Решение по делу № 2-1436/2020 ~ М-941/2020 от 13.05.2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Клин                                  05 августа 2020 года

Клинский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Шведова П.Н.,

при секретаре Папикян А.С.,

с участием помощника прокурора Клоковой И.П.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1436/20 по исковому заявлению Зверьковой Е. Н. к ООО «Объединенные Системы Сбора Платы» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оплаты за переработку

УСТАНОВИЛ:

Истица обратилась в суд с вышепоименованными исковыми требованиями, указав, что /дата/г. между ней с одной стороны и ООО «Объединенные Системы Сбора Платы» (ООО «ОССП») был заключен трудовой договор /номер/. В соответствии с данным договором я была принята на должность Начальника смены - старшего кассира в отделе взимания платы в обособленном подразделении Секция 1 М -/адрес/ ПВП 90 км. ЦПУ -1. Согласно условиям Трудового Договора п. 1.4. Работодатель имел право осуществить мое перемещение на другое место работы, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, а именно в Обособленное подразделение: Секция 1 М-/адрес/ ПВП 97, на основании статьи 72 ТК РФ указанной в п. 1.4 Договора. Начиная с /дата/ по устному распоряжению Начальника отдела взимания платы Мовсиюка К.А. она была переведена на должность Начальника смены - старшего кассира в отделе взимания платы Обособленного подразделения Секция 1 М -/адрес/ ПВП 97 км. При этом условия перевода не оговаривались и так как ей не было предложено подписать Дополнительное соглашение и Приказ о переводе на постоянной основе, она полагала, что перевод будет временным и в последствие она сможет вернуться на свое рабочее место, прописанное в Трудовом договоре. Дополнительное соглашение и Приказ на оформление данного перевода было создано и подписано задним числом, а именно после /дата/, о чем свидетельствует приглашение Отдела персонала явиться в офис компании для подписания документов о переводе, датированное /дата/ и письмо направленное мне Начальником отдела взимания платы Мовсиюком К.А., о том, что по информации от Отдела персонала на /дата/ ею все еще не подписаны документы о переводе, и что она должна явиться в офис и подписать их, данное письмо датировано /дата/. /дата/ на основании Приказа /номер/.01 от /дата/ было начато сокращение штата Секции 1 М-/адрес/ ПВП 97, о чем ее и других сотрудников уведомили письменно. Полагает, что процесс увольнения в связи с сокращением численности штата был проведен с нарушением действующего законодательства, поскольку Приказ о сокращении численности штата не обоснован, в приказе не указано на экономическую целесообразность проведения данного сокращения. Тем более, что после издания приказа о сокращении численности штата компания объявила набор новых сотрудников. После вынесения приказа о сокращении штата на Секции 1 М-/адрес/ ПВП 97, ей вручались уведомления о наличии вакантных должностей, однако она полагает, что ей были предложены не все имеющиеся у Работодателя должности. Первое уведомление о наличии вакантных должностей мне было вручено /дата/, в числе вакантных должностей были указаны ставки кассира-контролера на ПВП 148 км. - населенный пункт /адрес/ и ставка кассира-контролера на ПВП 21 км. /адрес/. Следующее уведомление поступило /дата/ о наличии ставок кассира-контролера на ПВП 123 км. - населенный пункт /адрес/ - 2 ставки. Однако исходя из анализа графиков работы усматривается, что по состоянию на /дата/ были свободны ставки кассира-контролера на ПВП 67 км. и на ПВП 89 км., которые ей предложены не были. /дата/ предлагались ставки кассира-контролера на ПВП 123 км. Конаково и кассира- контролера на ПВП 148 км. Городня - 1 ставка постоянная и 1 ставка временная. /дата/ по прежнему предлагали ставки кассиров-контролеров на ПВП 123 км. и на ПВП 148 км. - 1 ставка постоянная, 1 ставка временная, и ставка кассира-контролера на ПВП 68 км. /адрес/. Также были предложены ставки - Специалиста по информационным технологиям и Техника по эксплуатации зданий 3 категории - которые как она считает не могут являться ставками соответствующими ее квалификации. /дата/ поступило последнее уведомление о наличии вакантных ставок кассира-контролера на ПВП 148 км. Городня - временная, кассира-контролера на ПВП 90 км. /адрес/ - временная, и Специалиста по информационным технологиям. При этом по ее данным ву ответчика имелись вакантные ставки Начальника смены - старшего кассира (супервайзера), которые ей в период проведения процедуры сокращения штата не предлагались.Таким образом, учитывая начало проведения мероприятий по сокращению штата с /дата/ предупреждения ее об увольнении до /дата/ включительно (до дня увольнения) работодатель обязан был предлагать ей все имеющиеся вакантные должности. Работодателем не выяснялось преимущественное право работника на занятие вакантных должностей, на которые осуществлялся перевод других работников, и не обоснована приоритетность перевода одних сотрудников (по сравнению со мной) с сокращаемых должностей на вакантные, в день образования этих вакансий. Таким образом, при проведении процедуры увольнения работодателем были допущены нарушения, а именно не предложены все имеющиеся вакантные должности и не выявлено преимущественное право на занятие ею вакантных должностей. При оформлении расторжения Договора работодателем также были допущены существенные нарушения норм Закона, а именно, с ней не был произведен полный расчет. На момент расторжения с ней трудового Договора у нее имелась переработка в размере 6 рабочих дней (2 дня в январе, 1 день в феврале и 3 дня в марте 2020 года) по 8 часов, однако расчет за данную переработку при расторжении Договора с ней произведен не был. Согласно расчету размер не выплаченной ей заработной платы за переработку составляет - /данные изъяты/. Также действиями ответчика ей причине моральный вред, который она оценивает в размере /данные изъяты/ руб.

