Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1518/2017 ~ М-138/2017 от 13.01.2017

Дело № 2-1518/2017                 

Р Е Ш Е Н И Е.

Именем Российской Федерации.

10 апреля 2017 года                             город Пермь

Свердловский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Князевой О.Г.,

при секретаре Баяндиной О.В.,

с участием:

истца Вахрина А.А.,

представителя истца, - Сидорова А.Н., действующего на основании устного ходатайства,

представителя ответчика, - Рогозина И.И., действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Вахрина А.А. к ООО «Торговый дом Александровский о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении незаконными и подлежащими отмене, взыскании оплаты дней вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

Вахрина А.А. обратилась в суд с иском к ООО «Торговый дом Александровский

о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении незаконными и подлежащими отмене, взыскании оплаты дней вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что с ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность в качестве -ДОЛЖНОСТЬ4- ООО «Торговый дом «Александровский». Приказами № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Данные Приказы считает незаконными, поскольку находит необоснованной ссылку работодателя на нарушение ею п. 3.5 Шляпы менеджера по снабжения. Считает, что данный локальный акт не соответствует документу, регламентирующему полномочия и обязанности работника, то есть не является должностной инструкцией. Указанный документ устанавливает лишь последовательность рекомендуемых действий менеджера, по своей сути является памяткой. Следовательно, ссылка в указанных приказах на нарушение данного пункта 3.5 Шляпы менеджера по снабжению является не обоснованной, так как не подтверждает невыполнение ею какой-либо конкретной обязанности. Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении с ней трудовых отношений вынесен также незаконно, поскольку не содержит конкретный дисциплинарный проступок, а также конкретные положения должностных обязанностей. Издан не в связи с новыми фактами неисполнения или ненадлежащего исполнения ею своих должностных обязанностей, а в связи с обстоятельствами, за которые она уже была подвергнута дисциплинарным взысканиям. В связи с изложенным, просит суд признать Приказы № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ незаконными и подлежащими отмене; взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату судебного решения; взыскать в ее пользу денежную компенсацию морального вреда в размере -СУММА2-.; взыскать расходы по оплате услуг представителя в размере -СУММА1-., а также компенсацию за несвоевременность выплаты данных денежных средств.

    В порядке ст. 39 ГПК РФ исковые требования увеличила, просив суд изменить формулировку основания увольнения с п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), дату увольнения изменить на дату вступления решения суда в законную силу; возложить обязанность на ООО «ТД «Александровский» внести в ее трудовую книжку запись о внесении изменений в формулировке основания и даты увольнения, указав, на увольнение по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) с даты вступления решения суда в законную силу, (л.д. 57).

В судебном заседании истец и его представитель на заявленных исковых требованиях настаивали; доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержали.

Представитель ответчика выразил свое несогласие, представив письменные возражения на иск.

    Выслушав доводы сторон по делу, пояснения допрошенных свидетелей, исследовав письменные документы дела, суд пришел к следующему.

Статья 37 Конституции РФ устанавливает право на труд и свободу его выбора. Каждый человек имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свое конституционное право на труд граждане реализуют путем заключения соглашения с работодателем в виде индивидуального договора (трудовой договор (контракт)) либо коллективного договора (соглашения).

Федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений в целях обеспечения конституционной свободы трудового договора в силу статей 71 (пункт «в») и 72 (пункт «к» части 1) Конституции Российской Федерации правомочен предусмотреть неблагоприятные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязанностей по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав другой стороны, в том числе основания расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдая трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности неоднократное неисполнение, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пункта 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом (ст. 192-195 ТК РФ).

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, не оказавшие на него дисциплинирующего воздействия.

Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Для правильного разрешения спора о законности произведенного увольнения имело значение то, какие именно действия истца послужили основанием для увольнения, имели ли они место в действительности, могли ли они рассматриваться как нарушение трудовых обязанностей и были ли они совершены при наличии у работника дисциплинарного взыскания за это или за иное нарушение.

Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Во-первых, юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором.

Во-вторых, обстоятельством, которое требуется доказать при совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей.

В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника.

В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей.

В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.

Из пояснений сторон, письменных документов дела, показаний допрошенных свидетелей судом установлены следующие обстоятельства по делу.

Общество с ограниченной ответственностью «Торговый дом «Александровский» (далее ООО «ТД «Александровский») зарегистрировано в Государственном реестре юридических лиц ДД.ММ.ГГГГ, (л.д. 26-27).

Регистрация юридического лица произведена по адресу: <адрес>.

Основным видом деятельности Общества является торговля оптовая прочими машинами, оборудованием и принадлежностями.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Торговый дом «Александровский» и истцом Вахрина А.А. был заключен Трудовой договор №, по условиям которого Вахрина А.А. принята на -ДОЛЖНОСТЬ3-, (л.д. 74-75).

ДД.ММ.ГГГГ к данному Трудовому договору стороны заключили Дополнительное соглашение №, по условиям которого Вахрина А.А. был установлен 8-часовой рабочий день с 09:00 часов до 18:00 часов с перерывом на обед с 12:00 часов до 13:00 часов, (л.д. 9).

Заключив Трудовой договор, Вахрина А.А. приняла на себя обязательства, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором, Шляпой менеджера по снабжению, а также исполнять приказы и распоряжения Работодателя; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у Работодателя, и нормы, содержащиеся в других локальных нормативных актах (п.п. 2.2).

Следовательно, исходя из буквального толкования содержания исследуемого Трудового договора, суд пришел к выводу о том, что Вахрина А.А. приняла на себя обязательства исполнять условия как непосредственно Трудового договора, так и условия иных локальных актов, принятых во исполнение данного договора.

В должностные обязанности менеджера отдела снабжения входило правильное и точное заполнение заявок Поставщикам с указанием точных цен, возможных скидок, сроков поставки и с наличием требуемых документов. Порядок оформления заявок и последовательность действий закреплен в Шляпе менеджера отдела снабжения, с которой Вахрина А.А. была ознакомлена при заключении Трудового договора и которой руководствовалась в ходе своей деятельности в Обществе. Указанное истцом в судебном заседании не оспаривалось.

ДД.ММ.ГГГГ Приказом «О наложении дисциплинарного взыскания на менеджера департамента снабжения» № Вахрина А.А. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины, (л.д.70).

Основанием к изданию Приказа послужила Докладная записка начальника департамента снабжения ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой вопреки пунктам 6 и 7 Шляпы менеджера по снабжению и п. 2.2.1 Трудового договора ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ Вахрина А.А. не были отправлены запросы поставщикам по заявкам № ФИО7, № -ОРГАНИЗАЦИЯ8- ФИО5 № -ОРГАНИЗАЦИЯ9- ФИО6, (л.д. 13).

В своей объяснительной от ДД.ММ.ГГГГ и в судебном заседании Вахрина А.А. не оспаривала факт неисполнении указанных заявок, мотивировав это тем, что у нее имелась иная срочная работа и она планировала разослать данные заявки ДД.ММ.ГГГГ. Однако, поскольку почувствовала себя плохо, была вынуждена обратиться к врачу. В последующем она находилась на больничном листе.

В опровержении доводов истицы работодателем в материалы дела представлена детализация служебных переговоров с абонентского номера, принадлежащего Вахрина А.А., а также сведения с ее электронной почты, согласно которых ДД.ММ.ГГГГ с 15:00 часов до 17:00 часов и ДД.ММ.ГГГГ с 09:00 часов до 13:00 часов Вахрина А.А. с Поставщиками не общалась, то есть по телефону не созванивалась, заявки по электронной почте не отправляла, что свидетельствует о неисполнении ею вообще в указанный период трудовых обязанностей, (л.д. 76-77).

