Решение от 28.08.2023 по делу № 02-3378/2023 от 31.03.2023

УИД 77RS0002-02-2023-004735-27

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 августа 2023 года                                                                            город Москва

Басманный районный суд  города Москвы в составе председательствующего  судьи Старовойтовой К.Ю., при секретаре фио, с участием представителя истца, представителей ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3378/2023 по иску ...... ... к АО «Мосинжпроект» о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

          УСТАНОВИЛ:

... В.А. обратился в суд с иском, с учетом уточнений, в порядке ст. 39 ГПК РФ, к АО «Мосинжпроект» о признании  незаконными и отмене приказов № 2 д/в от 18 января 2023 г.,  № 3 д/в от 19 января 2023 г., № 4 д/в от 26 января 2023 г. о применении дисциплинарного взыскания, признании  незаконным и отмене приказа № 80 л/с от 26 января 2023 г. об увольнении, восстановлении  в прежней должности, взыскании с ответчика в пользу истца 2.043.411,сумма, в том числе компенсацию средней заработной платы за время вынужденного прогула с 27 января 2023 г. по 28 августа 2023 г. в размере 1.353.693,сумма, невыплаченную заработную плату за 18 и 19 января 2023 г. в размере 22.602,сумма, невыплаченную премию за адрес 2022 г. в размере 222.372,сумма, невыплаченную годовую премию за 2022 г. в размере 444.744,сумма, компенсации морального вреда в размере 100.000,сумма

В обоснование заявленных исковых требований указал, что он работал в организации ответчика, на основании трудового договора б/н от 05 июля 2021 г.  и дополнительного соглашения к нему от 01 марта 2022 г., в должности  главного специалиста в подразделении Блок управления поставками/ Департамент планирования закупок и контроля поставок/ Отдел по управлению запасами, с должностным окладом 116.000,сумма Трудовая деятельность истца осуществлялась по фактическому месту нахождения ответчика: адрес. С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе со стороны ответчика не было, взыскания на истца не налагались, истец добросовестно исполнял возложенные на него функции, неоднократно премировался.  26 сентября 2022 г.  между истцом и ответчиком, в лице начальника отдела управления запасами и руководителя департамента планирования закупок и контроля поставок было достигнуто соглашение о временно-дистанционной работе по месту жительства истца на срок шесть месяцев, в виде подписания приложения №2 к приказу №755 «О переводе работников на дистанционный режим работы» от 30 июня 2022 г. Соглашение было достигнуто в виду наличия у истца необходимого опыта для выполнения полного цикла рабочего процесса, ввиду непрерывной работы в группе компаний ответчика с 23 марта 2016 г., а также технологическими возможностями истца. С 27 сентября 2022 г.  трудовая деятельность осуществлялась истцом дистанционно. За период с 26 сентября 2022 г. по  декабрь 2022 г. никаких иных документов к соглашению не оформлялось. 08 декабря 2022 г. в адрес истца по электронной почте поступило заявление о расторжении соглашения от 26 сентября 2022 г. о временно­дистанционной работе истца и переводе на стационарное место работы, с которым истец не согласился, о чем письменно уведомил работодателя. Начиная с 09 декабря 2022 г. истцу поступали задачи от работодателя полностью игнорирующие факт нахождения истца на удаленной работе, не принимались варианты использования корпоративной системы ВКС, ставились заведомо не исполнимые задачи на удаленной работе. До 12 декабря 2022 г. никаких нареканий со стороны работодателя об осуществлении трудовых обязанностей истцом на удаленном рабочем месте не поступало. 12 декабря 2022 г., по инициативе руководителя департамента, истцу был ограничен доступ к сетевым ресурсам с рабочими файлами отдела. 13 декабря 2022 г. истцу по электронной почте было направлено требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на стационарном рабочем месте.  На предъявленные требования работодателя от 13 декабря 2022 г., 15 декабря 2022 г. истцом были даны письменные объяснения, где он указал, что соглашением от 26 сентября 2022 г. истец был переведен на временно-дистанционную работу, никаких иных соглашений между работодателем и работником не заключались. 11 января 2023 г. истцу по электронной почте поступило уведомление о вызове работника для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте. 18 января 2023 г. истцу по электронной почте был направлен Приказ № 2 д/в от  18 января 2023 г.  о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, в связи с ненадлежащим исполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей, нарушение пп. 4.3, 4.11, 4.13 и 4.15 должностной инструкции от 13 сентября 2022 г. ДИ-1-1563-02. 19 января 2023 г. истцу по электронной почте был направлен Приказ № 3 д/в от 19 января 2023 г.  о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, нарушения пунктов 4.13 и п. 4.15 должностной инструкции. 26 января 2023 г. истцу по электронной почте был направлен Приказ № 4 д/в от 26 января 2023 г.  о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в связи с нарушением пункта 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, нарушение пункта 6 трудового договора от 05 июля  2021 г. № б/н, несоблюдением трудовой дисциплины, невыход на стационарное рабочее место в соответствии с уведомлением от 11 января 2023 г. о вызове работника для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте в помещении Работодателя по адресу местонахождения Работодателя. С данными приказами истец не согласен, считает их незаконными в связи с нарушением порядка дисциплинарного взыскания. По факту противодействия истцу со стороны работодателя в надлежащем исполнении своих трудовых функций истцом в адрес работодателя неоднократно направлялись заявления и объяснения по электронной почте. Также истцом указывалось на его обоснованное нахождение на дистанционной работе, а не на стационарном рабочем месте. 26 января 2023 г. ответчиком издан Приказ 80 л/с от 26 января 2023 г. о прекращении трудового договора с истцом по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, по п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец с увольнением категорически не согласен, считает его незаконным.  Исходя из того, что период вынужденного прогула составляет с 27 января 2023 г. по  28 августа 2023 г., из которых 145 рабочих дней, размер компенсации средней заработной платы за время вынужденного прогула составляет 1.353.693,сумма Также ответчиком не были оплачены рабочие дни: 18 января 2023 г. и 19 января 2023, в связи с применением дисциплинарного взыскания к истцу, на основании чего истец просит взыскать заработанную плату за отработанные, но не оплаченные рабочие дни в размере среднедневной оплата рабочего дня 22.602,сумма Кроме того, оплата труда у ответчика включала в себя ежеквартальное и годовое премирование, предусмотренное Положением о премировании № ПЛ-62-24 с учетом внесенных изменений, Приказом №1137 от 22 сентября 2022 г. Незаконность увольнения привела к невыплате истцу премии за адрес 2022 г. в размере 222.372,сумма и за 2022 год в размере 444.744,сумма  При указанных неправомерных действиях ответчика истцу был нанесен моральный вред, выраженный в глубоких переживаниях, связанных с невозможностью трудиться. Незаконная запись в трудовой книжке ставит истца в крайне неблагоприятное положение и затрудняет возможность дальнейшего трудоустройства, соответствующее его квалификации.

