Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1755/2017 ~ М-950/2017 от 01.03.2017

Дело № 2-1755/22-2017 г.

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

11 мая 2017 г. г. Курск

Ленинский районный суд г. Курска в составе:

Председательствующего судьи Муромской С.В.

с участием прокурора Бойченко Т.Н.

истца Падогова <данные изъяты>

представителя истца адвоката Тугариной С.И.

представителей ответчика Дятлова <данные изъяты>, Каранова <данные изъяты>

при секретаре Канунниковой Е.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Падогова <данные изъяты> к ООО «Курскоблнефтепродукт» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

Истец Падогов К.В. обратился в суд с иском к ответчику ООО «Курскоблнефтепродукт» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, мотивируя тем, что он ДД.ММ.ГГГГ были принят на работу в ООО «Курскоблнефтепродукт» на должность специалиста маркетинга. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность менеджера по сбыту нефтепродуктов, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность начальника отдела розничных продаж, приказом от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность менеджера отдела оптовых продаж, приказом от ДД.ММ.ГГГГ. переведен на должность начальника группы мелкого опта, приказом от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность регионального менеджера участка № АЗК/АЗС, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность начальника группы розничной сети. ДД.ММ.ГГГГ приказом №-к был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращение штата работников организации. Считает увольнение незаконным. При проведении процедуры увольнения ответчиком не были соблюдены требования трудового законодательства. Ему не была предложена должность начальника отдела розничных продаж, эксплуатации, операционного контроля. Наименование данной должности свидетельствует о том, что фактического сокращения занимаемой им должности не производилось, поскольку исключив должность «начальник группы розничной сети», работодатель вновь ввел должность «начальник отдела розничных продаж, эксплуатации, операционного контроля». Имело место не сокращение должности, а ее переименование. После проведения организационно-штатных мероприятий количество штатных единиц территориальных менеджеров увеличилось до 10, а количество обслуживающих АЗС до 94, что свидетельствует об увеличении объема работы как по подразделению, так и по организации в целом, что служит доказательством того, что фактическое сокращение штата работников не производилось. При решении о прекращении трудового договора и его увольнении, работодателем не было учтено, что он имел преимущественное право на оставление на работе, поскольку у него на иждивении находится трое малолетних детей. Просит признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «Курскоблнефтепродукт» №-к от ДД.ММ.ГГГГ о его увольнении и восстановить в прежней должности в ООО «Курскоблнефтепродукт»; взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В судебном заседании истец Падогов К.В., его представитель адвокат Тугарина С.И. исковые требования поддержали, просили их удовлетворить, по основаниям, изложенным в иске. Кроме того, пояснили, что фактического сокращения штата работников в ООО «Курскоблнефтепродукт» произведено не было, сопутствующие сокращению процедуры носили формальный характер. Решение вопроса о сокращении численности или штата работников находится в компетенции работодателя. Однако, при этом, необходимо безоговорочно исполнять процедуру увольнения работника и требования трудового законодательства. В этой связи работодатель должен доказать законность увольнения, а также наличие фактического сокращения штата работников. Суть сокращения численности или штата состоит в том, что у работодателя исчезает сама потребность в работе определенного рода, выполнении определенных трудовых функций, однако введение в штатное расписание должности начальника отдела розничных продаж, эксплуатации АЗК/АЗС и операционного контроля на следующий день после увольнения истца свидетельствует о сохранении потребности для работодателя в его прежних трудовых функциях. По существу были проведены организационно-штатные мероприятия и функции начальника группы розничной сети были переданы начальнику отдела розничных продаж, эксплуатации АЗК/АЗС и операционного контроля. Из содержания штатных расписаний ООО «Курскоблнефтепродукт» аппарата управления на ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, производственного персонала на ДД.ММ.ГГГГ и на ДД.ММ.ГГГГ, свидетельствующих о произведенных ответчиком организационно-штатных изменениях, следует, что реальное сокращение штата не произошло, а в связи с реорганизацией ООО «Курскоблнефтепродукт» имело место введение в действие нового штатного расписания, причем с большей численностью штата аппарата управления. Фактически ответчиком произведены структурно-организационные изменения условий труда, отказ от работы в которых является иным основанием увольнения. Из сравнительного анализа содержания должностных инструкций начальника отдела розничных продаж, эксплуатации АЗК/АЗС и операционного контроля и начальника группы розничной сети следует, что трудовые функции лиц, занимающих данные должности, идентичны, с той лишь разницей, что при характеристике той или иной функции начальника отдела розничных продаж, эксплуатации АЗК/АЗС и операционного контроля применяется иная терминология, при этом содержание функций осталось неизменным. Также из инструкций следует, что критерии отбора кандидатов на замещение интересующих должностей существенных отличий не имеют. Ими могут выступать лица, имеющие высшее образование (экономическое, техническое, менеджмецт) и обладающие опытом работы в розничной торговле. Даже если в должностные обязанности начальника отдела розничных продаж, эксплуатации АЗК/АЗС и операционного контроля введены дополнительно новые обязанности, то данное обстоятельство, не является определяющим при решении вопроса о том, имело ли место сокращение должности истца. Установление для работника новой обязанности и указание об этом в его должностной инструкции влияет на увеличение объема поручаемой работы, возможно, требует приобретения дополнительных навыков или специального обучения работника, но не влечет изменение его трудовой функции. В зависимости от волеизъявления работника продолжить трудовые отношения в новых условиях с изменением заработной платы или без таковой, работодатель должен принять соответствующее кадровое решение. Должность начальника отдела розничных продаж, эксплуатации АЗК/АЗС и операционного контроля истцу работодателем не предлагалась. Нарушение процедуры увольнения выразилось в непредоставлении ему полного перечня всех имеющихся должностей, включая планируемые к введению новым штатным расписанием. При изложенных обстоятельства, увольнение противоречит действующему трудовому законодательству, в связи с чем не может являться законным.

