Судебный акт #1 (Решения) по делу № 2-4883/2018 ~ М-3969/2018 от 28.05.2018

Дело № 2-4883/2018

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

город Тюмень 25 июня 2018 года

Ленинский районный суд города Тюмени в составе председательствующего судьи Бахчевой Г.С.,

при секретаре Голубцовой В.Ю.,

с участием ст. помощника Прокурора Ленинского округа г. Тюмени Весниной Т.А.,

истца,

представителя ответчика Шацких М.С., действующей на основании доверенности от 31.05.2018,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Дёмина Алексея Владимировича к ООО «Фирма Надежда» о восстановлении на работе, о взыскании компенсации морального вреда, среднего заработка,

Установил:

Истец обратился с иском в суд о восстановлении на работу в филиал ООО «Фирма Надежда» в должности техника группы по работе HoReCa с ДД.ММ.ГГГГ, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 25 тыс. руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, компенсации морального вреда в размере 25 тыс. руб.

Исковые требования истец мотивирует тем, что с ДД.ММ.ГГГГ находился в трудовых отношениях с ответчиком в должности техника группы по работе HoReCa, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ получил уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, несмотря на нахождении истца на больничном. Увольнение незаконное и необоснованное. В соответствии с п/п. 5 п. 14 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Основание для принятия решения по сокращению штата работников филиала ООО «Фирма Надежда», утвержденное приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, было надуманным, это месть за обращение в ГИТ в Тюменской области по поводу спецодежды. В период сокращения предлагались должности, хотя имелись иные вакантные должности и не предложенные истцу. В нарушении ст. 373 ТК РФ ответчик не запрашивал мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. На момент расторжения трудового договора первичная профсоюзная организация не ликвидирована, продолжает существовать. Незаконное увольнение повлекло причинение истцу морального вреда, выразившегося в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, который истец оценил в 25 тыс. руб. Средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время составляет 25 тыс. руб.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал, суду пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ получил уведомление о сокращении. ДД.ММ.ГГГГ ушел на больничный по ДД.ММ.ГГГГ. Уволен был ДД.ММ.ГГГГ. Первый больничный лист открыт ДД.ММ.ГГГГ, затем был продлен, о чем он сообщил работодателю. ДД.ММ.ГГГГ закрыли больничный листок, он сообщил в отдел кадров, ему сказали выходить на работу 05 мая. 5 мая спина опять заболела, в 8 часов утра он был в больнице, также предупредил специалиста отдела кадров Голубцову Ирину о том, что находится в больнице. Он был на процедурах, открыли новый больничный лист. Все 3 больничных листа он сдал работодателю 8 мая. С расчетом среднего дневного заработка, представленного ответчиком, он согласен. Возражений не имеет.

    Ответчик представил в материалы дела письменный     отзыв на исковое заявление, в котором указал, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ принято решение о сокращении численности штата, с ДД.ММ.ГГГГ вывести из штатного расписания филиала ООО «Фирма Надежда» в г. Тюмени группа по работе HoReCa службы продаж, должности техников в количестве 2 единиц. 30 января истец получил уведомление о расторжении трудового договора 12 апреля, о том, что вакансий подходящих по состоянию здоровья, квалификации, образованию нет. В период с февраля по апрель 2018 года истец получал от ответчика предложения о предоставлении вакантной работы, которые оставлены истцом без внимания. Истец является членом первичной профсоюзной организации МП РПБХ «Очаково» в г. Тюмени. Работодателем были направлены в его профсоюз уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ с приложениями. В указанный законом семидневный срок письменное мотивированное мнение профсоюзный орган не представил. Принятие решения об изменении численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. В связи с тем, что истец в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился на больничном его увольнение было отложено до даты выхода на работу, указанной в листке нетрудоспособности. ДД.ММ.ГГГГ приказом №ЛС трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец был уведомлен о том, что дата увольнения откладывается до даты выхода на работу, что необходимо 05 мая явиться за трудовой книжкой. Истец в первый рабочий день не явился на работу. Соответствующие документы (кроме трудовой книжки) были направлены истцу по почте. 05 мая истец открыл новый листок нетрудоспособности с датой выхода на работу 08 мая. Данный листок нетрудоспособности не является продолжением ранее выданных листков, принимается к оплате, расчет по нему произведен.

Представитель ответчика в судебном заседании суду пояснила, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ принято решение о сокращении штатной численности, истец получил уведомление о сокращении. ДД.ММ.ГГГГ истец находился на больничном, по телефону получил предложение на повторную вакансию мерчендайзера, не ответил на предложение, о чем был составлен акт, но телефонограмму принял. В период проведения процедуры сокращения истцу было предложено 5 вакантных должностей, без учета предложения повторных. В разумный срок на предложения истец не ответил. Для подтверждения вакантных должностей на филиале ответчик прилагает к материалам суда выписку из книги приказов по увольнению за период с 30 января по 12 апреля. У ответчика имеются вакантные должности, помимо тех, которые были предложено истцу, это должность продавца-кассира. Истец с 09 апреля по 04 мая включительно находился во временной нетрудоспособности, в рамках ч. 6 ст. 81 ТК РФ дата увольнения откладывалась до даты выхода на работу, указанной в последнем листке нетрудоспособности, в котором написано, приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ. 5 мая приказом истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец был уведомлен, что дата его увольнения откладывается до даты выхода его с больничного, указанной в листке нетрудоспособности. Указано, что 05 мая истец должен явиться к работодателю для получения трудовой книжки и подписания соответствующих документов. Ответы направлялись заказным письмом с уведомлением, о том, что его дата расторжения договора откладывается на первый рабочий день. 04 мая истец разговаривал со специалистом отдела кадров и сообщил, что листок нетрудоспособности у него закрыт, что 05 мая придет. 04 мая бухгалтерия делает расчет, издается приказ от 05 мая и ждут истца. Истец не пришел. Истцу заказным письмом с уведомление было отправлено письмо о том, что трудовой договор расторгнут. Трудовая книжка не была отправлено, т.к. не было разрешения на отправку почтой. Листок нетрудоспособности, открытый с 05 мая по 07 мая, был принят в рамках ФЗ № 255ФЗ. Процедура сокращения была соблюдена. Истец скрывал дату продолжения листков нетрудоспособности, писал специалисту отдела кадров, что больничный лист открыл еще на 2 месяца. Судом при рассмотрении дела о восстановлении на работе, следует иметь виду, что при реализации гарантий, предоставляемых работником, при расторжении с ним договора, должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом. Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. Ответчик не может нести ответственность за его халатное отношение к тому, что он обязан предоставить работодателю такую информацию, где он находится, что с ним. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие по вине работника. 5 мая истец снова ушел на больничный. Работника отдела кадров Голубцову Ирину истец предупредил 05 мая, написал, что находится на процедуре, что у него новый листок нетрудоспособности. Истец постоянно врал. Приказ и расчет уже были готовы 05 мая. Больничный лист принес 08 мая.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, суд считает, что исковые требования подлежат удовлетворению в части.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации /ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ/. Такое увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). Согласно положениям статьи 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, копи документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 23 постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил судам, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С ДД.ММ.ГГГГ истец находился в трудовых отношениях с ответчиком в должности «техник» в структурном подразделении «Группа по работе HoReCa» в филиале ООО «Фирма Надежда» в <адрес>, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом №ЛС от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно штатному расписанию на ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ штатных единиц в структурном подразделении «группа по работе с HoReCa» «техник» два. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ сокращены две должности «техник» в структурном подразделении «группа по работе с HoReCa». В штатном расписании с ДД.ММ.ГГГГ две должности «техник» в структурном подразделении «группа по работе с HoReCa» отсутствуют. Таким образом, занимаемая истцом должность была действительно сокращена, в действующем штатном расписании такой должности не имеется, соответствующие приказы о сокращении штата ни ответчиком, ни в судебном порядке не отменены. Истец факт изменения штатного расписания в организации не оспаривает.

Утверждение истца в исковом заявлении о том, что принятие решения о сокращении штата являлось местью истцу за обращение в Государственную инспекцию труда в Тюменской области по поводу спецодежды, является голословным.

В силу действующего трудового законодательства право определять численность и штат работников принадлежит непосредственно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

О предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности работников ответчик письменно уведомил истца 30 января, т.е. более чем за 2 месяца до расторжения трудовых отношений, что соотносится с требованиями статьи 180 ТК РФ.

Поскольку сокращались две должности «техник» в структурном подразделении «группа по работе с HoReCa», одну из которых занимал истец, у ответчика не имелось обязанности проверять преимущественное право оставления истца на работе, в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.

Об отсутствии вакансий по состоянию на 30 января ответчик письменно уведомил истца 30 января в Уведомлении о сокращении численности работников. 02 февраля ответчик предложил истцу должность «мерчендайзер» в структурных подразделениях «фирменный магазин № 4» и «фирменный магазин № 1». 05 февраля ответчик повторно предложил истцу должность «мерчендайзер» в структурном подразделении «фирменный магазин № 4», а также такую же должность в структурном подразделении «фирменный магазин № 2». 26 марта ответчик предложил истцу должность «грузчик» в структурном подразделении «склад готовой продукции». 06 апреля ответчик предложил истцу должность «мерчендайзер» в структурном подразделении «фирменный магазин № 4». Истец согласие на продолжение работы на предложенных должностях не высказал. Нормативными актами не установлены периодичность уведомления работника об отсутствии вакансий, форма документа, с использованием которой необходимо предлагать работникам имеющиеся вакансии и доказывать отсутствие имеющихся вакансий в связи с сокращением численности или штата организации. С учетом этого периодичность уведомления работника об отсутствии вакансий, вид и содержание документа, которым подтверждается отсутствие вакансий, определяется работодателем самостоятельно. Из Выписок из Книг приказов о приеме и увольнении работников за период с 30 января по 05 мая установлено, что вакантные должности, имевшиеся у ответчика на момент принятия решения о сокращении численности работников и уведомления истца о расторжении трудового договора, на момент расторжения трудового договора, на момент вынесения решения, предлагались истцу. Утверждение истца в исковом заявлении том, что ему предлагались не все вакантные должности, является голословным.

