Определение суда апелляционной инстанции от 15.02.2022 по делу № 33-2765/2022 от 18.01.2022

Судья: Сафьян Е.И.  № 33-2765/2022

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

15 февраля 2022 года 

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Лобовой Л.В.,

судей Рачиной К.А., Дегтеревой О.В.,

с участием прокурора Морозовой Е.П.,

при ведении протокола помощником судьи Громовой М.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

гражданское дело по апелляционным жалобам фио, ООО «наименование»

на решение Зюзинского районного суда адрес от ДД ММ ГГ, которым постановлено:

Исковые требования фио к Обществу с ограниченной ответственностью « наименование » о признании незаконным приказа о сокращении, возложении обязанности внести изменения в штатное расписание, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы, судебных расходов, - удовлетворить частично.  

Признать незаконным увольнение фио из ООО « наименование » по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата) работников организации), оформленное приказом от №  от ДД ММ ГГ и отменить приказ.

Восстановить фио на работе в Обществе с ограниченной ответственностью « наименование »  в должности   бухгалтера.

Взыскать с ООО « наименование » в пользу фио  заработную плату  за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований  - отказать.

Решение в части восстановления фио  на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО « наименование » в доход бюджета адрес государственную пошлину  в размере сумма 

установила:

фио обратилась в суд с иском к ООО « наименование », в котором просила признать сокращение должности бухгалтера незаконным, обязать ответчика включить в штатное расписание должность бухгалтера, признать увольнение по сокращению штата незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ООО « наименование » в ее пользу зарплату за время вынужденного прогула с 24.11.2020 по день вынесения решения, взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы, взыскать компенсацию морального вреда за повторное незаконное увольнение, взыскать судебные издержки. В обоснование требований истец ссылалась на то, что работала в ООО « наименование » с 18.09.2019 в должности бухгалтера на основании приказа от 18.09.2019 № 5, работа происходила дистанционно. Приказом от ДД ММ ГГ №  была уволена в связи с прогулом. Решением 3юзинского районного суда адрес от ДД ММ ГГ фио восстановлена на работе в прежней должности, решение вступило в силу ДД ММ ГГ На основании указанного решения ответчик издал приказ о восстановлении на работе и направил ей трудовой договор от ДД ММ ГГ №. Однако, в связи с тем, что ответчик не выплатил заработную плату за время вынужденного прогула, не внес соответствующие изменения в кадровую документацию и отчетность за 2020 год, не начислил и не перечислил страховые вносы за период вынужденного прогула, полагает, что она фактически не была допущена к работе, что является нарушением ее трудовых прав, также отказано в предоставлении удаленного доступа к работе. В связи с тем, что она не была допущена к работе, не могла быть и уволена по сокращению штата. Кроме того, само сокращение истец полагает фиктивным, а увольнение произведенным  с нарушением  процедуры сокращения, процедуры увольнения, также ссылается на нецелесообразность сокращения должности бухгалтера.

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске, настаивала на их удовлетворении.

Представитель ответчика иск не признал, возражал против его удовлетворения по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Судом постановлено указанное решение, об изменении которого по доводам апелляционной жалобы просит фио только в части размера компенсации морального вреда и размера среднего заработка за время вынужденного прогула, и об отмене которого в части удовлетворения требований просит по доводам апелляционной жалобы  ООО « наименование ».

В заседание суда апелляционной инстанции истец не явилась, извещена надлежащим образом, ходатайствовала о рассмотрении дела в ее отсутствие, в связи с чем дело рассмотрено в отсутствие истца в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителей ответчика фио, фио, заключение прокурора, полагавшей решение суда подлежащим отмене в части, обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия усматривает основания для отмены решения суда в части.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены решения суда в части имеются.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

Частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации  от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Как верно указал суд, с учетом приведенных правовых норм работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД ММ ГГ на основании приказа о приеме работника на работу от ДД ММ ГГ №  фио была принята на работу в ООО « наименование » на должность бухгалтера с должностным окладом в размере сумма, на неопределенный срок, на основное место с удаленным режимом работы (л.д. 11, т. 1).

Трудовой договор, оформленный надлежащим образом, как истцом, так и ответчиком суду не представлен в связи с его отсутствием, вместе с тем факт трудоустройства истца на работу в ООО « наименование » сторонами не оспаривался, как и условия осуществления трудовой деятельности дистанционно (удаленно), как и размер заработной платы истца. Эти обстоятельства установлены и вступившим в законную силу с изменением решением 3юинского районного суда адрес от ДД ММ ГГ.

Приказом от ДД ММ ГГ №  фио уволена на основании п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка – прогула и названным выше решением 3юинского районного суда адрес была восстановлена на работе в ООО « наименование » в должности бухгалтера. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД ММ ГГ решение изменено в части размера компенсации морального вреда, в остальной части оставлено без изменения.

