Мотивированное решение от 01.11.2022 по делу № 02-4386/2022 от 05.05.2022

УИД 77RS0022-02-2022-006445-29 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

    адрес                                                            25 октября 2022 года

Председательствующий судья Преображенского районного суда адрес Сакович Т.Н., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4386/2022 по иску Воротниковой Ирины Анатольевны к адрес Девелопмент» о признании незаконным увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации  морального вреда

Установил:

             Истец Воротникова И.А. обратилась в суд с данным иском к ответчику адрес Девелопмент» с учетом уточненных исковых требований просит суд признать приказ генерального директора адрес Девелопмент» от 09.03.2022 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с Воротниковой И.А. незаконным; изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (собственному желанию) ст. 80 ТК РФ, а также дату увольнения на дату вынесения судебного решения;  взыскать с ответчика  в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 10.03.2022 г. до 25.10.2022 г. в сумме сумма, компенсацию  морального вреда в размере сумма, мотивировав свои требования тем,  что ее увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства,  при увольнении не предложили все свободные вакансии которая она могла бы замещать, фактического сокращения в организации не было. Полагая свои права нарушенными, истец обратилась в суд с данным иском.

Истец Воротникова И.А.. в судебное заседание не явилась, извещена, обеспечила явкой своего представителя  по доверенности фио,  который в судебное заседание явился, поддержал заявленные исковые требования, в  том  числе  с учетом их  уточнений, полностью просил иск удовлетворить.

Представители ответчика по доверенности фио,  фио  в судебное заседание явились, иск не признали, просили в иске отказать в том числе и по доводам письменных возражений, которые в судебном заседании поддержали.

Суд, выслушав доводы представителей сторон, исследовав материалы дела, заслушав свидетельские показания фио, приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК Российской Федерации -  Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из письменных материалов дела, Воротникова И.А. была принята на работу в адрес Девелопмент»  01 ноября 2019 года  на  должность Заместителя  генерального директора на неопределенный срок, по совместительству в режиме неполного  рабочего  дня (4  часа в день) на  ½  ставки, с  оплатой  труда – должностной  оклад в размере сумма в месяц и  выплачивается пропорционально  отработанному рабочему времени (за ½ ставки – сумма),  согласно  дополнительному соглашению от 30.12.2020г., что подтверждается трудовым договором № 49к (л.д.46-49, том 1).

Приказом генерального директора адрес Девелопмент» фио № 14 от 09.04.2021г. трудовые отношения с Воротниковой И.А.  были прекращены по пп.»а» п.6 ч.1 ст. 81  ТК РФ (прогул) с 09 апреля 2021г.

Решением Преображенского районного суда  адрес от  27.10.2021г. по гражданскому  делу № 2-4406/2021 по иску Воротниковой Ирины Анатольевны к адрес Девелопмент» о признании незаконным увольнения, Воротникова И.А. была  восстановлена на работе в адрес Девелопмент»  в должности заместителя генерального  директора с 10 апреля 2021 года; с адрес Девелопмент»в пользу Воротниковой И.А. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 10.04.2021г. до 27.10.2021г. в сумме сумма,  судебные  расходы на  услуги представителя  в размере  сумма

Решение  суда  вступило в  законную  силу  10 февраля 2022г.

Приказом генерального директора адрес Девелопмент» фио № 59 от  28.10.2021г.  Воротникова И.А. была восстановлена на работе в адрес Девелопмент» в должности заместителя генерального, с  выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула за период времени с 10.04.2021г. до 27.10.2021г. (л.д. 44,  том 1).

Приказом генерального директора адрес Девелопмент» фио № б/н от  28.10.2021г.  на основании  указаний  Президента  по итогам  совещания с  Правительством по ситуации  с COVID-19 от 20.10.2021г.,  в соответствии  с Указом Мэра Москвы от  21.10.2021г. № 62-УМ,  в отношении  Воротниковой  И.А.  были  объявлены нерабочими  днями с 28 октября  по 7 ноября 2021г., с  сохранением заработной платы (л.д. 45,  том1).

