Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-47/2020 ~ М-44/2020 от 21.05.2020

УИД 24RS0019-01-2020-000111-66

Дело № 2-47/2020

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

02 июля 2020 года Красноярский край

город Игарка

Игарский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Безруковой О.В.,

при помощнике Таболич К.Р.,

с участием:

истца Харченко И.В.,

представителя истца ФИО8представителя ответчика ФИО4,

помощника прокурора <адрес> ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Харченко И.В. к муниципальному казённому учреждению дополнительного образования «Детская школа искусств <адрес>» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании стимулирующих выплат и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Харченко И.В. обратилась в суд с исковым заявлением к муниципальному казённому учреждению дополнительного образования «Детская школа искусств <адрес>» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании стимулирующих выплат, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что она в сентябре 2019 г. была принята на работу в учреждение ответчика преподавателем отделения «изобразительное искусство» на основное место работы и по внутреннему совместительству на 0,5 ставки на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ была уволена с должности заместителя директора по УВР по основаниям, предусмотренным ст. 288 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, так как в период трудовой деятельности подвергалась дискриминации, выраженной в обвинении ее в несуществующем дисциплинарном проступке с попыткой подвести под дисциплинарное взыскание, в умышленном занижении ее заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ ею было получено уведомление о прекращении (расторжении) трудового договора, заключенного с ней по внутреннему совместительству, в связи с приемом на постоянное место работы иного работника. С ДД.ММ.ГГГГ она в условиях режима нерабочих дней и самоизоляции на основании Указов Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19) перешла на удаленную работу, дистанционное обучение учащихся. В таком режиме работала с 30 марта по ДД.ММ.ГГГГ Со ссылкой на ст. 14 ТК РФ полагает, что в период действия Указов о нерабочих днях для неработающих сотрудников расторжение трудовых договоров возможно только по инициативе работников (по собственному желанию), если работодатель готов принять это заявление, по соглашению сторон, в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров. Кроме того, она была уволена за 1 месяц до окончания учебного года, выхода в очередной отпуск без фактического обоснования или рабочей необходимости, срочной замены сотрудника в условиях самоизоляции и удаленной работы не требовалось. В связи с не предоставлением директором учреждения приказа об установлении новой стоимости одного балла на 2020 год произошло значительное снижение заработной платы за 1 квартал 2020 года. Игнорируя указание руководителя Управления культуры о распределении стимулирующих выплат преподавателям в связи с большой экономией фонда оплаты труда директор школы распределила стимулирующие выплаты, основываясь только на своем субъективном мнении и желании, проигнорировав утвержденные протоколами СТК стимулирующие баллы преподавателей за 1 квартал 2020 года. Ее стимулирующие выплаты за квартал были самым минимальными и составили в абсолютном размере 24.700 руб. 75 коп., что меньше на 38.848 руб. 75 коп. подлежащего ей вознаграждения. В результате дискриминации, нарушения ее прав в связи с незаконным увольнением, ей был причинен моральный вред, так как в течение всей работы она добросовестно и с полной отдачей сил выполняла трудовые обязанности, в связи с временным исполнением обязанностей руководителя проводила на работе по 11-12 часов в день, решая вопросы организации работы всей школы, учебного процесса, а также занималась непосредственно своей преподавательской деятельностью. За время работы заработала уважение коллектива, имеет положительный отзыв о работе от Управления культуры и много положительных отзывов от родителей учащихся, сохранила 100 % контингента учащихся своих классов за учебный год, что является очень высоким показателем ее работы. В результате переживаний, связанных с унижением ее профессионального и человеческого достоинства испытывала постоянную стрессовую нагрузку, чувство несправедливости, снижение мотивации к труду, у нее ухудшилось самочувствие, нарушился режим сна, она стала испытывать постоянные головные боли, повышалось артериальное давление. Просит восстановить на работе в муниципальном казённом учреждении дополнительного образования «Детская школа искусств <адрес>» в должности заместителя по учебно-воспитательной работе на условиях внутреннего совместительства на 0,5 ставки; взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, выплату стимулирующего характера в сумме 38.848 руб. 75 коп. по итогам работы за первый квартал 2020 года, компенсацию морального вреда в размере 50.000 руб.

Истец Харченко И.В. и представитель истца ФИО6, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили исковые требования удовлетворить в полном объеме.

При этом истец Харченко И.В. уточнила исковые требования в части восстановления на работе: просилавосстановить ее на работе в муниципальном казённом учреждении дополнительного образования «Детская школа искусств <адрес>» в должности заместителя по учебно-воспитательной работе на условиях внутреннего совместительства на 0,5 ставки на май месяц 2020 года.