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля начальник департамента снабжения ООО «ТД «Александровский» ФИО4 обстоятельства, изложенные в указанной докладной записке, подтвердила. Более того, суду пояснила, что в Шляпе менеджера закреплены основные обязанности менеджера отдела снабжения. После привлечения Вахрина А.А. к первой дисциплинарной ответственности Вахрина А.А. демонстративно отказалась что-либо делать, ссылаясь на то, что Шляпа менеджера не является ее должностной инструкцией. Ей неоднократно в устной форме делались замечания, которые она игнорировала, в связи с чем пришлось привлекать ее к дисциплинарной ответственности неоднократно. Обстоятельства, изложенные в каждой из Докладных, подтвердила.

Данные обстоятельства были одновременно подтверждены аналогичными показаниями допрошенных в качестве свидетелей -ДОЛЖНОСТЬ1- ООО «ТД «Александровский» ФИО2 и -ДОЛЖНОСТЬ2- ФИО8

Таким образом, факт ненадлежащего исполнения Вахрина А.А. возложенных на нее трудовых обязанностей, судом установлен и подтверждается представленными суду доказательствами, в том числе: объяснительной истца, докладной запиской и личными пояснениями в судебном заседании ФИО8, ФИО4, ФИО2

Трудовой кодекс Российской Федерации к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений относит обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (абз. 17 ст. 2). Реализация указанного принципа обеспечивается предоставлением работодателю полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности (абз. 6 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Проанализировав заключенные с истцом Трудовой договор и Дополнительное соглашение к нему, суд приходит к выводу о том, что порядок привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюден, истец свои должностные обязанности 28 и 31 октября 2016 года исполняла ненадлежащим образом. В связи с чем, по мнению суда, истица обоснованно привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Вид примененного к работнику взыскания, с учетом обстоятельств невыполнения трудовых обязанностей работодателем, по мнению суда, избран верно. В связи с чем оснований для отмены данного Приказа у суда не имеется.

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При детальном исследовании в судебном заседании содержания Шляпы менеджера отдела снабжения, суд соглашается с доводами Вахрина А.А. о том, что она носит фактически разъяснительный характер. Однако, при заключении Трудового договора Вахрина А.А. была ознакомлена с ней под личную подпись и приняла на себя обязательства руководствоваться ею в ходе исполнения трудовых обязанностей наряду с Трудовым договором, а также приказами и распоряжениями руководителя и иными локальными актами. Каких-либо несогласий по данному поводу Вахрина А.А. не выражала. При этом, издавая Приказ о привлечении Вахрина А.А. к дисциплинарной ответственности, работодатель сослался одновременно на неисполнение ею трудовых обязанностей, предусмотренных как Шляпой менеджера, так и условий Трудового договора, который охватывает более широкий спектр ее должностных обязанностей. С учетом указанного, суд находит доводы истца о том, что вмененные ей нарушения не регламентированы Шляпой менеджера, суд находит несостоятельными.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Вахрина А.А. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, (л.д. 71).

Основанием привлечения Вахрина А.А. к дисциплинарной ответственности явилась Докладная записка начальника департамента снабжения ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ, (л.д. 41).

Из пояснений сторон, показаний свидетелей и письменных документов дела судом установлено, что 15, 16 и ДД.ММ.ГГГГ Вахрина А.А. были переданы заявки № (-ОРГАНИЗАЦИЯ6- № (-ОРГАНИЗАЦИЯ7-), № (-ОРГАНИЗАЦИЯ1-).

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ Вахрина А.А. их сдала, как исполненные.

Однако, при их обработке, работодателем было установлено, что в них не указан год изготовления продукции, а также не запрошены у поставщиков фотографии продукции.

Вахрина А.А. в судебном заседании пояснила, что истребование фотографий продукции не носит обязательного характера.

Однако, данную позицию истца суд находит ошибочной.

Пунктом 6 Шляпы менеджера установлена обязанность менеджера при отработке заявки обязательно запросить у Поставщика, в том числе, год выпуска продукции, а также документы качества и фотографии продукции.

Подпунктом 5 пункта 3 Шляпы менеджера установлена обязанность менеджера обязательно уточнить у торговой организации год выпуска продукции, а также запросить фотографии продукции.

Указанная обязанность Вахрина А.А. фактически не исполнена, а в даче работодателю объяснений по данному факту она отказалась.

Соответственно, поскольку суд пришел к выводу о несостоятельности доводов истца в части неприменении при исполнении обязанностей Шляпы менеджера, а об обязательном характере исполнения данного документа, суд находит действия работодателя о привлечении работника обоснованными.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Вахрина А.А. вновь привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Основанием привлечения Вахрина А.А. к дисциплинарной ответственности явилась Докладная записка начальника департамента снабжения ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ.

Из пояснений сторон, показаний свидетелей и письменных документов дела судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ при сдаче заявки № -ОРГАНИЗАЦИЯ5- Вахрина А.А. не сделан запрос о предоставлении Поставщиком фотографии на наличие продукции; при сдаче заявки № -ОРГАНИЗАЦИЯ4- в предложении от торгующей организации -ОРГАНИЗАЦИЯ2- Вахрина А.А. не указан производитель, а также на продукцию не предоставлены документы и фотографии; при сдаче заявки № Вахрина А.А.. также не предоставлены фотографии продукции от компаний -ОРГАНИЗАЦИЯ3- и -ОРГАНИЗАЦИЯ10-, что в последующем осложнило процесс согласования с клиентом.

По указанному факту у Вахрина А.А. была запрошена объяснительная.

На основании ст. 51 Конституции РФ Вахрина А.А. от дачи объяснений по данному факту отказалась.

В судебном заседании Вахрина А.А. пояснила, что обязательное истребование фотографий продукции каким-либо документом не предусмотрено.

С данной позицией истца суд также не может согласиться, поскольку она опровергнута пунктом 6 Шляпы менеджера, которым установлена обязанность менеджера при отработке заявки истребовать от Поставщика год выпуска продукции, документы качества, фотографии продукции.

Подпунктом 5 пункта 3 Шляпы менеджера установлена обязанность менеджера уточнить у торговой организации год выпуска продукции, а также запросить у нее фотографии продукции.

Указанная обязанность Вахрина А.А. фактически не исполнена, а в даче работодателю объяснений по данному факту она отказалась.

Доводы Вахрина А.А. о том, что ею не был указан в заявке год изготовления продукции по причине того, что торговая организация зачастую сама не знает какая продукция поступит на склад торговой организации суд расценивает как способ своей защиты, поскольку в ранее отработанных Вахрина А.А. заявках и принятых их работодателем, данные сведения ею запрашивались, что истцом также было подтверждено в судебном заседании.

Таким образом. исследовав в судебном заседании обстоятельства по делу, а также совокупность представленных по нему доказательств, суд находит действия ответчика о привлечении Вахрина А.А. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей обоснованными. Данные Приказы содержат конкретные допущенные истицей нарушения трудовых обязанностей, ссылки на нарушенные документы.

В соответствии со ст. 81 ч.1 п. 5 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, трудовые отношения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с Вахрина А.А. прекращены, (л.д. 69).

Основанием ее увольнения послужили исследованные судом Приказы о дисциплинарной ответственности № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ.

Исследуя порядок применения к истцу дисциплинарных взысканий, установленный ст.ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, суд считает, что указанный порядок ответчиком соблюден: взыскания применены в месячный срок со дня обнаружения проступков, ответчик затребовал у истца письменные объяснения, с приказами о применении взысканий и увольнении истец был ознакомлена.

Право выбора вида дисциплинарного взыскания и оценки обстоятельств, при которых совершен проступок, принадлежит работодателю. Учитывая обстоятельства нарушения истцом условий Трудового договора, а также Шляпы менеджера отдела снабжения, принимая во внимание то, что при применении дисциплинарного взыскания работодателем оценивались тяжесть совершенного проступка, иные обстоятельства его совершения и предыдущее отношение работника к трудовой дисциплине и труду, суд считает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения к истцу применено обоснованно, соразмерно тяжести проступка. Вопросы наложения дисциплинарных взысканий на работников, в том числе выбора конкретного вида взыскания, относятся к компетенции работодателя. В связи с чем суд считает недопустимым и не отвечающим целям и задачам правосудия по гражданским делам своим решением подменять работодателя в данном вопросе.

Истцом в короткий промежуток времени совершено 3 дисциплинарных проступка, что свидетельствует о систематическом характере невыполнении возложенных на истца должностных обязанностей. Истец, понимая, что к нему применена мера ответственности, продолжал исполнять должностные обязанности без соответствующей их корректировки, не придавая особого внимания о возможных правовых последствиях. Указанные обстоятельства в своей совокупности, позволили суду согласиться с избранной ответчиком мерой дисциплинарного наказания в виде увольнения, как соразмерной тяжести совершенного проступка.

При этом, сами по себе факты состоявшихся в отношении истца дисциплинарных взысканий не относятся к числу доказательств, свидетельствующих о предвзятом отношении работодателя к работнику.

Доводы истца о том, что работодатель не создал надлежащих условий работнику для выполнения трудовых обязанностей, в связи с чем Вахрина А.А. не могла выполнять весь объем заданных работ, голословен. В материалах дела не имеется доказательств обращения работника с заявлениями о невозможности исполнения должностных обязанностей в силу каких-либо объективных причин, не следовало это и из объяснений истца при привлечении к дисциплинарной ответственности. К показаниям допрошенных по ходатайству истца в качестве свидетелей ФИО1 и ФИО3, пояснившим, что Шляпа менеджера не являлась должностной инструкцией, суд относится критически, поскольку суждения по данному поводу судом даны ранее. Их выводы о предвзятом отношении работодателя к истице в связи с ее несогласием увольнения по собственному желанию носят субъективный характер и иными доказательствами не подкреплены; данные лица находятся в дружеских отношениях с истцом и имеют прекращенные отношения с ответчиком, что свидетельствует об их необъективности.

Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Исходя из смысла данного разъяснения, увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь, если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, не оказавшие на него дисциплинирующего воздействия.

Указанное толкование правовой нормы опровергает доводы истца о том, что приказ об ее увольнении издан не в связи с новыми фактами неисполнения или ненадлежащего исполнения ею должностных обязанностей. Ответчик, установив наличие у истца три неснятых и непогашенных дисциплинарных взыскания, что свидетельствует о неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей, что является обязательным условием для применения дисциплинарного наказания по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обоснованно издал Приказ об ее увольнении.

Таким образом, поскольку нарушений в действиях ответчика при увольнении истца и привлечении его к дисциплинарной ответственности судом не установлено, требования истца о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа о прекращении трудового договора, изменении формулировки основания увольнения суд находит необоснованными.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

    Из положений части 1 статьи 237 ТК РФ следует, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

    Из приведенных норм законов следует, что заработок и моральный вред подлежат возмещению лишь в случае его причинения неправомерными действиями или бездействием причинителя вреда.

Учитывая, что в действиях ООО «ТД «Александровский» судом не установлено нарушения прав истца, у суда не имеется правовых оснований для взыскания в ее пользу денежной компенсации морального вреда, оплаты дней вынужденного прогула, а также понесенных судебных расходов.

С учетом изложенного, в удовлетворении требований Вахрина А.А. следует

отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Вахрина А.А. к ООО «Торговый дом Александровский о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении незаконными и подлежащими отмене, взыскании оплаты дней вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, - отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд в течение месяца со дня изготовления мотивировочной части через Свердловский районный суд г. Перми.

Судья: О.Г. Князева.