Приказом генерального директора адрес Девелопмент» фио № б/н от 8.11.2021г. Воротникова И.А. была переведена временно на дистанционную работу на  срок с 8 ноября 2021г. по 25 февраля 2022г., с режимом  работы – 4  часа  в период времени с 10:00 до 14:00 час., в  связи с чем, между сторонами 8 ноября 2021г. было подписано дополнительное  соглашение к трудовому  договору   (л.д. 50-51,  том 1).

Приказом генерального директора адрес Девелопмент» фио № б/н от 17.11.2021г. «О сокращении штата работников адрес Девелопмент» с 31 января 2022г. подлежала сокращению должность:  заместитель  генерального  директора в количестве 1,5 единиц ,в обосновании приказа указано: в связи с нерациональностью использования труда по должностной  позиции заместитель генерального директора, а также с решением об оптимизации  штатной структуры адрес Девелопмент» в  целях совершенствования структуры управления,  снижения расходов на  содержание  административного  аппарата и  эффективного  использования финансовых ресурсов для производственного процесса (л.д. 53,  том 1).

23.11.2021г. истице было вручено уведомление «О сокращении штата»  в котором ей было сообщено, что ее должность сокращается 31 января 2022 года. Этим же числом, т.е. 23 ноября 2021г. истец была уведомлена под  роспись об  отсутствии  вакантных  должностей в организации (л.д.55-58 , том 1). 09 марта 2022г. истец была уведомлена под  роспись об  отсутствии  вакантных  должностей в организации (л.д.59 , том 1).

Приказом генерального директора адрес Девелопмент» фио № 6 от 09.03.2022г. трудовые отношения с Воротниковой И.А. были прекращены по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата  работников организации) с 09 марта 2022г., который истец  получила под роспись 9 марта 2022г., с отметкой о своем несогласии с вынесенным приказом (л.д. 65, том 1).

Как усматривается из табеля учета рабочего времени Воротникова И.А. в  период времени с 10.01.2022г. по 28.01.0222г. находилась в отпуске, с 29.01.2022г. по 24.02.2022г. – на больничном листе, с 25.02.2022г. по 5.03.2022г. –в отпуске, 6,7,8 марта 2022г. - выходной, праздничный день (л.д. 79-81,  том1). 

При увольнении, Воротниковой И.А. были произведены выплаты, в том числе: компенсация за неиспользованные дни отпуска – сумма, компенсация при увольнении (выходное пособие) – сумма (л.д. 72-75, том 1).

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О,  от  28.03.2017г. № 477-О,  от  29.09.2016 № 1841-О, от  19.07.2016 № 1437-О,  от  24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Рассматривая  исковые требования в  части признания незаконным приказа генерального директора адрес Девелопмент» от 09.03.2022 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с Воротниковой И.А.; изменении формулировку увольнения  на увольнение по инициативе работника (собственному желанию) ст. 80 ТК РФ,  а  также  дату увольнения на дату  вынесения судебного решения, то суд  приходит к следующим выводам.

В Определении Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Рассматривая довод стороны истца о том, что фактического сокращения численности штата у ответчика не было, то суд находит его обоснованным, что подтверждается следующими документами, представленными ответчиком.

Как усматривается  из штатного расписания № 9 на 2021г., утвержденного приказом генерального директора адрес Девелопмент» фио № б/н от 28.10.2021г., введенного в  действие с  28.10.2021г.  -  штатная  численность  составила 115,63 чел.,  с  месячным  фондом заработной  платы – сумма (л.д. 113-117,  том1);

- штатное расписание № 10 от  19.11.2021г., утвержденного приказом генерального директора адрес Девелопмент» фио № б/н от 19.11.2021г., введенного в  действие с  01.02.2022г.  -  штатная  численность  составила 114,13 чел.,  с  месячным  фондом заработной  платы – сумма (л.д. 118-122,  том1);

- штатное расписание № 10 от 19.11.2021г., утвержденного приказом генерального директора адрес Девелопмент» фио № б/н от 01.03.2022г., введенного в  действие с  10.03.2022г.  -  штатная  численность  составила 114,13 чел.,  с  месячным  фондом заработной  платы – сумма (л.д. 123,  том1);

- штатное расписание № 11 на 2022г., утвержденного приказом генерального директора адрес Девелопмент» фио № б/н от 30.03.2022г., введенного в  действие с  01.04.2022г.  -  штатная  численность  составила 100,46 чел.,  с  месячным  фондом заработной  платы – сумма (л.д. 124-128,  том1);

- штатное расписание № 12 на 2022г., утвержденного приказом генерального директора адрес Девелопмент» фио № б/н от 01.06.2021г., введенного в действие с 01.06.2022г.  -  штатная  численность  составила 113,57 чел.,  с  месячным  фондом заработной  платы – сумма (л.д. 53-57,  том 2).

При этом, как усматривается из штатного расписания № 11 от  30.03.2022г., введены две новые должности в отдел по сопровождению программного обеспечения- руководитель  проекта -1 шт.ед. с  окладом – сумма, и программист-стажер -0,50 шт.ед. с окладом – сумма, что соответствует сумма; кроме того, была увеличена окладная  часть заработной платы некоторым специалистам так, в частности, системному администратору оклад  был  увеличен на  сумма,  что  соответственно составило  сумма (ранее сумма) (л.д. 119-127,  том 1).

Таким образом, сокращение ответчиком должности истицы явилось необоснованным и дискриминационным по отношению к истице  и никак не связанным с сокращением численности штата сотрудников, проведением организационно-штатных мероприятий,  так как ответчик после издания приказа № б/н от 17.11.2021г. «О сокращении штата работников адрес Девелопмент» не уменьшил, а  увеличил  количество штатных единиц, что свидетельствует об отсутствии фактического сокращения численности штата сотрудников, поскольку 1 апреля 2022г. введены две новые должности,  а также  и  потому, что через почти  три  месяца  штатная  численность увеличилась, как и месячный фондом заработной платы, который  стал  выше чем на 28.10.2021г.

В соответствии с ч. 2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает   возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Поскольку истец была уведомлена о сокращении численности штата 23.11.2021г., а  также  учитывая  периоды  нахождения  истца в  отпуске и на больничном  листе, таким образом, двухмесячный срок для увольнения истицы  не нарушен.

При этом, суд  учитывает и то обстоятельство, что как усматривается из всех представленных из штатных расписаний, в штате организации ответчика имеется должность  специалист по охране труда, которая была вакантна до 15 ноября 2021г., в связи с приемом на работу по совместительству фио, прошедшего обучение по программе «Охрана  труда и проверка  знаний  требований охраны труда  руководителей и специалистов организаций» 11.11.2021г. (л.д. 125-127,  том 2).

При этом, Воротникова  И.А. также прошла  обучение  по программе «Охрана  труда и проверка  знаний  требований охраны труда  руководителей и специалистов организаций» 25.05.2021г.(л.д. 109,110 том 2).

Согласно «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора"(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022) под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

По смыслу статей 179 и ст. 195.1 Трудового Кодекса Российской Федерации не предусматривает в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. При этом опыт работы не тождествен понятию стаж работы, и кроме того, опыт работы не является единственным критерием, определяющим квалификацию работника. Наряду с опытом работы квалификацию также образуют такие понятия, как уровень знаний, умений, профессиональных навыков.