Представитель ответчика ФИО4, исполняющая обязанности директора муниципального казённого учреждения дополнительного образования «Детская школа искусств <адрес>»,в судебном заседании исковые требования не признала, пояснил, что увольнение Харченко И.В. произведено с соблюдением требований трудового законодательства. Стимулирующие выплаты по итогам работы за 1 квартал 2020 года были установлены в соответствии Положением об оплате труда работников по решению руководителя учреждения. Исковые требования о компенсации морального вреда и дискриминации истцом не обоснованы. Просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение помощника прокурора <адрес>, полагавшего исковые требования удовлетворению неподлежащими в полном объеме, изучив материалы гражданского дела в полном объеме, оценивая представленные доказательства в их совокупности с позиции достоверности, достаточности и объективности, суд приходит выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца в полном объеме. При этом суд руководствуется следующим.

Судом установлено, что Харченко И.В. на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ работает в муниципальном казённом учреждении дополнительного образования «Детская школа искусств <адрес>», занимая должность преподавателя, работа является для работника основной, трудовой договор заключен на неопределенный срок с ДД.ММ.ГГГГ Согласно условий трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата: оклад, выплаты компенсационного характера (районный коэффициент 60 %, северная надбавка 80 %), выплаты стимулирующего характера (за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач; интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ) (л.д. 134-138).

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство ) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В силу ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).

ДД.ММ.ГГГГ истец принят на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе муниципального казённого учреждения дополнительного образовании «Детская школа искусств <адрес>» по трудовому договору, заключенному на неопределённый срок на 0,5 ставки по внутреннему совместительству, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме работника на работу: условия приема: внутреннее совместительство на 0,5 ставки (л.д. 72, 73-75).

ДД.ММ.ГГГГ и.о. директора работнику по электронной почте было направлено уведомление о прекращении трудового договора, заключенного на условиях совместительства, по истечении двух недель с момента получения уведомления в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа будет являться основной

Факт направления и получения указанного электронного письма подтверждается представленным ответчиком в материалы дела уведомлением, согласно которого ДД.ММ.ГГГГ в 12 час. 14 мин. от «<адрес> <адрес>» <<адрес>> получателю: <адрес>, направлено сообщение следующего содержания: «ФИО1, добрый день. Прошу подтвердить получение и ознакомление. С уважением, и.о. директора МКУДО «Детская школа искусств <адрес>» ФИО4 тел. №. К указанному сообщению прикреплен файл с уведомлением о предстоящем прекращении трудового договора с работником (л.д. 76, 77).

В судебном заседании Харченко И.В. не отрицала, что адрес электронной почты: iris152@yandex.ru, принадлежит ей, и указанное уведомление о прекращении трудового договора, заключенного между сторонами на условиях внутреннего совместительства, она получила по указанному адресу электронной почты ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор, заключенный с работником на условиях внутреннего совместительства по должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе, был прекращен по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (л.д. 171, 78, 79, 172, 174).

Из положений статьи 288 ТК РФ следует, что для прекращения трудового договора, заключенного с работником, работающим по совместительству, достаточно соблюдения двух условий: представление надлежащих доказательств приема на работу работника для которого эта работа будет являться основной, уведомление (предупреждение) работодателем в письменной форме указанного лица не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Принятие на должность, ранее занимаемую истцом, другого работника подтверждается материалами дела (л.д. 167, 168-170).

Доводы истца и ее представителя о незаконности увольнения Харченко И.В. с должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе, которую она выполняла на условиях внутреннего совместительства со ссылкой на Указы Президента РФ от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ №, не могут быть принят содом при рассмотрении настоящего спора.

Указами Президента РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и от ДД.ММ.ГГГГ № «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» с 30 марта по ДД.ММ.ГГГГ установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

В трудовое законодательство, в частности в главу 13 ТК РФ «Прекращение трудового договора», в связи с вышеназванными Указами Президента РФ не внесено никаких изменений и дополнений, прямо устанавливающих запрет на увольнение в из-за коронавируса и вообще в связи с коронавирусом.

Указ Президента РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», а также принятый в дополнение к нему Указ от ДД.ММ.ГГГГ № с мерами по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в связи с распространением коронавирусной инфекции также не содержат никаких уточнений относительного права увольнения в период коронавируса. В них только указано на сохранение за работниками заработной платы во внерабочие дни из-за коронавируса.

Таким образом, президентские указы о нерабочих днях в апреле 2020 года не сдержат запрет на увольнение работников.

В своей информации Министерство труда и социальной защиты РФ «Вопросы-ответы по организации работы и соблюдению прав работников в период нерабочих дней" (по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ) разъяснило, что в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется. Вопросы, связанные с увольнением, в том числе по инициативе работника, решаются индивидуально с учетом необходимости выполнения требований Минздрава России, Роспотребнадзора, органов государственной власти субъектов Российской Федерации по предупреждению эпидемии.

