной санитарки Тюменской больницы ДД.ММ.ГГГГ без № от ДД.ММ.ГГГГ время составления ДД.ММ.ГГГГ., Санацкая ФИО16 отсутствовала на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ. и до времени составления акта ДД.ММ.ГГГГ по неизвестной причине.

Согласно Акта об отсутствии на рабочем месте палатной санитарки Тюменской больницы <данные изъяты> без № от ДД.ММ.ГГГГ время составления ДД.ММ.ГГГГ., Санацкая ФИО17 отсутствовала на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ

Согласно Акта об отсутствии на рабочем месте палатной санитарки Тюменской больницы <данные изъяты> без № ДД.ММ.ГГГГ Санацкая ФИО18 отсутствовала на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ

Как следует из объяснительной истицы от ДД.ММ.ГГГГ она отсутствовала на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ так как не согласилась выйти на сверхурочную работу.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Статья 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. (ст. 22 ТК РФ).

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Увольнение работника за прогул является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ) и, соответственно, при увольнении работника должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно сложившейся правоприменительной практики при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что работодателем были соблюдены предусмотренный статьей 193 ТК РФ срок для применения дисциплинарного взыскания и порядок его применения, что не оспаривается сторонами.

Проверяя законность увольнения, суд приходит к выводу о том, что оснований для издания приказа об увольнении Санацкой ФИО19 за прогул у ответчика не имелось по следующим основаниям.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Между тем, судом установлено и как следует из пункта 3 трудового договора, заключенного между сторонами, работнику устанавливается сменный режим работы согласно графика.

В соответствии с п. № Правил внутреннего трудового распорядка (приложение № № к коллективному договору) нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. В соответствии с законодательством для большинства медицинских работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени продолжительностью 39 часов в неделю. Начало работы – 8.00 с продолжительностью обеденного перерыва не менее 30 минут, но не более одного часа. Окончание работы – в зависимости от продолжительности рабочего дня. Выходные дни – суббота, воскресенье. Для отдельных категорий работников, связанных с обслуживанием технологического оборудования, устанавливается сменный режим рабочего времени и выходные дни согласно графику сменности. Продолжительность работы при сменном режиме, в т.ч. время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и приема пищи определяется графиком сменности, утверждаемыми Работодателем с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочего времени за месяц или другой учетный период. Графики сменности доводится до сведения сотрудников не позднее, чем за 1 месяц до введения их в действие.

Таким образом, суд оценив представленные ответчиком доказательства, показания свидетелей, из которых следует, что в течении месяца в текущий график вносятся изменения и дополнения, пришел к выводу о том, представленный в суд представителем ответчика график сменности истца на ДД.ММ.ГГГГ г., до истца доведен не был.

При таких обстоятельствах, суд отклоняет довод ответчика о том, что для истца 29 и ДД.ММ.ГГГГ являлись рабочими днями, согласно графику сменности на ДД.ММ.ГГГГ поскольку как следует из показаний свидетеля старшей медсестры ФИО21 выработала все смены за декабрь месяц. Санацкая ФИО22 ДД.ММ.ГГГГ своего ни письменного ни устного согласия выйти на сверхурочную работу ДД.ММ.ГГГГ. не дала, в нарушение ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каких-либо допустимых и достоверных доказательств этому стороной ответчика в ходе рассмотрения дела представлено не было

Довод ответчика о том, что сотрудники должны знакомиться самостоятельно с графиком и это является обычаем делового оборота, суд согласиться не может так как он основан на неверном толковании норм права.

С учетом, установленных по делу обстоятельств, в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, в совокупности с иными имеющимися в материалах дела доказательствами, суд приходит к выводу о том, что ответчиком были нарушены положения ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации о порядке применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

При таких, обстоятельства суд приходит к выводу о том, что исковые требования Санацкой ФИО23. о восстановлении на работе в Тюменской больницы <данные изъяты> в должности санитара Отделения анестезиологии-реанимации Палата для реанимации и интенсивной терапии подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Принимая во внимание, что размер среднечасовой заработной платы Санацкой ФИО24 согласно справки ДД.ММ.ГГГГ год составляет <данные изъяты>. сумма налога удержания), за период с ДД.ММ.ГГГГ. размер среднего заработка, подлежащий взысканию с ответчика в пользу Санацкой ФИО25 составляет <данные изъяты>

В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости абз. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Таким образом, суд пришел к выводу о наличии у истца права на компенсацию морального вреда, причиненного незаконным его увольнением. Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, суд оценивает компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

Руководствуясь ст. ст. 57, 68, 72, 192, 193, 394 Трудового кодекса РФ, ст.ст. 3, 12, 56, 67, 103194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск Санацкой ФИО26 – удовлетворить.

Восстановить Санацкую ФИО27 на работе в Тюменской больницы <данные изъяты> в должности санитара <данные изъяты>

Взыскать с Тюменской больницы <данные изъяты> в пользу Санацкой ФИО28 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в сумме <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в <данные изъяты>.

Взыскать с Тюменской больницы <данные изъяты> в муниципальный бюджет г. Тюмени государственную пошлину в размере <данные изъяты>

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы, в суд принявший решение.

Председательствующий судья                  (подпись)                 А.Н. Дудниченко

Мотивированное решение изготовлено 23 марта 2017 года.

Председательствующий судья                  (подпись)                 А.Н. Дудниченко

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>