Судебный акт #1 () по делу № 33-539/2022 (33-5573/2021;) от 23.12.2021

УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

73RS0021-01-2021-000830-86

Судья Горбачёва Т. Ю. Дело № 33-539/2022 (33-5573/2021)

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е    О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

город Ульяновск 1 апреля 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда в составе:

председательствующего Мирясовой Н.Г.

судей Герасимовой Е.Н., Карабанова А.С.,

при секретаре Абросимовой А.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело № 2-2460/2021 по апелляционной жалобе Елизарова Александра Михайловича, апелляционному представлению прокурора Сенгилеевского района Ульяновской области на решение Сенгилеевского районного суда Ульяновской области от 27 октября 2021 года, по которому постановлено:

в удовлетворении исковых требований Елизарову Александру Михайловичу к ФГУП «Охрана» Росгвардии о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Заслушав доклад судьи Герасимовой Е.Н., пояснения представителя федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» Шмойловой О.Р., полагавшей решение суда законным и обоснованным, прокурора Данилова Е.В., поддержавшего доводы апелляционного представления, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А :

Елизаров А.М. обратился в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию (далее – ФГУП, Предприятие) «Охрана» Росгвардии о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указал, что с 1 декабря 2017 года он работал в ФГУП «Охрана» Росгвардии в должности ***. 1 сентября 2021 года он был уволен работодателем в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Увольнение является незаконным в связи с отсутствием оснований для увольнения и нарушением процедуры увольнения. Просил признать незаконным приказ об увольнении с должности боец подвижного наряда в группе по охране перевозимого имущества по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. Трудового кодекса Российской Федерации; признать недействительной запись № 26 от 15 сентября 2021 года в трудовой книжке об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить его на работе, внести в трудовую книжку соответствующие изменения; взыскать с ответчика недополученную заработную плату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни за 2019-2021 годы в размере 39 151,29 руб., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 567,41 руб. в день, начиная с 15 сентября 2021 года по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда - 20 000 руб.

Суд привлек к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, ФГУП «Почта России» и, рассмотрев спор по существу, принял приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе Елизаров А.М. считает решение суда незаконным и подлежащим отмене. В обоснование жалобы ссылается на отсутствие в деле доказательств совершения им прогула и фиксации отсутствия его на рабочем месте четыре часа подряд и более. Полагает, что процедура, при которой был составлен акт об его отсутствии на рабочем месте от 1 сентября 2021 года, нарушена. По мнению автора жалобы, акт отсутствия на рабочем месте от 1 сентября 2021 года является недопустимым доказательством и не мог быть принят во внимание для применения дисциплинарного взыскания за прогул. Однако суд первой инстанции данным обстоятельствам надлежащей оценки не дал. Считает, что суд не проверил надлежащим образом соблюдение процедуры наложения работодателем дисциплинарного взыскания, и как следствие, принял незаконное решение. О незаконности его увольнения, в частности, свидетельствует и тот факт, что после того, как он был отстранен от работы, уведомлений и предложений от работодателя о наличии другой работы, в том числе в другой местности, он не получал, что является нарушением трудового законодательства. Приказ об увольнении был выслан ему с нарушением трехдневного срока. Считает, что при увольнении не было учтено наличие на его иждивении малолетнего ребенка, отсутствие у него каких-либо дисциплинарных взысканий, тот факт, что он является ветераном ***, то есть работодателем и судом не были учтены предшествующее отношение работника к труду и личные характеризующие данные, включая семейное положение.

В апелляционном представлении прокурор не соглашается с решением суда, просит его отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. В обоснование представления указывает, что при рассмотрении дела ответчиком не представлено доказательств совершения истцом прогула и его отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд. Кроме того, акт отсутствия Елизарова А.М. на рабочем месте был оформлен ненадлежащим образом. Полагает, что акт отсутствия на рабочем месте от 1 сентября 2021 года является недопустимым доказательством и не мог быть положен в основу приказа о применении дисциплинарного взыскания за прогул. Кроме того, суд не проверил надлежащим образом соблюдение процедуры наложения работодателем дисциплинарного взыскания.

В возражениях на апелляционные жалобу и представление ФГУП «Охрана» Росгвардии просит решение суда оставить без изменения.

Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца и третьего лица, извещенных о времени и месте судебного разбирательства судом апелляционной инстанции надлежащим образом.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалобы, представления, возражений, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Елизаров А.М. состоял в трудовых отношениях с ФГУП «Охрана» Росгвардии в должности «***».

31 декабря 2020 года между ФГУП «Охрана» Росгвардии и Елизаровым А.М. был заключен трудовой договор № 490/20, по условиям которого работник был принят на работу в филиал ФГУП «Охрана» Росгвардии по Ульяновской области, расположенный по адресу: г. Ульяновск, ул. Бебеля, д. 3, *** на должность *** (п. 1.3).

Как указано в п. 1.4 договора, работа является для работника основной работой.

Работнику устанавливаются должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией, с которой работник был ознакомлен до приема на работу (п. 1.5 договора).

Пунктом 1.7 договора предусмотрено, что он заключен в соответствии с ч. 1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом условий предстоящей работы, связанной с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг на срок действия договора от 29 декабря 2020 года №288, заключенного с 1 января 2021 года, но не позднее 4 января 2022 года с АО «Почта России».

Местом работы работника п. 1.8 договора определяет филиал ФГУП «Охрана» Росгвардии по Ульяновской области.

Работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей с 1 января 2021 года (п. 1.9).

Пунктом 4.1 трудового договора истцу был установлен сменный режим работы в соответствии с графиком сменности; суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год.

В соответствии с п. 4.2 трудового договора для работника устанавливается следующий режим работы: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; время начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания определяется Правилами внутреннего трудового распорядка филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Ульяновской области, графиками работ.

Пунктом 4.8 трудового договора предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению с согласия работодателя может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по согласованию сторон.

Оплата труда работника производится в соответствии с действующим законодательством, локальными нормативными актами работодателя, устанавливающими систему оплаты труда, в зависимости от квалификации работника, с учетом сложности, количества и качества выполняемой работы (п. 5.1 договора).

Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени, исходя из тарифной ставки 24,50 руб. за один час работы (п. 5.2 договора).

31 декабря 2020 года между ФГУП «Охрана» Росгвардии и Елизаровым А.М. был заключен трудовой договор о работе по совместительству № 500/1/20, по условиям которого (п. 1.3) работник принимается на работу в филиал ФГУП «Охрана» Росгвардии по Ульяновской области, расположенный по адресу: г. Ульяновск, ул.Бебеля, д.3, ***.

Как указано в п. 1.4 данного трудового договора, работа по этому договору является для работника работой по совместительству.

Трудовой договор является неотъемлемой частью срочного трудового договора от 31 декабря 2020 года № 490/20.

Приказом ответчика от 31 декабря 2020 года № 1158ок Елизаров А.М. принят на работу *** (основное место работы, полная занятость, на определенный срок) с тарифной ставкой 24,50 руб., на срок действия договора от 29 декабря 2020 года № 288, заключенного с 1 января 2021 года, но не позднее 4 января 2022 года с АО «Почта России».

Приказом ответчика от 31 декабря 2020 года № 1214ок Елизаров А.М. принят на работу *** на 0,2 ставки (работа по совместительству, сокращенный рабочий день, на определенный срок).

Главой 6.14 Правил внутреннего трудового распорядка филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Ульяновской области установлен режим рабочего времени и времени отдыха работников с суммированным учетом рабочего времени.

Так, в соответствии с п. 6.14.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка режим рабочего времени для работников военизированных подразделений, в том числе по должности – ***, устанавливается графиками сменности, графиками работы по конкретным объектам охраны.

Должностной инструкцией установлены обязанности *** (том 1 л.д. 91 – 93).

Так, согласно п. 3.9, 3.10 *** обязан своевременно прибыть к месту принятия груза под охрану в установленной руководством филиала форме одежды; пройти инструктаж у начальника группы по охране перевозимого имущества; совместно с представителем администрации заказчика осмотреть и принять под охрану имущество подлежащее транспортировке.

Как следует из п. 5.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка, работник обязан своевременно лично приступить к исполнению своей трудовой функции, возложенной на него трудовым договором, должностной инструкцией и документом, определяющим конкретный вид поручаемой ему работодателем работы, в пределах его трудовой функции (том 2 л.д. 1-14).