Представитель истца  в судебное заседание явилась, исковые требования, с учетом уточнений, в порядке ст. 39 ГПК РФ, поддержала.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в отзыве на иск.

Суд, выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о том, что иск не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Неоднократное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь наложение дисциплинарного взыскания, в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения), что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

Согласно  ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 05 июля 2021 г. между сторонами  заключен трудовой договор, согласно которому истец был принят на работу в организацию ответчика  на должность главного специалиста отдела мониторинга поставок Управления планирования и мониторинга поставок Департамента планирования закупок и контроля поставок Блока управления поставками.

Место работы определено в помещениях работодателя, расположенных в г. Москва.

05 июля 2021 г. издан приказ №967 л/с о приеме ......фио на работу в Блок управления/Департамент планирования закупок и контроля поставок/ Управление планирования и мониторинга поставок/ Отдел мониторинга поставок, на должность главного специалиста с окладом 106.000,сумма

01 января 2022 г. издан приказ №4741-п, согласно которому ... В.А.  переведен на должность главного специалиста Группы по снабжению проектов Управления планирования и мониторинга поставок Департамента планирования закупок и контроля поставок Блока управления поставками.

01 марта 2022 г. издан приказ  № 376-П, в соответствии с которым ... В.А. переведен на должность главного специалиста Отдела по управлению запасами Департамента планирования закупок и контроля поставок Блока управления поставками.

Согласно п. 4.3 должностной инструкции главного специалиста отдела по управлению запасами Департамента планирования закупок и контроля поставок Блок управления поставками ДИ-1-1563-02, утвержденной руководителем Департамента планирования закупок и контроля поставок, 13 сентября 2022 г., в должностные обязанности главного специалиста входит формирование перечня МТР, которые находятся без движения более года, а также возвращенные подрядными организациями в качестве не переработанных МТР на объектах строительства, для инициирования перевода в разряд невостребованных.

В соответствии с п. 4.11 главный специалист должен соблюдать действующее законодательства и локальные нормативные акты общества.

Из п. 4.13 должностной инструкции следует, что главный специалист должен выполнять дополнительные задания руководства в силе производственной необходимости в пределах профессиональной компетенции.

На основании п. 4.15 должностной инструкции в должностные обязанности главного специалиста входит предоставление отчетов о проделанной работе в устной или письменной форме непосредственному руководителю и/или вышестоящему руководителю. Периодичность отчетов – по запросу руководства.

В соответствии с п.5.24 Правил внутреннего трудового распорядка (внесен приказом генерального директора № 586 от 25 мая2022) «Работники могут выполнять трудовую функцию, определённую трудовым договором, вне мест расположения Работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Работодателя, дистанционно (удаленно) на территории Российской Федерации».

06 апреля 2021 г. издан приказ №367 об утверждении Положения о временном переводе на дистанционную работу работников АО «Мосинжпроект».

Из раздела 4 Положения о временном переводе на дистанционную работу работников АО «Мосинжпроект» следует, что работодатель вправе временно перевести работников на дистанционную работу без согласия при следующих обстоятельствах и на следующих условиях:

П. 4.1. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотиии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе общества на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временные перевод работника на дистанционную работу по инициативе общества также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Согласно п. 4.5 Положения, список работников, которых общество временно переводит на дистанционную работу в силу обстоятельств, указанных в п. 4.1 настоящего положения, утверждается приказом генерального директора общества.

Пунктом 5.1 Положения о дистанционной работе взаимодействие Работодателя с дистанционным работником может осуществляться как путем проведения телефонной и видеосвязи, обмена электронными документами по служебной электронной почте, так и иными способами, в части, не противоречащей нормативным актам Общества, в том числе по личным мобильным и домашним номерам телефонов, сообщенными Работниками добровольно.

26 сентября 2022 г. истец написал заявление о временном переводе на дистанционную работу с 27 сентября 2022 г. по месту жительства: адрес.

Данное заявление было согласовано резолюцией заместителя генерального директора по управлению поставками (руководителем Блока управления поставками) фио со сроком до 08 декабря 2022 г.

В период с 27 сентября 2022 г. и до даты увольнения взаимодействие между истцом и ответчиком осуществлялось посредством телефонных переговоров, мессенджеров и обмена электронными документами по служебной почте.

Документы направлялись Истцу на служебный адрес электронной почты ... .

Как следует из переписки между истцом и ответчиком, начиная с 29 ноября 2022 г. руководители истца (руководитель отдела по управлению запасами фио и руководитель департамента планирования закупок и контроля поставок фио) неоднократно напоминали ему о завершении периода дистанционной работы и необходимости явки в офис на стационарное рабочее место, расположенное по адресу: адрес.

В связи с неявкой истца на стационарное рабочее место, были составлены акты об отсутствии на рабочем месте от 09 декабря 2022 г., от 12 декабря 2022 г., от 13 декабря 2022 г., от 14 декабря 2022 г.

По адресу регистрации истца, а также по адресу, указанному в заявлении на дистанционную работу и по корпоративной электронной почте были направлены требования от 13 декабря 2022 г. и 14 декабря 2022 г. о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

В ответ на требования 15 декабря 2022 по электронной почте было получено объяснение, в котором истец выразил не согласие на  окончание временного периода дистанционной работы и отказался являться на свое рабочее место в помещениях работодателя.

10 января 2023 г. ответчиком  были запрошены объяснения у истца о причинах не завершения обучения в установленный срок.

Объяснения истцом предоставлены не были.

18 января 2023 г. издан приказ №2д/в о применении дисциплинарного взыскания к ...... В.А. в виде выговора за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, нарушение п.п. 4.3, 4.11, 4.13, 4.15 должностной инструкции от 13 сентября 2022 г. ДИ-1-1563-02, а именно неисполнение задачи об участии в совещании с АО «Центр развития экономики» 15 декабря 2022 г., неучастие в ряде совещаний, в т.ч. по вопросам предоставления еженедельных отчетов о проделанной работе; неисполнение задачи от  16 декабря 2022 по посещению склада в целях оценки невостребованных материально-технических ресурсов (далее - НМТР), работ по реализации НМТР и дальнейшего заключения договоров купли-продажи; нарушение п. 6.6.1, п. 6.7.1 и п. 6.7.2 Положения о работе с невостребованными материально-техническими ресурсами в АО «Мосинжпроект» (приказ от П.08.2022 № ПЛ-74-07) выразившееся в том, что работником в систему электронного документооборота загружен и передан на рассмотрение комиссии по работе с НМТР перечень НMTP без определения предполагаемой стоимости реализации и заполнения всех дат приемки на склад.

10 января 2023 г. ответчиком  были запрошены объяснения у истца о причинах не явки на совещание по результатам работы за 2022 г., планам на 2023 г., КПЭ 2023 г., которое требовало личного присутствия, непредставления устного отчета о проделанной за год работы, непредставления предложений по включению в карту КПЭ, непредставления планов на 2023 г.

19 января 2023 г. издан приказ №3 д/в  о применении дисциплинарного взыскания, согласно которому за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, нарушение пунктов 4.13 и п. 4.15 должностной инструкции от 13 сентября 2022 ДИ-1-1563-02, непредоставление отчетов о проделанной работе в письменной форме непосредственному руководителю и/или вышестоящему руководителю без уважительных причин, а именно: неисполнение задания о предоставлении отчета о работе в виде фотографии рабочего дня на ежедневной основе начиная с 10 января 2023 г.; неисполнение задачи от 10 января 2023 г. и 11 января 2023 г. об ознакомлении с перечнем приказов Общества; незавершение Работником обучения в рамках развития Стратегического кадрового резерва, к ... В.А. объявлено замечание.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к нему дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

В соответствии с абз. 3 пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы нормативных актов, которые были нарушены работником.

При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Поскольку в силу п. 4.3 должностной инструкции главного специалиста отдела по управлению запасами Департамента планирования закупок и контроля поставок Блок управления поставками в должностные обязанности главного специалиста входит формирование перечня МТР, которые находятся без движения более года, а также возвращенные подрядными организациями в качестве не переработанных МТР на объектах строительства, для инициирования перевода в разряд невостребованных, выполнение дополнительных заданий руководства в силу производственной необходимости в пределах профессиональной компетенции, предоставление отчетов о проделанной работе в устной или письменной форме непосредственному руководителю и/или вышестоящему руководителю, суд приходит к выводу о том, что приказы от 18 января 2023 г. №2д/в от 19 января 2023 г. №3 д/в , являются правомерными.

В соответствии с частью третьей ст. 312.4 ТК РФ коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. По смыслу данной нормы работодателю предоставляется право вызывать на стационарное рабочее место любого "временного" дистанционного работника, то есть работающего дистанционно периодически или временно непрерывно.

Приказом генерального директора № 1628 от 30 декабря 2022 г. «О внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка» установлено, что «вызов работника Работодателем для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте (вызов работодателем дистанционного работника) осуществляется по инициативе Работодателя (в т.ч. в лице Руководителя) а основании письменного уведомления, которое должно содержать дату, время, место (наименование офиса, объекта, адрес) и цель прибытия. Такое уведомление направляется Работнику по служебной электронной почте не позднее 1 рабочего дня до даты посещения помещений Работодателя или выхода на стационарное рабочее место» (п.5.27).

С данным приказом Истец был ознакомлен посредством Системы Электронного Документооборота (СЭД) 11 января 2023 г. в 20 ч 25 мин.

В соответствии с п. 5.27 Правил внутреннего трудового распорядка истцу, по электронной почте, поступило уведомление о вызове работника для выполнения трудовой функции на рабочем месте в период с 13 января 2023 г. по 19 января 2023 г.

Однако, истец по вызову не явился, о чем были составлены акты об отсутствии на рабочем месте от 18 января 2023 г. и 19 января 2023 г.

На основании указанных актов, истцу было направлено требование от 20 января 2023 г.  о даче объяснений, на что 24 января 2023 было получено объяснение от истца, аналогичное объяснению от 15 декабря 2022 г., в котором истец выразил несогласие  являться на свое рабочее место в помещениях работодателя, указывая, что продолжает находиться на дистанционной работе.

26 января 2023 г. издан приказ  № 4 д/в  о применении  дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Приказом №80л/с от 26 января 2023 г.  трудовой договор с ... В.А. расторгнут по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей -прогул, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Разрешая требования в части признания незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания №4 д/в от 26 января 2023 г., приказа об увольнении №80л/с от 26 января 2023 г.,  суд исходит из того, что в материалах дела нашли свое подтверждение обстоятельства совершения работником нарушения, явившегося поводом к изданию приказа №4 д/в от 26 января 2023 и последующего приказа №80л/с от 26 января 2023 г., а именно несоблюдение трудовой дисциплины, невыход на стационарное рабочее место в соответствии с уведомлением от 11 января 2023 г.,   факты  отсутствия на рабочем месте 18 и 19 января 2023 г. без уважительных причин,   доказательств в опровержение этих обстоятельств суду не представлено.

Порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности истца ответчиком соблюден.

При таких обстоятельствах, суд приходит  к выводу об отсутствии оснований  для удовлетворения требований истца о  признании незаконными приказа о применении дисциплинарного взыскания №4 д/в от 26 января 2023 г., приказа об увольнении №80л/с от 26 января 2023 г.

В этой связи требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,  удовлетворению не подлежат.

Приказом АО «Мосинжпроект» 31001-ЗП от 28 октября 2021 г. утверждено Положение о премировании руководителей, специалистов,  других служащих и рабочих АО «Мосинжнроект».

Из п. 3.1 Положения следует, что Руководителям, специалистам, другим служащим Общества (АУП) могут начисляться следующие виды премий: премия по итогам достижения годовых показателей премирования; единовременная премия в соответствии с Положением об оплате труда работников АО «Мосинжпроект».

Согласно п. 2.2 Положения Премия за соответствующий период оценки показателей не выплачивается работникам, уволенным из Общества в этом периоде, кроме уволенных: в связи с выходом на пенсию; в связи с призывом на военную службу; вследствие их избрания на выборные должности в органы государственной власти и органы местного самоуправления; по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (выплаты производятся в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации); исключенных из списочного состава в связи со смертью (выплаты производятся в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации); в порядке перевода в дочерние организации АО «Мосинжпроект».

В соответствии с п. 3.5. Положения решение о выплате премии за соответствующим период принимается генеральным директором Общества с учетом финансового состояния Общества (может не выплачиваться или выплачиваться в меньшем размере).

Как следует из п. 4.1 Положения, премия работникам по итогам достижения годовых показателей премирования начисляется поэтапно за периоды оценки годовых показателей премирования: текущая оценка – оценка показателей за периоды: 3 месяца, 6 месяцев, 9 месяцев с начала года; годовая оценка – предварительная и итоговая оценка.

На основании п. 4.11 Положения выплата премии производится поэтапно за периоды оценки годовых показателей премирования с учетом начисления рассчитанных сумм следующим образом: предварительная оценка за год - не позднее февраля года, следующего за годом оценки;  итоговая оценка за год - не позднее месяца, следующего за месяцем получения аудиторского заключения по финансовой отчетности Общества за год оценки.

Как следует из письма Министерства труда и социальной защиты РФ от 21 сентября 2016 г. N 14-1/В-911 стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие).

В силу части второй статьи 135 Кодекса системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.

Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом.

Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год - в марте следующего года, или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований части шестой статьи 136 Кодекса в новой редакции.

Поскольку  в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя премии отнесены к стимулирующим выплатам, являются одним из видов поощрения работника за достижения в работе, носят переменный характер, зависят от количества и качества труда, размера фонда оплаты труда, устанавливаются при достижении работником и всей организацией в целом определенных показателей, а их выплата относится к исключительной компетенции работодателя, оценки годовых показателей на период увольнения истца у работодателя отсутствовали, непремирование работника само по себе не может рассматриваться как нарушение прав работника на оплату труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ за исполнение истцом трудовых должностных) обязанностей установлена выплата должностного оклада.

Поскольку нарушения трудовых прав истца противоправными действиями ответчика по доводам иска в ходе рассмотрения дела не установлено, то требования о взыскании компенсации морального вреда суд оставляет без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ...... ... ░ ░░ «░░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░  ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░  ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░. ░░░░░░░░░░░░░  ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░                                                                   ░░░░░░░░░░░░ ░.░.

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ 20 ░░░░░░░░ 2023 ░░░░.