Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1209/2021 ~ М-121/2021 от 11.01.2021

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ Р. Ф.

<дата>

Пушкинский городской суд <адрес> в составе:

Председательствующего судьи: Голубятниковой И.А.

при помощнике Басовой Е.С.

с участием старшего помощника Пушкинского городского прокурора Макаревич Л.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску Прониной Ж. С. к ООО «<адрес> единый информационно-расчетный центр» об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с требованиями к ответчику о признании незаконным увольнения в связи с сокращением штата работников, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда 300000 рублей. В обоснование требований истец указал, что с 2014 года работал у ответчика в должности менеджер клиентского офиса. <дата> до истца доведено уведомление о сокращении должности с <дата>. Истцу была предложена должность уборщика, от которой истец отказался. Истец полагает увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения.

Представитель истца в судебном заседании требования и доводы, изложенные в иске, поддержал. Пояснил, что увольнение является незаконным, так как к истцу было предвзятое отношение, неверно произведен выбор сотрудника, подлежащего увольнению, истцу не представили документы по результатам работы комиссии.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, доводы возражений поддержал л.д.59 том 1.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований, представитель первичной профсоюзной организации ООО «Мособлеирц» в судебном заседании не полагала иск подлежащим удовлетворению.

Изучив материалы дела, с учетом заключения старшего помощника Пушкинского городского прокурора Макаревич Л.Н., которая полагала требования не подлежащими удовлетворению, суд не находит требования истца обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статье 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В силу статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Материалами дела установлено:

<дата> ООО «Мособлеирц» с Прониной Ж.С. заключен трудовой договор №, согласно которому истец принят на работу с <дата> в структурное подразделение «Управление ЕИРКЦ Пушкино» л.д. 67, с <дата> истец работает в должности менеджер клиентского офиса л.д. 67,73 том 1;

Приказом директора по персоналу и административным вопросам ООО «Мособлеирц» №/ОМ от <дата> 1 штатная единица по должности менеджер структурного подразделения клиентский офис Управление Пушкино (из 17 штатных единиц) сокращена с <дата> л.д. 92 том 1;

В рассматриваемом случае преимущественное право другого работника на оставление на работе определено в соответствии с частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

Ответчиком в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации учтена производительность труда каждого работника, замещающего должность менеджера клиентского отдела Управление Пушкино л.д.98-144 том 1.;

Комиссия по определению категории работников, не подлежащих увольнению от <дата> л.д. 100 решила признать обладающими более высокой квалификацией, наличием более высокой производительностью труда менеджеров клиентского офиса Управления Пушкино – Толмачеву Н.М., Осипову Т.А., Лебедеву Е.А., Новикову О.С., Матвееву О.И., Никонорову Н.С., Муркину К.А., Филатову О.В., Епифанову Н.В., Рахманову З.Р., Подолян Е.А., Сажину М.Ю., Лаврову А.В. Истец Пронина Ж.С. утверждена как кандидатура, подлежащая увольнению. Трое сотрудников на момент проведения процедуры сокращения находились в отпуске по уходу за ребенком – Ильина Е.И,, Кувшинец М.Л., Седых А.Е. л.д. 31-34 том 4;

Работодателем получено мотивированное мнение Первичной профсоюзной организации ООО «Мособлеирц» от <дата>, повторно от <дата>, согласно которому профсоюзная организация не возражала против сокращения менеджера Прониной Ж.С. л.д. 96,97 том 1, л.д. 25 том 4

Уведомлением от <дата> истцу сообщено о сокращении должности менеджера клиентского офиса Управление Пушкино с <дата>, уведомление получено истцом <дата>; истцу также уведомлением от <дата> предложена должность уборщика, от которой истец отказалась л.д. 145, 151 том 1;

Приказом №-лс от <дата> трудовой договор с истцом прекращен с <дата> в связи с сокращением численности или штата работников по п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации л.д. 152 том 2. В период с 15 по <дата> истец являлась нетрудоспособной по состоянию здоровья, приступила к работе только <дата>, что сторонами не отрицается л.д. 13,14 том 1;

Как усматривается из материалов дела, по состоянию на <дата> количество штатных единиц по должности менеджер клиентского офиса Управления Пушкино составляло 17 единиц, с <дата> – 16 единиц л.д. 148, 150 том 1. Согласно штатно-списочному составу в период процедуры сокращения вакантной являлась 1 должность – уборщик производственных и служебных помещений, от которой истец отказалась, а также должность контролера-монтера, которая истцу не предлагалась в виду отсутствия квалификации, что истцом не отрицается л.д. 147,149 том 1, л.д. 1-3 том 3, л.д. 5 том 4. Обстоятельство того, что истцу были предложены все вакантные должности, стороной истца не оспаривается.

Оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, судом установлен факт сокращения штата работников, 1 штатная единица менеджера сокращена, порядок увольнения истца соблюден – работник предупрежден об увольнении за 2 месяца, вакантные должности предложены, мнение профсоюзного органа затребовано, учтена производительность труда, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, иск в данной части удовлетворению не подлежит. Кроме того, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Доводы истца, что оценка ее производительности труда и квалификации произведена неверно подлежит отклонению в связи со следующим.

Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающая дискриминацию в сфере труда, закрепляет гарантии надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не может рассматриваться как нарушающая права заявителя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 этого же Кодекса.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от <дата> N 581-О, от <дата> N 538-О-О, от <дата> N 1541-О, от <дата> N 7-О и др.).

Из буквального содержания норм статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законодатель установил два критерия отбора подлежащих увольнению по сокращению штата работников - производительность труда и квалификация, по которым работодателем производится сравнение всех работников, занимающих аналогичные должности, одна или несколько из которых сокращаются.

Как следует из материалов дела, для решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе приказом ООО «Мособлеирц» от <дата> N 249 была создана комиссия л.д. 98 том 1.

В ходе заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе работников ООО «Мособлеирц» от <дата>, комиссией производилась оценка производительности труда (объема выполняемой работы, количество жалоб, количество просроченных поручений за период с <дата> по <дата>); оценка квалификации в соответствии с требованиями статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации (уровень образования, опыт работы) л.д.99 том 1.

По результатам проведенного анализа комиссия пришла к выводу о том, что по производительности труда и квалификации имеют преимущественное право оставления на работе менеджеры Толмачева Н.М., Осипова Т.А., Лебедева Е.А., Новикова О.С., Матвеева О.И., Никонорова Н.С., Муркина К.А., Филатова О.В., Епифанова Н.В., Рахманова З.Р., Подолян Е.А., Сажина М.Ю., Лаврова А.В. Кандидатурой для увольнения определена Пронина Ж.С..

Как усматривается из Выписки на Пронину Ж.С. за рассматриваемый период поступило 3 жалобы, количество просроченных поручений 14 шт., отработанных обращений 3712 шт. В сравнении с другими сотрудниками у Прониной Ж.С. самое большое количество жалоб и просроченных поручений.

Количество жалоб на истца, равно как и количество жалоб на других менеджеров за рассматриваемый период с <дата> по <дата> подтверждается исследованными в судебном заседании Книгами жалоб и предложений. В отношении истца жалобы - листы Книги жалоб 3,15,17, начатой <дата>, на остальных менеджеров (Лебедева, Лаврова) - листы 17,22

Судом также проверено количество просроченных истцом поручений л.д. 27-102 том 3, при этом количество подтвержденных просроченных поручений составляет 12 шт, 2 факта просрочки поручения л.д. 56,85 том 3 не нашли своего подтверждения – л.д. 56 ответ дан своевременно, л.д. 85 срок рассмотрения не значится. Вместе с тем, количество просроченных поручений у истца – 12 шт., превышает количество просроченных поручений у других менеджеров (л.д.4-26 том 3).

Также ответчиком представлен материал по отработанным обращениям л.д. 27 том 3.

Не является состоятельным довод истца о негативном к ней отношении со стороны работодателя. По ходатайству истца в судебном заседании допрошены свидетели Варфоломеева А.А. и Свидетель №1

Свидетель Варфоломеева А.А. показала, что работала с Прониной Ж.С. с 2014 года, жалобы на Пронину Ж.С. были как и на других сотрудников, о том, чтобы руководитель подговаривал кого-либо писать на Пронину Ж.С. жалобы, ей не известно.

Свидетель Свидетель №1 показала, что в порядке приема <дата> обратилась к менеджеру Прониной Ж.С., Пронина Ж.С. не смогла ответить на ее вопросы, в связи с чем свидетель обратилась к лицу замещающему руководителя – Михайловой Ю., которой свидетель в том числе задала вопрос «почему рядовой сотрудник не может дать ответ», на что Михайлова Ю. предложила написать жалобу на сотрудника, чтобы ее уволить.

Из показаний свидетелей судом не усматривается предвзятого отношения к истцу, доказательств обратного истцом суду не представлено, при этом учитывается, что указанные события имели место после того, как комиссией определено преимущественное право на оставление на работе.

При таких обстоятельствах работодателем учтены критерии оценки преимущественного права на оставление на работе работников при проведении процедуры сокращения штата, предусмотренные трудовым законодательством, правильность и объективность применения которых у суда сомнений не вызывает, при этом суд принимает во внимание, что оценка квалификации и производительности труда работников относится к компетенции работодателя, в связи с указанным обстоятельством подлежит отклонению и довод истца, что должны были уволить сотрудника недавно принято на работу - Толмачеву Н.М. Работодателем нарушений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации не допущено.

В связи с тем, что основные требования истца удовлетворению не подлежат, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, не имеется.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

исковые требования Прониной Ж. С. к ООО «<адрес> единый информационно-расчетный центр» об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Пушкинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено <дата>

Судья