Истец является членом первичной профсоюзной организации МА РПБХ «Очаково» в г. Тюмени, что подтверждается расчетными листками. Таким образом, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с истцом в связи с сокращением штата работников учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации требовался. 01.02.2018 председателю ППО МП РПБХ «Очаково» в г. Тюмени ответчик направил проект приказа, копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора с истцом (копия приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, сведений о высвобождаемых должностей). Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в письменной форме ответчику не было направлено. Согласно ст. 373 ТК РФ мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. Ответчиком процедура учета мотивированного мнения профсоюзной организации, предусмотренная ст. 373 ТК РФ, была соблюдена. Доводы истца в исковом заявлении о том, что ответчик не запрашивал мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, опровергается материалами дела.

Однако нарушение ответчиком при увольнении истца требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ, о чем истец указал в исковом заявлении, нашло подтверждение в судебном заседании.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

На момент расторжения трудового договора (05.05.2018) истец с 09.04.2018 являлся временно нетрудоспособным, что подтверждается листками нетрудоспособности. При этом, ответчиком не представлено относимых, допустимых доказательств, свидетельствующих о несообщении истцом о факте своей нетрудоспособности. Напротив, истцом в судебном заседании указано на обстоятельства доведения до сведения представителя работодателя информации о временной нетрудоспособности в пределах рабочего времени. Представитель ответчика в судебном заседании подтвердила этот факт, объяснив увольнение тем, что не поверили истцу. Листок нетрудоспособности истец предоставил ответчику 08 мая. Действий по отмене незаконно изданного приказа об увольнении после предоставления 08 мая листка нетрудоспособности ответчиком не предпринято.

Сам по себе факт обращения истца за медицинской помощью в медицинское учреждение в день увольнения 05 мая, являющийся для истца рабочим, при установленных по делу судом обстоятельствах, не может свидетельствовать о наличии в действиях истца злоупотребления правом.

Издание ответчиком ДД.ММ.ГГГГ приказа № «Об изменении даты в приказе об увольнении А.В. Демина», согласно которому изменена в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ дата увольнения «05 мая» на дату «08 мая», юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 ТК РФ.

Требования истца о восстановлении на работе в должности техника группы по работе с HoReCa с 05 мая 2018 года правомерны и подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, который также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, суд исходит из размера среднедневного заработка истца, указанного в справке ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ, в сумме 1538,25 руб., с которым истец в судебном заседании согласился. Истец просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 08 мая. Суд принимает решение по заявленным исковым требованиям (ст. 196 п. 3 ГПК РФ). Количества рабочих дней в периоде вынужденного прогула с 08.05.2018 (как просит истец) по 25.06.2018 - 33 дня. Таким образом, размер заработка истца за время вынужденного прогула составит 50 762,25 руб. (1 538,25 руб. х 33 дня).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статьи 237 ТК РФ). Незаконными действиями ответчика по увольнению истца, по удержанию из заработной платы денежных средств, по невыплате причитающихся денежных средств, истцу причинен моральный вред, который с учетом принципа разумности и справедливости следует определить в размере 3 000 руб.

Государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, подлежит взысканию с ответчика в силу статьи 103 ГПК РФ, поскольку решение состоялось в пользу истца.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 81, 179, 180, 237, 373, 391, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, статьями 103, 196, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Решил:

Исковые требования удовлетворить частично.

Восстановить Дёмина Алексея Владимировича на работу в филиал ООО «Фирма Надежда» в должности техника группы по работе с HoReCa с 05 мая 2018 года.

Взыскать с ООО «Фирма Надежда» в пользу Дёмина Алексея Владимировича средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08 мая 2018 года по 25 июня 2018 года в размере 50 762 рубля 25 копеек, компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

В удовлетворении остальных исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работу подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Фирма Надежда» в доход Муниципального образования Муниципальный округ Город Тюмень государственную пошлину в размере 2322 рубля 88 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тюменский областной суд через Ленинский районный суд города Тюмени в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья Г.С. Бахчева

Мотивированное решение составлено 02 июля 2018 года.