Истица просит:

-восстановить ее на работе в ООО Объединенные Системы Сбора Платы» в должности старшего кассира;

-взыскать в ее пользу с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с /дата/ по /дата/ год, компенсацию морального вреда в размере /данные изъяты/ руб., задолженность по оплате за переработку за период с /дата/ по /дата/ в размере /данные изъяты/.

Истица поддержала заявленные требования и просила их удовлетворить.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований, представив письменные возражения на иск.

Проверив материалы дела, выслушав участвующих в деле лиц, прокурора полагавшего, что оснований для удовлетворения исковых требований не имеется, суд пришел к следующему:

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю.

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью 1, частью 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата /номер/ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора является установление следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истицы об увольнении до дня ее увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 180 ТК РФ.

Судом установлено, что /дата/г. между Зверьковой Е.Н. с одной стороны и ООО «Объединенные Системы Сбора Платы» (ООО «ОССП») был заключен трудовой договор /номер/ В соответствии с данным договором она была принята на должность Начальника смены - старшего кассира в отделе взимания платы в обособленном подразделении Секция 1 М -/адрес/ ПВП 90 км. ЦПУ -1.

На основании личного заявления от /дата/ Зверькова Е.Н. была переведена на должность Начальника смены - старшего кассира в отделе взимания платы в обособленном подразделении Секция 1 М -/адрес/ ПВП 97 км.

/дата/ был издан Приказ о сокращении штата работников, с которым Зверькова Е.Н. была ознакомлена под роспись /дата/.

ООО «ОССП» уведомило органы службы занятости за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению штата.

Сокращению подлежали все ставки начальника смены-старшего кассира на ПВП 97 км.

О предстоящем увольнении истица была предупреждена персонально под роспись за два месяца до увольнения.

Истице /дата/, /дата/, /дата/, /дата/ /дата/ предлагались другие имеющиеся вакантные должности, от которых Зверькова Е.Н. отказалась.

Приказом №с1_лс-0026 от /дата/ Зверькова Е.Н. уволена с /дата/ по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу об отказе Зверьковой Е.Н. в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленным в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой Зверьковой Е.Н. должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец была уведомлена в установленные законом сроки, в порядке трудоустройства истице были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации, образованию и опыту работы истца, однако от предложенных вакансий она отказалась и волеизъявление на перевод не выразила, требования статьи 179 ТК РФ ответчиком были соблюдены.

Доводы истицы о непринятии работодателем мер для ее трудоустройства, суд счел несостоятельными, поскольку они опровергаются представленными в дело доказательствами.

Согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Часть 7 ст. 99 ТК РФ обязывает работодателя вести точный учет продолжительности сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ).

Исходя из положений ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Как установлено, судом при увольнении истице выплаты предусмотренные условиями трудового договора, произведены в полном объеме, задолженности перед истицей ответчик не имеет.

При этом в порядке ст. 56 ГПК РФ истицей доказательств привлечения ее к сверхурочным работам, изменение режима работы, суду представлено не было.

В виду отказа истице в удовлетворении исковых требований отсутствуют основания для взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст. 198 ГПК РФ,

суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования Зверьковой Е. Н. к ООО «Объединенные Системы Сбора Платы» о восстановлении на работу в должности старшего кассира; о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с /дата/ по /дата/ год;, компенсации морального вреда в размере /данные изъяты/ руб., о взыскании задолженности по оплате за переработку за период с /дата/ по /дата/ в размере /данные изъяты/. – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Клинский городской суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение суда составлено 10 августа 2020 года

Судья Клинского городского суда: Шведов П.Н.