Решение по делу № 2-5533/2018 ~ М-4470/2018 от 11.09.2018

Дело № 2-5533/2018

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Пермь                                                                    25 декабря 2018 года

Свердловский районный суд г. Перми в составе

председательствующего судьи Лобастовой О.Н.,

при секретаре Маракулиной Т.Г.,

с участием истца Кузнецова А.Н.,

представителей ответчика Ясинского Н.И., Меньщиковой О.С.,

помощника прокурора Норваткиной

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Кузнецова А. Н. к Пермскому муниципальному унитарному предприятию «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Кузнецов А.Н. обратился в суд с иском к Пермскому муниципальному унитарному предприятию «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В заявлении указал, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в абонентский отдел Пермского муниципального унитарного жилищно-эксплуатационного предприятия «Моторостроитель».

ДД.ММ.ГГГГ был переведен на -ДОЛЖНОСТЬ1- в том же отделе, ДД.ММ.ГГГГ на -ДОЛЖНОСТЬ2-

ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен на основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора работником на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Решением Свердловского районного суда г.Перми от 16.02.2017 года истец был восстановлен в -ДОЛЖНОСТЬ2-

ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников от ДД.ММ.ГГГГ.

Считает увольнение незаконным по следующим основаниям. Считает, что имеет место мнимость, фиктивность сокращения, нарушена процедура увольнения, сокращение должно быть реальным.

Просит признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и отменить его, восстановить истца на работе в -ДОЛЖНОСТЬ2-, взыскать оплату вынужденного прогула в размере -СУММА1-, компенсацию морального вреда в размере -СУММА2-, обязать оформить дубликат трудовой книжки.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения требований, просили отказать в иске.

Выслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 г. N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

    Как установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между ПМУЖЭП «Моторостроитель» и Кузнецовым А.Н. заключен трудовой договор № в соответствии с которым, Кузнецов А.Н. принят на работу в -ДОЛЖНОСТЬ1-

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Кузнецов А.Н. переведен на -ДОЛЖНОСТЬ1- в абонентский отдел.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Кузнецов А.Н. переведен в управление на -ДОЛЖНОСТЬ2-

Распоряжением Администрации города Перми от 25.01.2016 года ПМУЖЭП «Моторостроитель» переименовано в Пермское муниципальное унитарное предприятие «Городское коммунальное и тепловое хозяйство».

Решением Свердловского районного суда г.Перми от 16.02.2017 года Кузнецов А.Н. восстановлен в -ДОЛЖНОСТЬ2-

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № было признано утратившим силу штатное расписание, утвержденное от ДД.ММ.ГГГГ, утверждено штатное расписание и структура предприятия с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ сокращено с ДД.ММ.ГГГГ количество штатных единиц Предприятия, согласно приложения к приказу, рекомендовано исключить с ДД.ММ.ГГГГ службу по управлению многоквартирными домами и юридический отдел, внести изменения в штатное расписание и структуру предприятия.

ДД.ММ.ГГГГ направлено сообщение в ЦЗН о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности штата (л.д.205-206).

ДД.ММ.ГГГГ уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, Кузнецов А.Н. уведомлен о сокращении занимаемой должности, предложены имеющиеся вакансии (л.д.208).

ДД.ММ.ГГГГ председателю профсоюзной организации направлено уведомление о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников (л.д.207).

ДД.ММ.ГГГГ Кузнецов А.Н. уведомлен о наличии вакансий, согласие на занятие должности не выразил (л.д.209).

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ Кузнецов А.Н. уведомлен о наличии вакансий, согласие на занятие должности не выразил (л.д.210,211).

ДД.ММ.ГГГГ приказом № расторгнут трудовой договор с Кузнецовым А.Н. по п.2 ст.81 ТК РФ, с приказом ознакомлен(л.д.214).

ДД.ММ.ГГГГ произведены выплаты при увольнении, что подтверждается платежным поручением № (л.д.216).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено новое штатное расписание, структура предприятия (л.д.217).