29 декабря 2020 года между АО «Почта России» (заказчик) и ФГУП «Охрана» Росгвардии (исполнитель) заключен договор на оказание услуг *** для нужд УФПС Ульяновской области, по условиям которого исполнитель оказывает заказчику услуги *** для нужд УФПС Ульяновской области (п. 1.1).

Пунктом 2.1 договора от 29 декабря 2020 года предусмотрено, что исполнитель обязуется оказать услуги в соответствии с заявками заказчика, а заказчик обязуется принимать и оплачивать оказанные услуги в размере, сроки и порядке в соответствии с данным договором.

Согласно приложению № 4 к договору, являющемуся его неотъемлемой частью, Сенгилеевский почтамт входит в перечень подразделений заказчика, подлежащих обслуживанию ФГУП «Охрана» Росгвардии. Адрес объекта: г. Сенгилей, ул.Октябрьская, д. 47, периодичность оказания услуг: понедельник, среда, пятница с 08.15 до 16.49, и – вторник, четверг, суббота 08.15 до 11.47.

16 декабря 2020 года между ФГУП «Охрана» Росгвардии (сторона 1) и МО МВД Россия «Сенгилеевский» (сторона 2) заключен договор ответственного хранения имущества, по условиям которого сторона 2 принимает на ответственное хранение вооружение и боеприпасы в сейфе, принадлежащие стороне 1, согласно приложению № 1 «Перечень имущества, передаваемого на ответственное хранение».

Приказом ответчика от 29 апреля 2021 года № 91ок было прекращено действие трудового договора № 500/1/20 с Елизаровым А.М., он уволен с должности *** по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом ответчика от 15 сентября 2021 года № 104 «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» было предписано в соответствии со статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 11.1 Правил внутреннего трудового распорядка филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Ульяновской области, в связи с однократным грубым нарушением *** Елизаровым А.М. трудовых обязанностей, предусмотренных пунктами 5.2.1, 5.2.5, 5.2.14 Правил, п. 3.13 должностной инструкции ***, выразившихся в прогуле (отсутствии Елизарова А.М. на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня – 1 сентября 2021 года), применить к бойцу Елизарову А.М. за прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как указано в данном приказе, основанием для него явились: заключение по результатам служебной проверки врио начальника отделения договорно-правовой работы К*** Н.Е., утвержденное директором филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Ульяновской области от 14 сентября 2021 года по факту отсутствия работника Елизарова А.М. на рабочем месте с приложением соответствующих документов; объяснительная Елизарова А.М. от 2 сентября 2021 года.

Приказом ответчика от 15 сентября 2021 года № 357ок прекращено действие трудового договора от 31 декабря 2020 года № 490/20 с Елизаровым А.М., он уволен из группы *** с должности *** за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для данного приказа явились акт об отсутствии работника на рабочем месте от 1 сентября 2021 года № 191от, заключение по результатам служебной проверки от 14 сентября 2021 года, приказ от 15 сентября 2021 года № 104.

Как указано в акте от 1 сентября 2021 года № 191от (том 1 л.д. 65-66), 1 сентября 2021 года в 10-00 час. установлено отсутствие *** Елизарова А.М. на рабочем месте – Почта России г. Сенгилей Ульяновской области; контрольными проверками присутствия работников на рабочих местах, проведенными 1 сентября 2021 года в 16 час. того же дня установлено, что Елизаров А.М. не появился на рабочем месте; всего время отсутствия на рабочем месте составило восемь часов; согласно разъяснениям начальника команды № 1 отряда ВО № 1 поручения Елизарову А.М. о выполнении трудовых обязанностей вне поста не давались.

Из заключения служебной проверки, утвержденного директором филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Ульяновской области 14 сентября 2021 года, следует, что согласно графику работы группы *** на сентябрь 2021 года, 1 сентября 2021 года обязанность по оказанию услуги по сопровождению грузов по договору от 29 декабря 2020 года № 288, заключенному с АО «Почта Росси» возложена на *** Елизарова А.М. Однако, согласно пояснениям начальника отряда ВО № 1 М*** В.В., примерно в 7-00 час. 1 сентября 2021 года Елизаров А.М. позвонил ему и сообщил, что он не выйдет на работу в связи с необходимостью препровождения ребенка, *** года рождения, в учебное заведение. Начальник отряда ВО № 1 М*** В.В. разъяснил Елизарову А.М., что возможность предоставления ему административного отпуска (выходного дня) 1 сентября 2021 года отсутствует, так как некому исполнять обязанности по сопровождению груза АО «Почта России». Тем не менее, Елизаров А.М., проигнорировав данную информацию, 1 сентября 2021 года не вышел на работу. 1 сентября 2021 года Елизаровым А.М. посредством электронной почты в адрес филиала было направлено заявление о предоставлении ему выходного дня 1 сентября 2021 года. Данные действия Елизарова А.М. являются нарушением пунктов 5.2.1, 5.2.5, 5.2.14 Правил внутреннего трудового распорядка филиала ФГУП «Охрана», п.3.13 должностной инструкции ***, договорных отношений между филиалом и АО «Почта России», определенных договором от 29 декабря 2020 года № 288, норм Трудового кодекса Российской Федерации. Невыход Елизарова А.М. на работу без уважительных причин, без предварительного согласования с работодателем (филиалом), мог повлечь тяжкие последствия. Особенностью сопровождения груза для нужд АО «Почта России» является осуществление охраны перевозимых денежных средств в большом размере. Отсутствие охраны могло спровоцировать хищение денежных средств, причинение вреда жизни и здоровью работников АО «Почта России», участвующих в перевозке указанного груза. Кроме того, за нарушение условий договора между филиалом и АО «Почта России» возможно предъявление существенных штрафных санкций со стороны заказчика.

По результатам служебной проверки было принято решение за однократное грубое нарушение пунктов 5.2.1, 5.2.5, 5.2.14 Правил внутреннего трудового распорядка филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Ульяновской области, п. 3.12 должностной инструкции бойца подвижного наряда, выразившегося в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 1 сентября 2021 года, применить к Елизарову А.М. дисциплинарное взыскание в соответствии со статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагая увольнение незаконным, а также ссылаясь на неполную выплату заработной платы за работу в выходные и праздничные дни в 2019-2021 годах, Елизаров А.М. обратился в суд с настоящим иском.

Решение суда в части отказа в удовлетворении требований Елизарова А.М. о взыскании недополученной заработной платы за работу в выходные и праздничные дни в 2019-2021 годах мотивировано, лицами, участвующими в деле не оспаривается, в связи с чем предметом проверки суда апелляционной инстанции не является.

С отказом в удовлетворении требований Елизарова А.М. в части признания незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебная коллегия согласиться не может по следующим основаниям.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 26 января 2017 года № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Признавая увольнение Елизарова А.М. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул законным, суд первой инстанции исходил из того, что у работодателя имелись основания для увольнения Елизарова А.М. по данному основанию.

При этом суд первой инстанции указал, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт отсутствия Елизарова А.М. на рабочем месте 1 сентября 2021 года; доказательств, подтверждающих уважительность причины отсутствия на рабочем месте, истцом не представлено; процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдена; ответчиком при принятии решения об увольнении истца учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Однако данные выводы суда первой инстанции сделаны без учета норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела, что в силу ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены судебного решения в части.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из данной нормы бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

В соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

С учетом исковых требований Елизарова А.М., их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия Елизарова А.М. на рабочем месте 1 сентября 2021 года, а также того, был ли уведомлен руководитель Елизарова А.М. о причинах его отсутствия. Для этого суду требовалось выяснить: что послужило причиной невыхода Елизарова А.М. на работу 1 сентября 2021 года; был ли поставлен в известность непосредственный руководитель Елизарова А.М. о необходимости его отсутствия на работе и по каким причинам; было ли вызвано отсутствие Елизарова А.М. на работе уважительными причинами; имеется или отсутствует в действиях Елизарова А.М., имеющего на иждивении несовершеннолетнего ребенка, злоупотребление правом. Кроме того, по данному делу для решения вопроса о законности увольнения Елизарова А.М. за прогул суду следовало определить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Елизарова А.М., его отношение к труду.

Суд первой инстанции при разрешении настоящего спора в результате неправильного применения норм права, подлежащих применению по данному делу, не определил и не установил названные юридически значимые обстоятельства для разрешения спора по иску Елизарова А.М. о восстановлении на работе в прежней должности и иным исковым требованиям.

Между тем, как следует из материалов дела, Елизаров А.М. указывал в объяснительной работодателю 3 сентября 2021 года, в исковом заявлении, в судебных заседаниях о наличии уважительных причин его отсутствия на работе 1 сентября 2021 года: желание проводить несовершеннолетнего ребенка в школу в первый учебный год, а также необходимость ухода за родной тетей, инвалидом *** группы, проживавшей с истцом совместно, что свидетельствует о наличии уважительных причин отсутствия Елизарова А.М. на работе. Материалами дела также подтверждено, что до начала рабочего дня Елизаров А.М. уведомил своего руководителя о возникших жизненных обстоятельствах, просил представить 1 сентября 2021 года выходной день.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

В нарушение положений части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд первой инстанции оставил без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Елизарова А.М. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение Елизарова А.М, его отношение к труду.

Судом первой инстанции не исследовалась возможность применения ответчиком к Елизарову А.М. иного, менее строгого вида дисциплинарного воздействия.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что ранее Елизаров А.М. к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Напротив, из материалов дела усматривается, что с истцом помимо трудового договора по основной работе заключался трудовой договор о работе по совместительству – по должности *** на 0,2 ставки, то есть работодатель доверял ему выполнение руководящих функций.

Каких-либо негативных последствий для ответчика, а также для АО «Почта России» по причине невыхода Елизарова А.М. на работу 1 сентября 2021 года не наступило.

При таких обстоятельствах выводы суда первой инстанции о том, что у работодателя имелись основания для увольнения Елизарова А.М. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, являются неправомерными.

С учетом приведенного выше увольнение Елизарова А.М. является незаконным.

Разрешая требование Елизарова А.М. о восстановлении его на работе в должности, на которую истец был принят на определенный срок, судебная коллегия исходит из следующего.

Трудовые отношения, как следует из положений части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Так, согласно абзацу шестому части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А.» (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 года № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации № 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 «а» пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года №25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации) (абзац пятый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг (абзац шестой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением объема оказываемых услуг, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после проведения названных работ.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Из материалов дела следует, что с 2018 года между Елизаровым А.М. и ФГУП «Охрана» Росгвардии заключались срочные трудовые договоры по должности ***, место работы – филиал ФГУП «Охрана» Росгвардии по Ульяновской области, в соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом условий предстоящей работы, связанной с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг на срок действий договора, заключенного с ФГУП «Почта России».

Договоры на оказание услуг по *** для нужд УФПС Ульяновской области заключались между ФГУП «Охрана» Росгвардии по Ульяновской области и АО «Почта России» ежегодно, что следует из обстоятельств дела и не оспаривалось представителем ответчика в суде апелляционной инстанции.

15 декабря 2021 года между АО «Почта России» и ФГУП «Охрана» Росгвардии в лице филиала по Ульяновской области заключен очередной договор на оказание услуг по *** для нужд УФПС Ульяновской области на срок с 5 января 2022 года по 31 октября 2024 года.

Согласно разделу II устава ФГУП «Охрана» целями деятельности предприятия являются в том числе: охрана объектов различных форм собственности, в том числе объектов, на которые частная охранная деятельность не распространяется, обеспечение их защиты от противоправных посягательств; охрана имущества физических и юридических лиц в соответствии с заключенными договорами, в том числе при его транспортировке; охрана на договорной основе объектов, на которые частная охранная деятельность не распространяется; защита охраняемых объектов от противоправных посягательств.

При этом предметом трудового договора от 31 декабря 2020 года, заключенного ответчиком с Елизаровым А.М., являлось выполнение Елизаровым А.М. трудовой функции по должности ***, связанной с исполнением работодателем в соответствии с его уставной деятельностью обязательств в рамках оказания услуг, предоставляемых АО «Почта России» по договору на оказание услуг *** для нужд УФПС Ульяновской области от 29 декабря 2020 года. Аналогичная трудовая функция была определена в трудовом договоре, заключенном между Елизаровым А.М. и ФГУП «Охрана» Росгвардии от 29 декабря 2018 года.