Из представленного работодателем приказа №-о/д от ДД.ММ.ГГГГ видно, что преподаватели МКУДО «ДШИ <адрес>» перешли на дистанционный режим работы, то есть работу на дому при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника. Согласно табеля учета рабочего времени за апрель 2020 г. у Харченко И.В., по должности заместителя по учебно-воспитательной работе, ДД.ММ.ГГГГ был рабочий день (л.д. 114, 120, 182).

Указанные обстоятельства в судебном заседании истцом и представителем ответчика не оспаривались. При этом стороны пояснили, что Харченко И.В.выполняла свою работу по указанной должности, то есть работала, в подтверждение чего также представлена ответчиком электронная переписка с истцом по служебным вопросам.

В судебном заседании установлено, что Харченко И.В. уволена по основаниям, предусмотренным ст. 288 ТК РФ, как совместитель в связи с приемом работника для которого работа по должности заместителя директора по учебно-воспитательной работы будет являться основной. Указанное основание прекращения трудового договора не связано ни прямо, ни косвенно с мерами, принимаемыми в связи с противодействием распространению коронавирусной инфекции.

Кроме того, согласно пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Ссылка истца на то, что она уволена с должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе за месяц до окончания учебного года, начала отпуска, и доводы представителя истца о том, что при увольнении не учтен предпенсионный возраст истца, не имеют правового значения при рассмотрении спора, связанного с прекращением трудовых отношений Харченко И.В. по должности, выполняемой ею на условиях внутреннего совместительства.

Представленный истцом в материалы гражданского дела положительный отзыв руководителя управления культуры и молодежной политики администрации <адрес> о работе Харченко И.В. не являются доказательством незаконности увольнения, поскольку свидетельствует только о надлежащем выполнении обязанностей директора, должность которого она временно замещала с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ.

Оценивая по правилам ст. 67 ГПК РФ представленные сторонами доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что трудовой договор по работе по совместительству прекращен с истцом в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупредил истца в установленный законом срок, с приказом об увольнении истец ознакомлен, в связи с чем отсутствуют основания для восстановления истца на работе, выполняемой им на условиях совместительства, по должности заместитель директора по учебно-воспитательной работе. В связи с отсутствием оснований для восстановления истца на работе по совместительству, отсутствуют основания и для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, как производных от требований о восстановлении на работе.

Разрешая исковые требования Харченко И.В. в части взыскания стимулирующих выплат суд приходит к следующим выводам.

Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

В силу статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

В силу положений статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии часть 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации в развитие приведенной нормы установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно статье 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

В силу части 1 статьи 144 ТК РФ системы оплаты труда устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Таким образом, надбавка, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством по своему правовому характеру относится к стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение стимулирующей выплаты за конкретный период в связи с отсутствием указанных условий не может расцениваться как дискриминация при оплате труда.Стимулирующие выплаты зависят от усмотрения работодателя.

Порядок и условия оплаты труда работников муниципального казённого учреждения дополнительного образования «Детская школа искусств» регулируется Положением об оплате труда работников муниципального казённого учреждения дополнительного образования «Детская школа искусств <адрес>», ДД.ММ.ГГГГ согласованного с руководителем управления культуры и молодежной политики администрации <адрес> и председателем Совета трудового коллектива МКУДО «ДШИ <адрес>», каковым являлась Харченко И.В., и утвержденным и.о. директора МКУДО «Детская школа искусств <адрес>» (л.д. 82-102).

Разделом IV Положения об оплате труда установлено, что работникам учреждения по решению руководителя в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера (выплаты, направленные на стимулирование работников к качественным результатам труда, а также поощрение за выполненную работу): выплаты за важность выполняемой работы, степень самостоятельности, ответственности при выполнении поставленных задач; выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; персональные выплаты (за опыт работы; за сложность, напряженность, особый режим работы; в целях повышения уровня оплаты труда молодым специалистам; в целях обеспечения заработной платы работника на уровне минимальной заработной платы, установленного в <адрес>; в целях обеспечения региональной выплаты); выплаты по итогам работы (пункты 4.1, 4.2 Положения).

В силу п. 4.6 Положения стимулирующие выплаты, за исключением персональных выплат и выплат по итогам работы, устанавливаются руководителем учреждения ежемесячно, ежеквартально или на год с учетом критериев оценки результативности и качества труда работников, согласно Приложениям 2-4 к Положению.

Выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год) осуществляются по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников и оформляются соответствующим приказом с целью поощрения работников за общие результаты труды по итогам работы. При осуществлении выплат по итогам работы учитывается выполнение следующих критериев: успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; качество подготовки и проведения мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения; качество подготовки и своевременность сдачи отчетов; н6епосредственное участие работника в выполнении важных работ, мероприятий (пункты 4.8.1, 4.8.2 Положения).