Согласно штатного расписания, юридический отдел исключен (л.д.218-221).

Истец в своих доводах ссылается на нарушение процедуры увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) работников организации возможно лишь при условии, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом обязательным условием является соблюдение процедуры сокращения:

- работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии;

- расторжение трудового договора с работником возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе;

- работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении;

- уведомление в письменной форме не позднее чем за два месяца до процедуры сокращения органов службы занятости и выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно ч.3 ст.11 ТК РФ все работодатели в трудовых отношениях и иных, непосредственно связанных с ними отношениях с работниками, обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.

В соответствии со ст.5 ТК РФ нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, а его нормы имеют преимущественное положение перед иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На момент проведения процедуры сокращения численности (штата) работников на ПМУП «ГКТХ» ДД.ММ.ГГГГ действующим трудовым законодательством были предусмотрены обязательные условия и процедура увольнения: истец был лично и под роспись уведомлен за 2 месяца о предстоящем увольнении; истцу работодателем неоднократно предлагались иные имеющиеся на Предприятии вакансии; преимущественным правом на оставление на работе истец не обладал; орган службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации были уведомлены работодателем в письменной форме в предусмотренный двухмесячный срок.

Таким образом, истец был уволен по основанию п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ на законных основаниях, с соблюдением всей предусмотренной ТК РФ процедуры увольнения.

Иных обязательных требований к процедуре увольнения ни ТК РФ, ни иные правовые акты не содержат.

Доводы истца о фиктивности процедуры увольнения также не нашли подтверждения в судебном заседании.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Разрешая доводы истца в части фиктивности процедуры сокращения, суд считает необходимым обратить внимание заявителя на следующее.

Решение об изменении штатного расписания, а также решение вопроса о включении либо исключении штатных единиц относятся к исключительной компетенции работодателя.

Проверка обоснованности принятых оргштатных решений не входит в компетенцию судов, поскольку являются вмешательством в хозяйствующую деятельность субъекта гражданского оборота.

При этом, исходя из материалов дела, суд пришел к выводу о том, что сокращение имело место быть.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № принято решение о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ количества штатных единиц Предприятия, а также об исключении с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания структурных подразделений: службы по управлению многоквартирными домами и юридического отдела.

Согласно приложению № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ общее количество сокращенных должностей составило 17 штатных единиц, при этом данным приказом в некоторые структурные подразделения Предприятия были внесены кадровые изменения (в финансово-экономическом отделе и бухгалтерии сокращено по 1 штатной единице должностей, курирующие деятельность Предприятия по управлению многоквартирными домами), а служба по управлению многоквартирными домами и юридический отдел были сокращены, как структурные подразделения полностью.

Таким образом, сокращение численности (штата) работников на Предприятии в действительности имело место (структура Предприятия претерпела изменения: сокращено было несколько подразделений в полном составе), что подтверждается приказами от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №

С учетом того, что с ДД.ММ.ГГГГ -ДОЛЖНОСТЬ2- была сокращена, в последующем в указанной должности никто не работал, что также подтверждается справкой № от ДД.ММ.ГГГГ

Доводы истца о том, что он имел преимущественное право оставление на работе, не являются состоятельными.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Исходя из приведенных выше положений статьи 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Вместе с тем, право расстановки кадров принадлежит работодателю, и судом принято во внимание то обстоятельство, что сокращение происходило не двух одинаковых должностей, а конкретной -ДОЛЖНОСТЬ2- в количестве 1 штатной единицы структурного подразделения, в связи с чем, истец не обладал преимущественным правом оставления на работе.

Требования истца о взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда являются производными от заявленных требований о восстановлении на работе и удовлетворению не подлежат.

    Руководствуясь ст. ст. 196-199, ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Кузнецова А. Н. к Пермскому муниципальному унитарному предприятию «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Свердловский районный суд г. Перми, в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме.

Судья:

    Решение в окончательной форме изготовлено 21.01.2019 года.

Дата окончания процессуального срока для обжалования решения суда-21.02.2019 года.