Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-9563/2013 ~ М-8714/2013 от 20.09.2013

Дело № 2-9563/13(2)

Мотивированное решение изготовлено 25.11.2013года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

<дата> Ленинский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Шабалдиной Н.В.,

при секретаре Бушуевой А.Ю.

с участием прокурора Николаевой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Григорьева А,Е, к Областному государственному учреждению культуры «НПЦ по охране и использованию памятников истории и культуры <адрес>» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Григорьев А.Е. обратился в Ленинский районный суд <адрес> с иском к Областному государственному учреждению культуры «НПЦ по охране и использованию памятников истории и культуры <адрес>» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, на Григорьев Е.Е. приказом № от <дата> был принят на работу в должности инспекторского отдела в научно- производственный центр по охране и использованию памятников истории и культуры <адрес>. Приказом № от <дата> истец переведен на должность заместителя генерального директора по работе с территориями. <дата> приказом МКиТ СО № от <дата> научно- производственный центр по охране истории и культуры Свердловской переименован в Государственное бюджетное учреждение культуры <адрес> «Научно- производственный центр по охране и использованию памятников истории и культуры <адрес>». <дата> между истцом и ГБУК СО НПЦ был заключен срочный трудовой договор № 2. В силу дополнительного соглашения от <дата> года, указанный договор считается заключенным на неопределенный срок. <дата> в соответствии с приказом № о сокращении штата, должность заместителя генерального директора по работе с территориями, была сокращена. <дата> истцу вручено уведомление о сокращении, <дата> истцу была предложена вакантная должность начальника отдела по работе с ОКН, <дата> предложена вакантная должность заместителя директора по науке- начальника управления научно- исследовательских работ. Истец от занятия предложенных вакантных должностей отказался. <дата> истец был уволен в связи с сокращением штата. Считает увольнение не законным, в связи с тем, что фактически сокращения штатов проведено не было. Кроме того, при проведении сокращения истца была нарушена процедура увольнения, а именно в течении всего периода увольнения ему были предложены не все вакантные должности. В результате незаконного увольнения истцу были причинены моральные страдания. В связи с этим просит суд признать увольнение незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда <данные изъяты>

В судебном заседании истец Григорьев А.Е., его представитель Завьялова Н.Ю. на удовлетворении исковых требований настаивали по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно указали, что фактически сокращения штатной численности не было, была проведена реорганизация учреждения, кроме того, работодателем была нарушена процедура увольнения, а именно не все вакантные должности были предложены истцу.

Представитель ответчика Дворецкий Р.В., действующий на основании доверенности, просил в удовлетворении исковых требований отказать по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление. Дополнительно указал, что сокращение штата это право работодателя, сокращение штата, а именно должности истца имело место быть, истец уволен с соблюдением процедуры и порядка увольнения, в связи с чем, оснований для удовлетворения иска не усматривается. Истцу были предложены вакантные должности, в соответствии с его образованием, опытом работы, ниже стоящие должности не предлагались, чтобы не унизить достоинство истца, поскольку он занимал должность руководителя. Должность заместителя директора по мониторингу была вакантна, но не предлагалась истцу, поскольку истец не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к лицу, замещающему указанную вакантную должность, а именно наличие высшего юридического образования.

Представитель третьего лица Акишина Е.С., действующая на основании доверенности, в удовлетворении исковых требований просила отказать, указала, что ответчиком был соблюден порядок увольнения. После передачи учреждения в ведения МУГИ СО возникла необходимость в изменении структуры учреждения, что в последующем привело к сокращению штатов. Изменение структуры и проведения сокращения штатной численности является прерогативой работодателя.

Допрошенный в качестве свидетеля Рябинин Е.Г. в судебном заседании указал, что после подведения итогов <дата> было принято решение об изменении структуры учреждения НПЦ. Изменение структуры учреждение, повлекло за собой сокращение штата. При увольнении работнику были предоставлены вакантные должности соответствующие его квалификации, однако работник отказался от предложенных вакансий. Все решения принимались самостоятельно учреждением, МУГИСО как учредитель НПЦ не решал вопросы, связанные с сокращением численности учреждения.

Суд, выслушав пояснения сторон, свидетеля, исследовав материалы гражданского дела, с учетом заключения прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению в силу несоблюдения работодателем процедуры увольнения, считает, что требования истца подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

В силу ст.1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

Согласно ст. 2 настоящего Кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст.15 настоящего Кодекса трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст.ст. 16, 20 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Статья 22 Трудового кодекса РФ предусматривает основные права и обязанности работодателя. Так, работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статья 77 настоящего Кодекса предусматривает общие основания прекращения трудового договора, в числе иных указано и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81).

В силу п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Статья 84.1 Трудового кодекса РФ устанавливает общий порядок оформления прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст.352 Трудового кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, в том числе путем обращения за судебной защитой.

Статья 394 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор, который также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.234 Трудового кодекса РФ у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В судебном заседании установлено, что Григорьев А.Е. в соответствии с приказом № от <дата> был принят на работу в должности инспектора отдела в Научно- производственный центр по охране и использованию памятников истории и культуры <адрес>.

Приказом № от <дата> истец переведен на должность заместителя генерального директора по работе с территориями.

<дата> приказом МКиТ СО № от <дата> научно- производственный центр по охране истории и культуры Свердловской переименован в Государственное бюджетное учреждение культуры <адрес> «Научно- производственный центр по охране и использованию памятников истории и культуры <адрес>». ( далее по тексту- ГБУК СО НПЦ)

<дата> между истцом и ГБУК СО НПЦ был заключен срочный трудовой договор № 2. Между сторонами <дата> заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от <дата> года, указанный договор считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно дополнительного соглашения № от <дата> (без даты) работник исполняет работу по должности заместителя генерального директора по работе с территориями, работнику установлена заработная плата в размере <данные изъяты> 83 копейки.

В соответствии с приказом № от <дата> о сокращении штата, в целях упорядочения структуры и оптимизации работы учреждения, сокращена должность заместителя генерального директора по работе с территориями

<дата> истцу вручено уведомление о сокращении занимаемой должности.

Приказом от <дата> № 460-к о прекращении(расторжении) трудового договора с работником (увольнении), Григорьев А.Е., заместитель генерального директора по работе с территориями уволен с <дата> в связи с сокращением штата работников, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

С данным приказом истец ознакомлен <дата>, в этот же день истец получил трудовую книжку.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Пункт 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 (ред. от 28.12.2006) "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" разъясняет, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В силу ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Судом установлено, что с таким уведомлением истец ознакомлен <дата>, то есть с соблюдением срока.

Истец ссылается на то, что мероприятия по сокращению численности и штата не проводились.

Вместе с тем, суд не может согласиться с данным доводом истца, поскольку он опровергается представленными в материалы дела доказательствами, а также пояснениями сторон, третьего лица, свидетеля Рябинина Е.Г.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность, в том числе и нижестоящая), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Факт сокращения штатов, в том числе и должности истца, подтверждается приказам о сокращении штата № от <дата>, копиями штатных расписаний на <дата> на период с <дата> по <дата> и на <дата> на период с <дата> по <дата>

При таких обстоятельствах суд не может согласиться с доводами истца о том, что фактически сокращения штатной численности не проводилось.

Вместе с тем, оценивая доводы истца о нарушении ответчиком процедуры и порядка увольнения, суд находит их верными, доводы истца о том, что при увольнении работодателем ему были предложены не все вакантные должности, ответчиком в судебном заседании не оспорены.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пункт 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 (ред. от 28.12.2006) "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" разъясняет, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Ответчик указывает на то, что с учетом ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель предлагал истцу все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации.

Между тем суд считает, что ответчиком нарушены требования ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Действительно материалами дела подтверждается и истцом не оспаривается факт предложения истцу вакансий <дата> должность начальника отдела по работе с ОКН, <дата> и <дата>:должность заместителя генерального директора по науке- начальник управления научно- исследовательских работ, начальник отдела по работе с ОКН. Истец от перевода на указанные должности отказался, при этом указал о том, что имеется вакантная должность заместителя директора- начальник управления по мониторингу, учету и инвентаризации объектов культурного наследия, которая ему не предложена. Также в судебном заседании истец ссылался, что при сокращении ему не были предложены все вакантные должности, которые имелись у работодателя, в том числе должность заместителя начальника – начальника отдела историко- культурной экспертизы.

В судебном заседании ответчик не оспаривал, что должность начальника управления по мониторингу, учету и инвентаризации объектов культурного наследия, истцу не предлагалась, поскольку истец не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к лицу, замещающему указанную должность, а именно, наличие высшего юридического образования, которое у истца отсутствует.

Довод ответчика о том, что работодатель при сокращении штата должен предлагать работнику при увольнении только должности соответствующие квалификации работника, является несостоятельным, основан на неверном толковании закона.

Суд соглашается с доводом истца, что работодатель на протяжении всего времени, с момента вручения уведомления до момента увольнения должен был предлагать работнику имеющие вакансии, данная обязанность работодателем не исполнена.

На протяжении всего периода проведения сокращения, истцу не предлагались вакантные должности, хотя законодатель предусмотрел, что если работодатель не может предложить работнику должность, соответствующую квалификации работника, он обязан предложить ему вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В судебном заседании ответчиком не оспаривалось, что истцу не предлагались вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работу, при этом ответчик ссылается, что права истца были восстановлены и все вакантные должности были предложены ему <дата>, после расторжения трудового договора, однако истец от большинства предложенных должностей, отказался.

Таким образом, с учетом пояснения сторон, представленных доказательств, суд приходит к выводу о нарушении процедуры увольнения, а именно требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороны должны доказать те обстоятельства, на которые ссылаются в обоснование своих требований и возражений.

Норму ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд надлежащим образом разъяснил сторонам, что подтверждается определениями суда, протоколами судебных заседаний, письменными расписками сторон. Иных доказательств сторонами представлено не было, о их наличии и необходимости истребования, не заявлено, в связи с чем, суд в силу п.2 ст.195, п.3 ст.196 Гражданского процессуального кодекса РФ основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, и принимает решение по заявленным истцом требованиям.

На основании изложенного, проанализировав положения п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от <дата>, иные приведенные в решении нормы, суд приходит к выводу, что ответчик не выполнил свою процессуальную обязанность и не доказал соблюдение им порядка, процедуры увольнения работника по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем, расторжение трудового договора с работником по такому основанию признается судом незаконным.

Поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения истца, следовательно, на основании ст. 394 ТК РФ приказ об увольнении истца подлежит отмене, а истец - восстановлению на работе в прежней должности.

В связи с тем, что увольнение истца является незаконным, также в силу ст. 394 ТК РФ подлежит удовлетворению требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата>, что составляет <данные изъяты>

Ответчик указал, что работнику при увольнении было выплачено выходное пособие, а также средний заработок за второй и третий месяц в размере <данные изъяты> 83 копейки, в связи с чем, просил выплаченное выходное пособие и заработную плату за второй и третий месяц зачесть в счет заработной за время вынужденного прогула.

Принимая во внимание разъяснения, данные в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету, требования работника о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>, с учетом выплаченного выходного пособия и средней заработной платы за второй и третий месяц, удовлетворению не подлежат.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда в силу ст. ст. 237, 394 ТК РФ суд приходит к выводу об обоснованности заявленных требований и полагает возможным взыскать компенсацию морального вреда, причиненного работнику незаконными действиями работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № (ред. от 28.12.2006) «О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»).

Истец связывает причинение морального вреда с тем, что в результате незаконных действий ответчика, выразившихся в незаконном увольнении, он был незаконно лишен возможности трудиться, получать своевременно заработную плату, что причинило ему страдания.

Исходя из конкретных обстоятельств данного дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости суд считает, что подлежит взысканию с ответчика в пользу истца компенсация морального вреда в размере <данные изъяты>

Кроме того с учетом положений ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты> 00 копеек.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Григорьева А,Е, к Областному государственному учреждению культуры «НПЦ по охране и использованию памятников истории и культуры <адрес>» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Григорьева А,Е, по п.12.ст. 81 трудового кодекса Российской Федерации

Восстановить Григорьева А,Е, в должности заместителя генерального директора по работе с территориями Областного государственного учреждения культуры «НПЦ по охране и использованию памятников истории и культуры <адрес>»

Взыскать с Областного государственного учреждения культуры «НПЦ по охране и использованию памятников истории и культуры <адрес>» в пользу Григорьева А,Е,, компенсацию морального вреда <данные изъяты>

В удовлетворении остальной части иска отказать

Решение в части восстановления Григорьева А,Е, должности заместителя генерального директора по работе с территориями Областного государственного учреждения культуры «НПЦ по охране и использованию памятников истории и культуры <адрес>» подлежит немедленному исполнению

Взыскать с Областного государственного учреждения культуры «НПЦ по охране и использованию памятников истории и культуры <адрес>» в доход местного бюджета расходы по оплате государственной пошлины в размере <данные изъяты>

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд <адрес>.

Судья (подпись)

Копия верна

Судья Н.В. Шабалдина