Факт многократности заключения срочных трудовых договоров с Елизаровым А.М. на выполнение одной и той же работы с одной и той же трудовой функцией, в силу приведенного правового регулирования может свидетельствовать об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений с Елизаровым А.М. на неопределенный срок.

ФГУП «Охрана» Росгвардии, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота (в данном случае с АО «Почта России»), самостоятельно несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, в том числе с сокращением общего объема услуг. Работник же (Елизаров А.М.), выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) определенную трудовым договором трудовую функцию *** в интересах, под управлением и контролем работодателя (ФГУП «Охрана» Росгвардии), не является субъектом осуществляемой им экономической деятельности, а потому не должен разделять с работодателем сопутствующие такой деятельности риски. Соответственно, изменение объема услуг (временное расширение или уменьшение), оказываемых ФГУП «Охрана» Росгвардии АО «Почта России» в период действия заключенного между ними гражданско-правового договора, не может служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора с работником Елизаровым А.М., трудовая функция которого связана с обеспечением исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовому договору.

Часть 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из данной нормы закона, Елизаров А.М., заключивший с ФГУП «Охрана» Росгвардии трудовой договор, был принят на работу для выполнения обусловленной этим договором трудовой функции *** в интересах, под управлением и контролем работодателя (ФГУП «Охрана» Росгварди), а не для оказания услуг АО «Почта России» по охране перевозимого имущества в рамках договорных отношений между ФГУП «Охрана» Росгвардии и АО «Почта России».

С учетом приведенных норм закона судебная коллегия, признавая увольнение Елизарова А.М. незаконным, не усматривает оснований для применения ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации и изменения формулировки основания увольнения Елизарова А.М. на увольнение по истечении срока трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394).

В п.62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из документов, представленных ФГУП «Охрана» Росгвардии в суд апелляционной инстанции следует, что заработная плата Елизарова А.М. за время вынужденного прогула за период с 16 сентября 2021 года по 31 марта 2022 года составляет 87 342 руб. 41 коп.

На основании приведенных норм закона Елизаров А.М. подлежит восстановлению на работе с 16 сентября 2021 года в должности *** филиала федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» Росгвардии, в его пользу с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 87 342 руб. 41 коп.

С учетом фактических обстоятельств дела, характера и длительности нарушения трудовых прав Елизарова А.М., его индивидуальных особенностей, статуса Предприятия ответчика, судебная коллегия считает возможным взыскать с ФГУП «Охран» Росгвардии в пользу Елизарова А.М. денежную компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Таким образом, решение суда подлежит отмене в части отказа в удовлетворении исковых требований Елизарова А.М. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, внесении записей в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда; в указанной части следует принять новое решение; признать увольнение Елизарова А.М. с должности *** филиала федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» Росгвардии по Ульяновской области, оформленное приказами от 15 сентября 2021 года № 104 и от 15 сентября 2021 года № 357ок, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным; признать недействительной запись № 26 в трудовой книжке Елизарова А.М. о расторжении с ним трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить Елизарова А.░. ░ ░░░░░░░░░ *** ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░» ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ 16 ░░░░░░░░ 2021 ░░░░; ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░» ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░. ░ ░░░░░░░ 87 342 ░░░. 41 ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 5000 ░░░.; ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ 328 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░

░ ░ ░ ░ ░ ░ ░ ░ ░ ░:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ 27 ░░░░░░░ 2021 ░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ *** ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░» ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ 15 ░░░░░░░░ 2021 ░░░░ № 104 ░ ░░ 15 ░░░░░░░░ 2021 ░░░░ № 357░░, ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ – ░░░░░░, ░░ ░░░░░░░░░ «░» ░░░░░░ 6 ░░░░░ 1 ░░░░░░ 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ № 26 ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░, ░░░░░░░░ «░» ░░░░░░ 6 ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ *** ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░» ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ 16 ░░░░░░░░ 2021 ░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░» ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 87 342 ░░░. 41 ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 5000 ░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ (░. ░░░░░░) ░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ 41 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░

░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 06.04.2022.