Мотивированное решение от 09.04.2021 по делу № 02-0774/2021 от 04.08.2020

2-774/21

Р Е Ш Е Н И Е

                                             Именем Российской Федерации

05 апреля 2021 года                                                                                           адрес

Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Привалова Андрея Михайловича к адрес Эфес» об установлении размера должностного оклада, взыскании недополученных сумм в счет заработной платы, компенсации по ст.236 ТК РФ, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Привалов А.М. обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику адрес Эфес», мотивируя свои требования тем, что он работает в Акционерном обществе «АБ ИнБев Эфес» в должности Менеджер по продажам ключевым клиентам с 2006 года, место работы адрес. До 28.01.2020 он находился в отпуске по уходу за ребенком. После выхода из отпуска по уходу за ребенком индексация заработной платы истца произведена в размере меньшем, чем индексация заработной платы других работников, заработная плата после выхода из отпуска по уходу за ребенком выплачивается истцу в размере меньшем, чем другим работникам, выполняющим аналогичные функции. Премия за период март, апрель 2020 года истцу не выплачена.

Истец просит суд с учетом уточненных требований, обязать Акционерное общество «АБ ИнБев Эфес» установить А.М. Привалову размер должностного оклада в размере сумма в период с 28.01.2020 по 31.07.2020, размер должностного оклада в размере сумма в период с 01.08.2020, взыскать с Акционерного общества «АБ ИнБев Эфес» в пользу фио денежные средства в размере сумма, являющихся разницей между выплаченными денежными средствами и подлежащими выплате денежными средствами за период с 16.03.2020 по 10.09.2020, рассчитать оплату отпуска за период с 21.09.2020 по 16.10.2020 и выплатить А.М. Привалову денежные средства, являющихся разницей между выплаченными денежными средствами и подлежащими выплате денежными средствами в счет оплаты отпуска, рассчитать и заплатить А.М. Привалову проценты, за период с 05.04.2020 по момент фактического дополнения заявленных требований по выплате заработной платы, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец Привалов А.М. в судебное заседание не явился, представитель истца по доверенности фио в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме  и просил их удовлетворить.

Представитель ответчика адрес Эфес» фио, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Суд, выслушав участников процесса, изучив письменные материалы дела и представленные доказательства, находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Судом установлено, что истец Привалов А.М. и ответчик  адрес Эфес» 31.08.2011 заключили трудовой договор №ТД-31.08.2011-138, в соответствии с которым истец принят на должность супервайзер по продажам в современной рознице.

Согласно дополнительному соглашению от 01.07.2016 истцу установлено базовое вознаграждение работника в сумме сумма

Согласно дополнительному  соглашению от26.03.2020 работник считается приступившим к работе с 28.01.2020 после отпуска по уходу за ребенком на должность менеджер по продажам ключевым клиентам. Должностной оклад составляет сумма

16.11.2020 трудовой договор прекращен в связи с ликвидацией обособленного подразделения, статья 81 пункт 1 ТК РФ истец уволен в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.

Как следует из искового заявления, после выхода из отпуска по уходу за ребенком индексация заработной платы истца произведена в размере меньшем, чем индексация заработной платы других работников, заработная плата после выхода из отпуска по уходу за ребенком выплачивается истцу в размере меньшем, чем другим работникам, выполняющим аналогичные функции. Премия за период март, апрель 2020 года истцу не выплачена.

Согласно статье 134 Трудового Кодекса (далее - ТК РФ), обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Порядок индексации заработной платы установлен Ответчиком в Политике по компенсациям и льготам адрес. Согласно пункту 4.2.8 Политики по компенсациям и льготам адрес, размер индексации заработной платы и дата вступления индексации в силу устанавливается приказом президента Компании.

Согласно пунктов 4.2.4, 4.2.5 Политики по компенсациям и льготам адрес от 01.12.2018 года. Компания вправе производить плановое изменение уровня заработной платы в связи с изменением рыночного уровня оплаты труда, а также с учётом достижения Работником индивидуальных целей и результатов его аттестации. Работодатель обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы (статья 134 ТК РФ) в связи ростом потребительских цен на товары и услуги за истекший календарный год путем проведения индексации заработной платы Работников.

В соответствии с пунктом 4.2.6 Политики по компенсациям и льготам адрес от 01.12.2018 года, индексация заработной платы производится в рамках процесса планового изменения (пересмотра) заработной платы и включается в данный процесс как одна из его составных частей.

До ухода Истца в отпуск по уходу за ребенком, базовое вознаграждение Истца составляло сумма. За время отпуска по уходу за ребенком согласно Приказу о ежегодном изменении (пересмотре) базового вознаграждения и индексации заработной платы работникам адрес от 29 июня 2017 года № ОД1-170629-001, Приказу о ежегодном изменении (пересмотре) базового вознаграждения и индексации заработной платы работникам адрес от 27 июня 2018 года № ОД1-180627-001, Приказу о ежегодном изменении (пересмотре) базового вознаграждения и индексации заработной платы работникам адрес Эфес» от 28 июня 2019 года № ОД 1-20190628-001 базовое вознаграждение Истца было увеличено и составляло сумма.