Суд считает, что формально данная должность на дату уведомления истца о  предстоящем  сокращении, т.е. на 23.11.2021г.,  занята  работником,  который принят на работу 15.11.2021г. и который прошел  обучение в период времени с октября по  ноябрь 2021г.,  включительно, и данная  вакансия была свободна с начала года  2021г. до 14.11.2021г., в связи с чем, не была предложена истцу обоснованно. При этом, учитывая период, в котором данная должность была  вакантна,  а  также время ее занятия,  а  также  и то,  что прошло около двадцати  календарных дней с  даты   вынесения  судом  решения о восстановлении истца на работе (27.10.2021г.) и  до даты  издания приказа о сокращении численности  (17.11.2021г.), то суд усматривает  наличие в  действиях  со стороны  ответчика  явное намерение,  направленное на увольнение  Воротниковой  И.А.

С учетом изложенного, нельзя признать приказ от  09.03.2022г. о прекращении трудового договора с истцом законным, в связи с чем суд полагает, что  заявленные исковые требования в этой части законны, обоснованы, а  потому  подлежащими  удовлетворению в  полном объеме.

Показания  допрошенного свидетеля фио выводы  суда не опровергают.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение  о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Согласно части 3 статья 318 ТК РФ выплата сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Порядок расчета среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ и Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусматривает случаи использования среднего дневного заработка при определении среднего заработка: такой порядок расчета используется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абзацы первый - третий).

При этом закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый), а также закреплен порядок расчета среднего дневного заработка (абзац пятый).

В соответствии с п. 17 "Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что исковые требования истца о признании незаконным приказа об увольнении,  восстановлении на работе законны, обоснованы, а потому подлежащими удовлетворению.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то суд исходит из периода вынужденного прогула в соответствии с положениями ст. ст. 234, 394 ТК РФ, которым является период с  10.03.2022 г. до 25.10.2022 г.в количестве 159 рабочих дней, что соответственно составит сумму в размере сумма (за вычетом выходного пособия, выплаченного при увольнении, а также  компенсации за неиспользованные дни отпуска) исходя  из расчета  сумма (средний дневной заработок) х 159 дн. При этом, суд полагает  возможным  применить  размер среднего дневного заработка установленного решением Преображенского районного суда адрес от 27.10.2021г. по гражданскому делу № 2-4406/2021 по иску Воротниковой Ирины Анатольевны к адрес Девелопмент» о признании незаконным увольнения, а  потому суд  не может  согласиться  как  с расчетом  истца,  так и с расчетом ответчика.

Все взыскиваемые с ответчика в пользу истца суммы подлежат налогообложению в общем порядке, поскольку при взыскании заработной платы в судебном порядке суд не является налоговым агентом, обязанным удерживать налоги с работника.

Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного истцу,    то суд  исходит  из следующего.   

В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).

Рассматривая вопрос о размере компенсации морального вреда, то суд исходит из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, требованиям разумности и справедливости и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца сумма по заявленным требованиям. Сверх взысканной судом суммы, исковые требования в этой части удовлетворению не  подлежат.

В соответствии  со ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с чем, с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию   госпошлина в размере сумма, согласно ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного  руководствуясь ст. ст.194-198,211 ГПК Российской Федерации суд

Решил:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

        ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░» ░░░ № 6 ░░ 09.03.2022░. ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░.2 ░.1 ░░. 81 ░░ ░░ (░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░) ░ 09 ░░░░░ 2022░- ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ 9 ░░░░░ 2022░. ░░ ░░░░ 25 ░░░░░░░ 2022░. ░  ░░░░░░░░░░░░  ░░░░░░░░░  ░░░░░░░░░░ ░  ░.2 ░.1 ░░. 81 ░░ ░░  ░░ ░. 3 ░. 1 ░░. 77 ░░ ░░ (░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░). 

░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░»  ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░ 10.03.2022 ░. ░░ 25.10.2022░. ░ ░░░░░ ░░░░░,  ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░  ░░░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░  ░░░░░  ░░░░░░░░░░░░░░░  ░░░░░░░ ░░░░░ 

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░  ░ ░░░░░░░  30 ░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░                                                                                  ░.░.  ░░░░░░░