Представители ответчика Дятлов Э.В., Каранов К.С. в судебном заседании исковые требования не признали, просили в их удовлетворении отказать, пояснили, что увольнение истца произведено с соблюдением действующего законодательства, работодатель, в пределах предоставленных ему полномочий, принял решение о сокращении должности истца, просили в иске отказать.

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск оставить без удовлетворения, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, а также в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом №/Т от ДД.ММ.ГГГГ Падогов К.В. был принят на работу в ООО «Курскоблнефтепродукт» на должность специалиста маркетинга; приказом №/т от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность менеджера по сбыту нефтепродуктов; приказом №/Т от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность начальника отдела розничных продаж, приказом №/К от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность менеджера отдела оптовых продаж, приказом №/к от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность начальника группы мелкого опта, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность регионального менеджера участка № АЗК/АЗС, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность начальника группы розничной сети.

Приказом ООО «Курскоблнефтепродукт» № от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в штатное расписание ООО «Курскоблнефтепродукт», исключена в том числе штатная единица начальника группы розничной сети.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истцу вручались уведомления о предложении вакантных должностей в ООО «Курскоблнефтепродукт» с приложением соответствующих списков должностей, согласия на замещение которых истец не выразил.

ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с приказом генерального директора ООО «Курскоблнефтепродукт» ФИО8 №-к от ДД.ММ.ГГГГ Падогов К.В. был уволен по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации.

Разрешая исковые требования, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, в порядке, предусмотренном частью 3 ст. 81 Трудового кодекса истцу были предложены имеющиеся вакансии в обществе, соответствующие его квалификации, от замещения которых он отказался.

Доводы истца о том, что ему не была предложена должность начальника отдела розничных продаж, эксплуатации, операционного контроля, суд не принимает во внимание.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Как следует из представленных суду документов, что в период с момента уведомления работника о сокращении штата и до даты увольнения должность начальника отдела розничных продаж, эксплуатации, операционного контроля отсутствовала, в связи с чем, ему предложена не могла быть, штатное расписание с данной должностью введено в действие только с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

При этом сторонами в судебных заседаниях не отрицалось и учитывается судом при вынесении решения, что отдел розничных продаж, эксплуатации и операционного контроля был образован взамен двух сокращенных подразделений: группы розничной сети и группы развития. Структура данного отдела предусматривает большее количество подчиненных руководителю отдела сотрудников, а также существенно большее количество обслуживаемых объектом (АЗС).

Судом достоверно установлено, что действительно имело место сокращение штата работников, о чем свидетельствует приказ №, которым изменена организационная структура общества, в том числе исключена должность начальника группы розничной торговли. Таким образом, факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Более того, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21.12.2006 г. N 581-О, от 16.04.2009 г. N 538-О-О, от 17.06.2010 г. N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Доводы истца и его представителя о нарушении ответчиком положений ст. 179 Трудового кодекса РФ, суд не принимает во внимание, поскольку нахождение у истца на иждивении троих несовершеннолетних детей не является само по себе преимущественным правом оставления на работе, поскольку данное обстоятельство в силу ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит учету при равной производительности труда и квалификации.

Таким образом, увольнение истца было проведено в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ и оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Оценивая добытые в судебном заседании доказательства, суд считает, что нарушений при увольнении истца не установлено, порядок увольнения по сокращению штата со стороны работодателя соблюден, в связи с чем, требования истца о восстановлении на работе необоснованны и удовлетворению не подлежат.

Поскольку суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, требования о взыскании компенсации морального вреда, также удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В иске Падогова <данные изъяты> к ООО «Курскоблнефтепродукт» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Курский облсуд через Ленинский районный суд г. Курска в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья: