Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1316/2022 ~ М-519/2022 от 08.02.2022

         УИД 72RS0021-01-2022-000645-03

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г.Тюмень                                                                            28 марта 2022 года

                                        № 2-1316/2022

Тюменский районный суд Тюменской области

в составе:

председательствующего судьи Хромовой С.А.,

при секретаре Гулько Д.И.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО Банк «Уралсиб» о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО Банк «Уралсиб» о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ была принята в ПАО Банк «Уралсиб» на должность руководителя группы автокредитования – главного менеджера, с местом работы в г.Тюмень. ДД.ММ.ГГГГ переведена в Тюменскую территориальную дирекцию, отдел кредитования на должность начальника отдела – директор по организации продаж автокредитования в сети. ДД.ММ.ГГГГ переведена в отдел автокредитования в Тюменский ТД на должность руководителя группы – директора по организации продаж автокредитования в сети. ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по собственному желанию. При увольнении не был произведен расчет в полном объеме, а именно не выплачена премия за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (2 квартал 2021 года). Согласно действующему у ответчика положения, система оплаты труда работника предусматривает выплату фиксированной части оплаты труда и нефиксированной части оплаты труда за достижение количественных и качественных показателей. В нефиксированную часть входят следующие выплаты: премии по итогам работы Банка за календарный год; ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые и годовые премии за достижение работниками индивидуальных и индивидуально-коллективных результатов. Согласно п.5.5. Положения о материальном стимулировании работников ПАО Банк «Уралсиб», премия выплачивается работникам Банка, состоящим в трудовых отношениях с Банком на момент начисления премии. Решение о выплате премии уволившемуся работнику принимается Правлением Банка. Считает данный пункт Положения дикриминационным, нарушающим трудовое законодательство. Указывает, что полностью отработала 2-ой квартал, нарушений и замечаний по работе не имела. В связи с этим, считает, что имеет право на получение премии за 2-ой квартал. Формула расчета премии, действующая у ответчика, следующая ФОТ (фонд оплаты труда) x ставка мотивации х итоговый балл премирования х коэффициент руководителя х коэффициент клиентского сервиса. Таким образом, расчет премии за 2 квартал 2021 года рассчитывается следующим образом: 294 007,42 х 50% х 1 х 1 х 1 = 147 003,71 рубля. Истец просит взыскать с ответчика задолженность по выплате заработной платы в виде премии в размере 147 003,71 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 288,76 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

    Истец ФИО1 в судебном заседании требования поддержала по изложенным в иске основаниям.

    Представитель ответчика ПАО Банк «Уралсиб» - ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании возражал против удовлетворения иска по основаниям, изложенным в письменных возражениях (л.д.74-81). Суду пояснил, что приказ о премировании работников за выполнение индивидуальных планов за 2 квартал 2021 год издан ДД.ММ.ГГГГ; решение о премировании истца не принималось. Также истцом не правильно произведен расчет премии; согласно действующему положению о материальном стимулировании, размер премии истца за 2-ой квартал 2021 года до вычета НДФЛ составляет 57370,88 рублей.

    Заслушав стороны, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, суд считает иск ФИО1 подлежащим частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ПАО «Банк Уралсиб» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №, в соответствии с которым работодатель предоставляет работнику работу в должности руководителя группы-главный менеджер Филиала ПАО «Банк Уралсиб» в г. Екатеринбург, Тюменская территориальная дирекция, Группа автокредитования. Место работы – г. Тюмень (л.д. 28-33), что также подтверждается трудовой книжкой серии ТК № (л.д.12-24).

На основании дополнительного соглашения ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 переведена в Тюменскую территориальную дирекцию, отдел кредитования на должность начальника отдела – директор по организации продаж автокредитования в сети (л.д.36).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 установлен ежемесячный оклад до удержания налогов и начисления районного коэффициента в размере 59300 рублей (л.д.37).

ДД.ММ.ГГГГ истец переведена в отдел автокредитования в Тюменский ТД на должность руководителя группы – директора по организации продаж автокредитования в сети, что подтверждается дополнительным соглашением (л.д.84).

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что подтверждается трудовой книжкой серии ТК №, а также приказом о прекращении трудового договора с работником от ДД.ММ.ГГГГ №-лс (л.д. 95).

ФИО1 за июль 2021 года произведены начисления в общей сумме 79 725,99 рублей, в том числе: оклад за первую половину месяца (11 р.д.) 29650 рублей, региональная надбавка 4447,5 рублей, оклад (6 р.д.) 16172,73 рубля, компенсация за неиспользованный отпуск 26102,58 рубля, компенсация за использование авто в служебных целях 927,27 рублей, региональная надбавка 2425,91 рублей. Сумма удержания составила 10244 рубля, доход за вычетом удержаний составил 69481,99 рубль (л.д.102).

Согласно приказа о премировании от ДД.ММ.ГГГГ №-П, выплачена премия работникам розничного бизнеса ПАО «Банк Уралсиб» за выполнение индивидуальных планов за 2 квартал 2021 года в соответствии с приложением к приказу (л.д.94 оборот).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась в ПАО «Банк Уралсиб» с заявлением о предоставлении пояснений по каким основаниям ей не выплачена премия за второй квартал 2021 года.

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ банк уведомил ФИО1 о том, что у нее не возникло право на получение премии за второй квартал 2021 года, поскольку приказ о премировании был издан ДД.ММ.ГГГГ и на момент начисления и выплаты премии за второй квартал 2021 года, трудовые отношения между ФИО1 и ПАО «Банк Уралсиб» были прекращены, решение о выплате работнику премии уполномоченным должностным лицом банка, не принималось.

Согласно п.7.1-7.3. Положения об оплате труда работников ПАО «Банк Уралсиб», заработная плата работников Банка состоит из фиксированной и нефиксированной части. В фиксированную часть входят следующие виды выплат: должностной оклад; доплата к должностному окладу, компенсации, пособия, надбавки и районные коэффициенты. В нефиксированную часть входят следующие выплаты: премии по итогам работы Банка за календарный год; ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые и годовые премии за достижение работниками индивидуальных и индивидуально-коллективных результатов (л.д.43).

В соответствии с п.14.1 Положения об оплате труда работников ПАО «Банк Уралсиб» порядок премирования работников Банка устанавливается Положением о материальном стимулировании работников ПАО «Банк Уралсиб» (рег №). (л.д.46).

Согласно п.5.5. Положения о материальном стимулировании работников ПАО «Банк Уралсиб» (версия 3.0 рег. №), действующих с ДД.ММ.ГГГГ, премия выплачивается работникам Банка, состоящим в трудовых отношениях с Банком, на момент начисления премии. Решение о выплате премии работнику Банка, уволившемуся до даты начисления премии, принимается Правлением Банка (л.д.87).

Премия выплачивается при выполнении следующих условий: отсутствие фактов ненадлежащего исполнения работником Банка возложенных на него функциональных обязанностей, выявленных СВА, СВК, в рамках плановых /внеплановых проверок; отсутствие примененного в отношении работника дисциплинарного взыскания; отсутствие убытков, причиненных Банку по вине работника и не возмещенных Банку (п.5.6. Положения) (л.д.87).

Согласно п.6.4. Положения о материальном стимулировании работников ПАО «Банк Уралсиб» фактический размер премиальных выплат работникам Банка рассчитывается с учетом корректировки в зависимости от выполнения КПЭ. КПЭ для работников Банка устанавливается не реже одного раза в год Правление Банка с учетом количественных и качественных показателей, в том числе позволяющих учитывать значимые для Банка риски и доходность деятельности Банка и базируются на целевых показателях деятельности Банка, установленных в Стратегии и Бизнес-плане Банка на соответствующий период.

Приказом председателя Правления ПАО «Банк Уралсиб» № от ДД.ММ.ГГГГ, утверждены индивидуальные ключевые показатели эффективности работников подразделений Розничного бизнеса Головного офиса и Региональной сети на 2 квартал 2021 года (л.д.94).

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Условия локальных актов работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты, надбавки стимулирующего характера и систему премирования.

Несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации.

Установление размера премии либо невыплата премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Исследовав Положение о материальном стимулировании, представленное ответчиком, суд пришел к выводу, что условия выплаты премии, изложенные в пункте 5.5. Положения о материальном стимулировании, действующее в ПАО «Банк Уралсиб», предусматривающие выплату премии лишь работникам, состоящим в трудовых отношениях с банком, на момент начисления премии, являются дискриминационными по отношению к уволенному работнику, поскольку лишают права на получение премии, а потому не могут быть применены при разрешении настоящего спора.

Установление увольняющемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Суд считает, что прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает ФИО1 права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

    Учитывая изложенное, суд находит законным и обоснованным требование истца о взыскании с ответчика премии за второй квартал 2021 года.

    Между тем, при определении размера премии за вышеуказанный период, суд считает необходимым руководствоваться формулой расчета премии, представленной ответчиком, который после подстановки значений составляет 57 370,88 рублей.

    Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате в виде премии в размере 57 370 рублей (до вычета НДФЛ).

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, при нарушении работодателем срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

    Истцом произведен расчет компенсации за задержку выплаты премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 288,76 рублей.

    В силу положений ст.236 ТК РФ, суд находит законным и обоснованным требование истца о взыскании процентов за задержку выплаты, однако не соглашается с периодом, указанным истцом, а следовательно и размером процентов.

    Принимая во внимание, что приказ о премировании за второй квартал 2021 года был издан ДД.ММ.ГГГГ, то проценты подлежат начислению с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно расчета, произведенного судом, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ размер процентов составил 4564,81 рубля, который и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. При этом, размер компенсации морального вреда определяется соглашением сторон или судом.

Принимая во внимание то обстоятельство, что судом установлено нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы в виде премии, суд признает требование истца о возмещении морального вреда правомерным и подлежащим удовлетворению в сумме 5000 рублей, которую признает разумной, исходя из периода нарушения трудовых прав истца.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Исходя из размера удовлетворенных требований истца, суд взыскивает с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2058 рублей.

       Руководствуясь ст.194-199, 56, 103 ГПК РФ, ст. 2, 8, 9, 21, 129, 135, 191, 236, 237 ТК РФ,

РЕШИЛ:

    Исковые требования удовлетворить частично.

    Взыскать с ПАО Банк «Уралсиб» в пользу ФИО1 задолженность по выплате заработной платы в виде премии в размере 57370 руб. 88 коп (до вычета НДФЛ), проценты за задержку выплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4564 руб. 81 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., всего вызскать:66935 рублей 69 коп.

    В остальной части иска – отказать.

    Взыскать с ПАО Банк «Уралсиб» в доход местного бюджета госпошлину в сумме 2058 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тюменский областной суд через Тюменский районный суд в течение 1 месяца со дня вынесения мотивированного решения.

Судья              (подпись)                      Хромова С.А.

Мотивированное решение изготовлено судом 08.04.2022

Подлинник решения хранится в гражданском деле № 2-1316/2022 в Тюменском районном суде Тюменской области.

Решение вступило в законную силу «____»___________2022 года.

Копия верна.

Судья                                                            Хромова С.А.