С 2017 года по 2019 год индексация заработной платы проводилась Компанией в размере 1 % (один процент), который согласно пункту 2 приказов об индексации, включался в общий процент изменения (пересмотра) базового вознаграждения и  являлся его частью.

Как следует из пояснений ответчика, в период отпуска по уходу за ребенком Истец не работал, Истцу не ставились индивидуальные цели, аттестация не проводилась, поэтому на Истца распространяется действие приказов об индексации, которые увеличивали базовое вознаграждение в размере 1% (одного процента) для всех остальных работников Компании.

Повышение заработной платы сверх единого для всех работников процента индексации не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца  и его дискриминации по сравнению с другими работниками, с учетом того, что установление должностного оклада работнику и изменение условий трудового договора в силу ст. 57 ТК РФ относится к исключительной компетенции работодателя.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так н для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Порядок индексации заработной платы Ответчика установлен Политикой по компенсациям и льготам. Ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании на основании решения президента компании, работникам проводится индексации заработной платы.

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно выбирать порядок и условия индексации заработной платы (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности. В законодательстве отсутствует требование об обязательном соответствии размера индексации уровню инфляции.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы заработной платы, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из возражений ответчика и подтверждается материалами дела, согласно положению о премировании отделов продаж премия может выплачиваться за выполнение объемных и тактических целей, выставляемых работнику ежемесячно. В соответствии с пунктом 3.3. Положения о премировании отделов продаж, показатель премирования - KPI (ключевой показатель эффективности), на основе которого производится расчет премии Работников по итогу работы за месяц. Согласно пунктов 5.2-5.4. Положения о премировании отделов продаж, структура показателей (KPI) включает объемные и необъемные (тактические показатели). К объемным показателям относятся: объём продаж всей продукции Компании (общий объём продаж, или объём сорта, бренда, любого набора продукции); объем третичных продаж. К необъемным (тактическим) показателям относятся: объем продаж фокусного бренда/фокусного SKU/сегмента, фокусный продукт определяется при постановке целей; объем продаж в торговые точки с инвестициями; АКБ ATT общее с порогом/без порога; АКБ ATT по фокусному SKU/бренду с порогом/без порога; РОС Execution; Показатель GPS; Эффективность холодильного оборудования; Количество эффективного холодильного оборудования; Количество эффективного драфтового оборудования; Чистый прирост оборудования в торговых точках; Установка дополнительных мест продаж; Количество визитов в день: Эффективность визитов в ТТ; Среднее количество SKU в ТТ; Общее количество SKU в ТТ; Выполнение Национального календаря полевых активностей; Проектные задачи.

В связи с неблагоприятной эпидемиологической ситуацией и распространением коронавирусной инфекции с 30.03.2020 г. Истец осуществлял свои обязанности в ограниченном объеме из дома.

При этом суд учитывает, что должностная инструкция Истца подразумевает посещение торговых точек, содержит 29 функциональных обязанностей и не предполагает удаленную работу. Согласно должностной инструкции Истца основной целью должности менеджера по продажам ключевым клиентам является реализация процесса продаж продукции Компани в рамках действующей стратегии Компании в канале продаж ключевым клиентам на подотчетной территории. В период работы из дома Истец не мог осуществлять свою основную цель - реализацию процесса продаж, за которую может начисляться и выплачиваться премия. Показатели премирования (объемные и тактические) Истцу не выставлялись, так как Истец находился дома и не мог выполнять свою основную трудовую функцию, что подтверждается перепиской по корпоративной электронной почтой с непосредственным руководителем. Задания, которые были выданы Истцу, не входят в структуру объемных и тактических целей, за выполнение которых предусматривается начисление премии. За выполнение должностных обязанностей в период удаленной работы Истец получил в полном объеме базовое вознаграждение.

Суд также учитывает, что исходя из положений ст. 129 и 135 ТК РФ, определяющих премии как стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, не носящих обязательного характера, а также исходя из условий трудового договора, где не предусмотрена обязанность работодателя по выплате работнику премии, суд приходит к выводу, что заработная плата истца не включала в себя обязательное премиальное вознаграждение. В отличие от компенсационных выплат, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером, поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

Поскольку судом не было установлено нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика, в удовлетворении заявленных требований об установлении размера должностного оклада, взыскании недополученных сумм удовлетворению не подлежат.

В связи с отказом истцу в иске о взыскании недополученных сумм  не имеется оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации за задержку его выплаты, компенсации морального вреда, поскольку указанные требования являются производными от основного требования, в удовлетворении которого судом отказано.

С учетом изложенного и, руководствуясь ст. ст. 22, 129, 135, 236 ТК РФ, 194-199 ГПК РФ

РЕШИЛ:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░» ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░.236 ░░ ░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, - ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░                                                                                      ░░░

░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ 09.04.2021░.