Согласно п. 4.8.3 Положения об оплате труда выплаты по итогам работы за месяц, по итогам работы за квартал, год устанавливаются в размере до 150 % от оклада (должностного оклада), предельным размером не ограничиваются и выплачиваются в пределах фонда оплаты труда. Конкретный размер выплат может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы, так и в абсолютном размере.

При этом установление выплат стимулирующего характера осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников (п. 4.8.4).

Кроме того, право руководителя на распоряжение денежными средствами школы в пределах компетенции руководителя, закреплено и п. 8.3.3 Устава муниципального казённого учреждения дополнительного образования «Детская школа искусств <адрес>», утвержденного постановлением от ДД.ММ.ГГГГ №-п администрации <адрес> (л.д. 121- 129, 130).

Приказом №-о/д от ДД.ММ.ГГГГ управления культуры и молодежной политики администрации <адрес> «Об утверждении целевых показателей заработной платы педагогических работников учреждений дополнительного образования в области искусств в 1 квартале 2020 года» для МКУДО «ДШИ <адрес>» определен целевой показатель заработной платы работников в 65.860 руб. 07 коп. (л.д. 145).

Согласно письма от ДД.ММ.ГГГГ № руководителя управления культуры и молодежной политики администрации <адрес> размер экономии заработной платы педагогических работников МКУДО «ДШИ <адрес>» в 1 квартале 2020 года составил 291.149 руб. 55 коп. ((65.860 руб. 07 коп. (плановый показатель) – 46.450 руб. 10 коп. (показатель средней заработной платы педагогических работников)) _* 5 чел. _* 3 мес.), которые необходимо распределить педагогическим работникам (л.д. 147).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ и.о. директора МКУДО «Детская школа искусств» по итогам работы за 1 квартал 2020 года Харченко И.В., преподавателю изобразительного искусства, установлены размер выплаты по итогам работы за 1 квартал 2020 года в размере 24.700 руб. 75 коп. (л.д. 81).

Из пояснений представителя ответчика ФИО4 в судебном заседании следует, что при определении размера стимулирующих выплат за 1 квартал 2020 года педагогам ею учитывалось выполнение каждым из педагогов критериев, определенных п. 4.8.2 Положения об оплате труда, размер оклада, количество обрабатываемых ставок каждым педагогом, то есть при определении размера указанной выплаты работодатель давал оценку работе каждого из педагогов, в том числе и истцу как педагогу, которому положена стимулирующая выплата по итогам работы за 1 квартал 2020 года. При этом, истцу указанная стимулирующая выплата была установлена в предельном размере, 150 % от должностного оклада.

Доводы истца и его представителя о том, что при распределении экономии фонда оплаты труда подлежал применению п. 4.6 Положения об оплате труда, предусматривающий установление выплат стимулирующего характера руководителем учреждения с учетом критериев оценки результативности и качества труда работников, согласно Приложениям 2-4 к Положению, то есть с применением бальной оценки в соответствии с п. 4.9 Положения, является необоснованным.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен размер выплаты по итогам работы за 1 квартал 2020 года, следовательно, п. 4.6 Положения об оплате труда работников учреждения в данном случае применен быть не может, так как он не регулирует порядок установления стимулирующих выплат по итогам работы.

При данных обстоятельствах, учитывая личностный вклад, результаты труда работника, руководитель правомерно применил положения п. 4.8.3 Положения об оплате труда, который регулирует порядок установления выплат по итогам работы, а также п. 4.8.2 указанного Положения при распределении денежной суммы - экономии фонда оплаты труда за 1 квартал 2020 года между педагогическими работниками учреждения, в связи с чем требования истца о взыскании с ответчика денежной суммы в размере 38.848 руб. 75 коп. удовлетворению не подлежат.

Статьей 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В силу части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Таким образом, под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 3 ТК РФ во взаимосвязи со статьей 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Однако таких доказательств истцом по данному делу не представлено и судом обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации Харченко И.В. в сфере труда, не установлено.

Таким образом, суд не усматривает правовых оснований для удовлетворения исковых требований Харченко И.В. в полном объеме.

Поскольку исковые требования Харченко И.В. являются необоснованными и удовлетворению не подлежащими, то заявленные требования о компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат, как производные от основных исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

В удовлетворении исковых требований Харченко И.В. к муниципальному казённому учреждению дополнительного образования «Детская школа искусств <адрес>» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании стимулирующих выплат и компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда в течение месяца со дня составления судом мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Игарский городской суд Красноярского края.

Председательствующий О.В. Безрукова

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.