Также из материалов дела усматривается, что Приказом №  от ДД ММ ГГ во исполнение решения суда, Приказ от ДД ММ ГГ №  «О прекращении (расторжении) трудового договора с фио» отменен и с ДД ММ ГГ фио допущена к исполнению трудовых обязанностей в должности бухгалтера с дистанционным характером работы с окладом в размере сумма (л.д.40,94, т. 1). Об издании приказа и о  восстановлении на работе с ДД ММ ГГ фио была уведомлена надлежащим образом (л.д. 41,95, т. 1), вышеуказанные документы были направлены фио ДД ММ ГГ посредством направления по электронной почте и Почтой России на адрес: адрес, что подтверждается почтовым конвертом с описью вложения (л.д. 96-116).

С декабря 2020 г. по апрель 2021 г. фио начислялась и выплачивалась заработная плата, что подтверждается платежными поручениями от дата №, от дата №, от дата №, от дата №, от дата №, от дата №, от дата №, от дата №, от дата №, от дата № (л.д. 117-126, т. 1).  Также из материалов дела следует, что после вступления в силу решения 3юинского районного суда адрес от дата в связи с вынесением апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД ММ ГГ и получения указанного определения, ответчик незамедлительно перечислил истцу взысканную судом сумму оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, что подтверждается платежным поручением от ДД ММ ГГ №  (л.д. 222, т. 1).

Указанные обстоятельства свидетельствуют, вопреки доводам истца, о том, что она была восстановлена на работе, также из материалов дела усматривается, что ей по электронной почте направлялись задания и поручения.

Приказом от ДД ММ ГГ №  принято решение о проведении организационно-штатных мероприятий и об исключении из организационно-штатной структуры с 01.05.2021 двух должностей (штатных единиц) – главного бухгалтера и бухгалтера (л.д.159).

05.02.2021 в адрес фио направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и об отсутствии вакантных должностей по двум известным адресам ее проживания, что подтверждается квитанцией и описью об отправке (л.д. 160-164), данные уведомления не были получены истцом в почтовых отделениях. Также указанное уведомление направлено фио по электронной почте на адрес aveadus@mail.ru, что подтверждается протоколом о производстве осмотра письменных доказательств от 28.05.2021 г., удостоверенным нотариусом адрес фио (л.д. 165-186, т.1).

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от ДД ММ ГГ г. №  трудовой договор с истцом прекращен на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников организации (л.д.32,43,148). Основанием увольнения явились приказ о сокращении численности (штата) работников от ДД ММ ГГ №, уведомление фио от 05.02.2021 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата вместе с уведомлением об отсутствии вакантных должностей.

Приказ об увольнении, справка 2НДФЛ, справка СТД-Р, справка 182-н направлены фио по ее запросу Почтой России, что подтверждается квитанцией и описью об отправке (л.д. 144-147).

Установив указанные обстоятельства,  суд пришел к выводу о том, что  факт сокращения штата работников ООО « наименование » имел место, штатная единица, которую занимала истец, была сокращена,  с чем судебная коллегия соглашается, учитывает также и то, что принятие кадровых решений, как указано в приведенных выше правовых нормах, относится к исключительной компетенции работодателя, в связи с чем требования истца  о признании сокращения должности бухгалтера незаконным, обязании ответчика включить в штатное расписание должность бухгалтера, удовлетворению не подлежали.

Вместе с тем, разрешая спор, и проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу о не соблюдении порядка уведомления работника о проводимой процедуре сокращения, а также не уведомления работника о наличии вакантных должностей и фиктивности процедуры сокращения.

При этом, суд исходил из того, что сторонами не был соблюден порядок согласования отправки уведомлений, связанных с трудовой деятельностью, посредством электронной почты, в связи с чем, отправку уведомлений на адрес электронной почты истца суд счел ненадлежащим способом уведомления работника о проводимых организационно-штатных мероприятиях. Также  суд установил, что трудовая функция по должности «бухгалтер» была перераспределена на генерального директора соответствующим приказом, что ответчиком в ходе судебного разбирательства не оспаривалось и в связи с этим пришел к выводу о том, что фактически в период сокращения истца в организации имелась вакантная должность, соответствующая квалификации и опыту истца – ранее занимаемая ею должность бухгалтера, что свидетельствует не предложении  вакантной должности и фиктивности процедуры сокращения.

С данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может ввиду следующего.

Согласно ст. 312.3 ТК РФ при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Из буквального толкования данной правовой нормы следует, что такой документ, как уведомление о сокращении занимаемой работником должности может быть направлен работнику, работающему дистанционно, путем направления электронного документа без проставления усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя, если такой обмен документами согласован между работником и работодателем, при этом, сторона, получившая документ, должна подтвердить  предоставление ей  информации в электронном виде, что является основным условием при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя посредством электронных документов.

Согласно ст. 66.1 ТК РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации. Работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя.

Как усматривается из материалов дела, уведомление о сокращении занимаемой ею должности и отсутствии вакансий (л.д. 42, т.1) направлено фио по электронной почте на адрес 17.02.2020, что подтверждается протоколом о производстве осмотра письменных доказательств от 28.05.2021 г. (л.д. 28, 179, т. 1), при этом, данное уведомление было истцом получено, что следует из ее электронного письма на имя руководителя ООО « наименование » от 18.02.2020, направленного, как в нем указано, в ответ на получение уведомления о сокращении должности, данное письмо приложено самой фио к иску и также отражено в протоколе о производстве осмотра письменных доказательств от 28.05.2021 г. (л.д. 27, 185, т.1). В ответ на ее письмо от 18.02.2020 работодатель предложил истцу явиться в офис для ознакомления с документами о сокращении штата (л.д. 28, т. 1).

То есть основное условие электронного документооборота между работодателем и работником, работающим дистанционно, было соблюдено – работник подтвердил получение направленного электронно  уведомления.

При этом, учитывая удаленный режим работы истца, электронный документооборот был согласован сторонами, истцом был указан адрес электронной почты, на который следует отправлять корреспонденцию - адрес, истец выразила согласие на  предоставление работодателем ей сведений о ее трудовой деятельности в электронном виде в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ, согласие на направление ей всей документации электронно на указанный адрес истец подтвердила и 27.11.2020, после восстановления ее на работе по решению суда (л.д. 19, т. 1), а также в последующем, 07.03.2021, указав способы связи (л.д. 12, т.1).  Также из материалов дела следует, что именно посредством электронного документооборота и происходило все взаимодействие между работником и работодателем, в том числе после восстановления истца на работе,  истец направляла всю корреспонденцию работодателю по электронной почте, получала ответы, каких-либо возражений относительно несогласия с таким способом взаимодействия не выражала.

Кроме того,  работодателем, как указывалось ранее, и посредством Почты России направлялись уведомления истцу 05.02.2021 по всем имеющимся адресам, однако, корреспонденция истцом не получена.

 С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчик надлежащим образом исполнил свою обязанность по уведомлению истца за два месяца о сокращении занимаемой ею должности, учитывая удаленный характер работы истца, ее отсутствие в офисе работодателя и неявку для ознакомления с документами о сокращении штата, в связи с чем выводы суда о ненадлежащем уведомлении истца  являются несостоятельными.

Также не соглашается судебная коллегия и с выводами о том, что  сокращение носило фиктивный характер  и истцу не была предложена    вакантная должность бухгалтера (фактически занимаемая ею должность), поскольку из представленных в материалы дела штатных расписаний, штатных расстановок  и приказов о внесении в них изменений (л.д. 196-199, 226-227, т. 1) усматривается, что  до сокращения штата сотрудников в организации имелось 7 должностей: генеральный директор, главный бухгалтер, бухгалтер, советник по безопасности, шеф-повар, повар-универсал, бармен; сокращению подлежали две должности: главный бухгалтер  и бухгалтер (занимаемая истцом), при этом все остальные должности  были заняты одними и теми же сотрудниками, в том числе и на момент увольнения истца, то есть вакантные должности в организации ответчика отсутствовали, в связи с чем и не могли быть предложены истцу, об отсутствии вакантных должностей истцу было сообщено  в уведомлении о сокращении ее должности.

При этом, несостоятельным и необоснованным является вывод суда о том, что возложение обязанностей бухгалтера на генерального директора свидетельствует о фиктивности сокращения, наоборот, данный факт свидетельствует о возложении обязанностей  истца на иного работника с связи с невозможностью сохранения ставки истца по финансовым причинам. Такие действия ответчика согласуются и с п. 3 ст. 7 Федерального Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Кроме того, сокращена была не только ставка истца, но и должность главного бухгалтера, при этом, иные лица для выполнения бухгалтерской работы в организацию ответчика не трудоустраивались, гражданско-правовые договоры на выполнение таких обязанностей не заключались.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком был соблюден установленный законом порядок проведения организационно-штатных мероприятий, о сокращении занимаемой истцом должности и предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, увольнение осуществлено по истечении срока установленного ст. 180 ТК РФ, с соблюдением предусмотренного законом порядка, в связи с чем решение суда в части удовлетворения требований фио о признании незаконным увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и признании незаконным и отмене  Приказа от №  от ДД ММ ГГ, восстановлении ее на работе в должности бухгалтера и производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении иска в данной части, апелляционная жалоба ответчика соответственно подлежит удовлетворению.

Требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы оставлены без удовлетворения, поскольку судом установлено, что у  ответчика перед истцом не имеется задолженности по выплате заработной платы,  оплаты периода вынужденного прогула в связи с первым увольнением и по выплатам при увольнении по сокращению штата сотрудников, все выплаты произведены в установленный законом срок. В данной части решение по доводам апелляционной жалобы истца не оспаривается.

В связи с отказом в удовлетворении иска, решение суда подлежит отмене и в части взыскания с ответчика в бюджет адрес  государственной  пошлины.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия,

определила:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░ ░░ ░░ ░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░ « ░░░░░░░░░░░░ » ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░ « ░░░░░░░░░░░░ » ░░ ░. 2 ░. 1 ░░. 81 ░░ ░░ (░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░) ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░), ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ №  ░░ ░░ ░░ ░░ ░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░, ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░  ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ 

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░ ░░ ░░ ░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░ « ░░░░░░░░░░░░ »  ░ ░░░░░░ ░░░░░  ░░░░░░░░░░░░░░░  ░░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░ ░░ ░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:

░░░░░: