Решение от 19.02.2019 по делу № 2-923/2019 от 09.10.2018

Дело № 2-923/19

                                                    Р Е Ш Е Н И Е

                                       Именем Российской Федерации

19 февраля 2019 года                                                               Санкт-Петербург

Невский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Еруновой Е.В.

при секретаре Корсаковой Л.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Иванова В. В.ича к ЗАО «Форд Мотор Компани» о признании приказа незаконным и его отмене, взыскании надбавки и компенсации морального вреда,

                                               У С Т А Н О В И Л:

     Иванов В.В. обратился суд с исковым заявлением к ответчику и, с учетом уточнений в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ), просил суд: признать приказ Г-159-2018 от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и его отмене, признать приказ не подлежащим применению в отношении истца; взыскать компенсацию морального вреда в размере № руб. В обоснование своих исковых требований, истец указал, что состоит с ответчиком ЗАО «Форд Мотор Компани» в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ, на основании трудового договора №, работая в должности погрузчика. На заводе ЗАО «Форд Мотор Компани» принята система оценки квалификации по квалификационным уровням. Квалификационный уровень истца С3+. Уровень оплаты зависит от уровня квалификации работника. Выплата надбавки к окладу С3+ установлена соглашением о прекращении открытых коллективных трудовых споров в отношении требований работников ЗАО «Форд Мотор Компани», утвержденных на конференциях работников №, №, №, подписанном ДД.ММ.ГГГГ. Данная надбавка была установлена в размере разницы между окладами грейда С4 и С3, ее выплата была обусловлена соответствия работника определенным требованиям, перечисленным в п. 5.1 соглашения: стаж работы не менее четырех лет, отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий, дополнительно освоенные к грейду С3 станции в количестве от двух до шестнадцати. Во исполнение достигнутого соглашения работодатель издал положение о введении надбавки С3+ к квалификационному уровню С3 за освоение дополнительного объема рабочих станций для работников грейда и утвердил его ДД.ММ.ГГГГ. В связи с тем, что квалификация истца соответствует перечисленным требованиям, ДД.ММ.ГГГГ в его кадровые данные была внесена запись о присвоении ему квалификационного уровня С3+. ДД.ММ.ГГГГ генеральный директор ЗАО «Форд Мотор Компани» Масляков О.В. издал приказ за № Г-159-2018, которым отменил действия Положения о введении надбавки С3+ к квалификационному уровню (грейду) С3 за освоение дополнительного объема рабочих станций для работников грейда С3 производственных цехов и подразделений ЗАО «Форд Мотор Компани». Данный приказ, по мнению истца, не законен. В связи с тем, что надбавка была установлена соглашением между ЗАО «Форд Мотор Компани» и его работниками, она может быть отменена лишь по соглашению между работодателем и работниками. В соответствии с ч. 8 ст. 74 Трудового кодекса РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые работодателем в одностороннем порядке, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Соглашение о прекращении открытых коллективных трудовых споров от ДД.ММ.ГГГГ по своей природе является коллективным договором, в связи с чем, его отмена возможна лишь с согласия работников. При указанных обстоятельствах, истец обратился в суд с настоящим иском.

Представитель истца в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала, просила удовлетворить по изложенным в иске основаниям.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, исковые требования не признал, представив суду письменные возражения. В обоснование своей правовой позиции, сторона ответчика указала, что надбавка С3+ стимулирующая выплата, которая была установлена и прекращена локальными актами работодателя в установленные законодательством сроки с соблюдением предусмотренных законом процедур. Процедура же заключения коллективного договора, соглашений и урегулирования трудовых споров имеет иную правовую природу, причем правом выдвижения требований от имени работников в соответствии со ст. 29 - 31, ч. 1 ст. 399 ТК РФ наделены не конкретные работники, а их представители. Надбавка С3 + (стимулирующая выплата), целью которой являлось побуждение к изучению работниками дополнительных рабочих станций, выплачивалась сверх заработной платы (№ установленного для работников с квалификационным уровнем С3, в расчетных листках отражалась отдельной строкой «надбавка за квалификацию». С ДД.ММ.ГГГГ работодатель прекратил выплату указанной надбавки, то есть по истечении двух месяцев. Приказ № Г-159-2018 был принят работодателем с соблюдением предусмотренной нормами действующего законодательства процедуры. ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором был утвержден локальный нормативный акт - положение о введении надбавки С3+ к квалификационному уровню (грейду) С3 за освоение дополнительного объема станций для работников грейда С3 производственных цехов и подразделений ЗАО «Форд Мотор Компани». ДД.ММ.ГГГГ был издан обжалуемый истцом приказ об отмене с ДД.ММ.ГГГГ указанного Положения. Указанный приказ является локальным нормативным актом работодателя, содержащим нормы трудового права, принят ответчиком с соблюдением положений ст. 160, 167, 372 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил проект приказа в первичную профсоюзную организацию (далее ППО) «Форд» для получения мотивированного мнения. ДД.ММ.ГГГГ было получено отрицательное мотивированное мнение ППО, а также информация об отсутствии у ППО «Форд» полномочий представлять интересы работников. Соответственно, этап получения мотивированного мнения и консультации стал необязательным. Вместе с тем, являясь социально ответственно стороной, работодатель ДД.ММ.ГГГГ провел консультацию по отрицательному мотивированному мнению, о чем был составлен соответствующий протокол. ДД.ММ.ГГГГ был издан обжалуемый истцом приказ. Об отмене надбавки работники были извещены не позднее чем за два месяца. В соответствии с правовыми нормами (ст. 29 - 31, ч. 1 ст. 399 ТК РФ), у истца нет полномочий по представлению интересов работника по выдвижению требований к работодателю об оспаривании локального нормативного акта в порядке, определенном главой 61 ТК РФ, а также не имеется полномочий для обжалования, принятого ответчиком локального нормативного акта в порядке, определенном абз. 4 ст. 372 ТК РФ. Таким образом, истец обратился в суд с иском в рамках индивидуального трудового спора. Соглашение об урегулировании споров это двухсторонний акт, подписанный по результатам коллективных переговоров представительного органа работников и представителей работодателя в рамках урегулирования споров, возникших при подписании коллективного договора 2011 года. Коллективный договор 2011 года зарегистрирован в Комитете по труду и занятости <адрес> ДД.ММ.ГГГГ за № и действовал до ДД.ММ.ГГГГ. Срок действия соглашения 2012 года истек вместе с истечением срока действия коллективного договора 2011 года и началом новых коллективных переговоров, где данный вопрос был также предметом обсуждения. ДД.ММ.ГГГГ по результатам переговоров был подписан новый коллективный договор, зарегистрированный в Комитете по труду и занятости ДД.ММ.ГГГГ за №, действовавший по ДД.ММ.ГГГГ на основании дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ. вопрос отмены надбавки С3+ был одним из требований коллективных трудовых споров. ДД.ММ.ГГГГ был подписан текущий коллективный договор, зарегистрированный в Комитете по труду и занятости <адрес> ДД.ММ.ГГГГ за №. В качестве одного из требований обсуждалась надбавка «С3+», которая не вошла в коллективный договор и стала предметом открытых в настоящее время коллективных споров.

Выслушав в судебном заседании доводы и возражения сторон, суд оценив обстоятельства дела по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, учитывая относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, в совокупности с объяснениями сторон, пришел к выводу, что исковые требования истца подлежат отклонению по следующим основаниям.

      Согласно ст. 56 ч. 1 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

      Исходя из положений Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства (статья 2); каждый имеет право на жизнь (пункт 1 статьи 20); каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь (пункт 1 статьи 41); право на жизнь и охрану здоровья относится к числу общепризнанных, основных, неотчуждаемых прав и свобод человека, подлежащих государственной защите; Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь человека.

      На основании ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

      В силу ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

      В силу положений ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину и другие обязанности.

         Из материалов гражданского дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор №, согласно которому истец был принят в ЗАО «Форд Мотор Компани» на должность комплектовщик изделий и инструментов. Договор заключен на определенный срок в связи с временным расширением производства в соответствии со ст. 59 ТК РФ и на основании приказа работодателя от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно п. 7.1 договора истцу гарантировалась ежемесячная заработная плата в размере <данные изъяты> руб.

         По представленному перечню, являющемуся приложением к трудовому договору, истец ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, коллективным договором, положением об оплате труда, положением о стимулирующих выплатах, положением о премировании.

    Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным между ЗАО «Форд Мотор Компани» в лице директора по персоналу Забежинского А.М. (работодатель) и председателя профсоюзного комитета Первичной профсоюзной организации «Форд» в лице Кашицына А.В. (со стороны работников), с ДД.ММ.ГГГГ работодатель установил надбавку (стимулирующую выплату) к квалификационному уровню (грейду) С3 за освоение дополнительного объема рабочих станций сверх определенного в настоящее время. Для получения надбавки С3+ были установлены определенные требования к работникам.

    Надбавка С3+ устанавливается работникам, имеющим грейд С3 в виде надбавки к окладу в размере, равном разнице между окладом грейда С4 и грейда С3.

    Установление или снятие надбавки С3+ осуществляется работодателем на основании решения комиссии (комитета) по повышению квалификационных разрядов.

    Основанием для установления работникам надбавки С3+ является соответствие их критериям, установленным п. 5.1, основанием для снятия с работников надбавки С3+ является прекращение их соответствия критериям, установленным п. 5.1.

    Также работодателем издано положение о введении надбавки С3+ к квалификационному уровню С3 за освоение дополнительного объема рабочих станций для работников грейда, утвержденное ДД.ММ.ГГГГ.

    В связи с тем, что квалификация истца соответствовала перечисленным требованиям, ДД.ММ.ГГГГ в его кадровые данные была внесена запись о присвоении ему квалификационного уровня С3+.

    В суд ответчиком представлены документы, регулирующие оплату труда работников, Положение о стимулирующих выплатах ЗАО «Форд Мотор Компани», Коллективный договор.

    В соответствии с частью 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

    Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

    Согласно части 4 статьи 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения

    Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

    Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

    В соответствии со статьей 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

    Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

    Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    В силу положений части 1 статьи 372 ТК РФ, работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

    Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (часть 2 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

    В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (часть 3 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

    При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном данным Кодексом (часть 4 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения (часть 5 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Частью 1 статьи 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

    Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

    Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

    Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Как усматривается из материалов дела, приказом от ДД.ММ.ГГГГ за № Г-159-2018 ЗАО «Форд Мотор Компани» в лице генерального директора Маслякова О.В. отменено действие положения о введении надбавки С3+ к квалификационному уровню (грейду) С3 за освоение дополнительного объема рабочих станций для работников грейда С3 производственных цехов и подразделений ЗАО «Форд Мотор Компани».

Причинами для издания этого приказа, послужило, в том числе, изменение технологических процессов и условий труда, в 2012 году, когда надбавка устанавливалась, количество производимой продукции и рабочих станций значительно превышало аналогичные показатели в 2018 году, когда надбавка была отменена.

Данные обстоятельства подтверждаются данными по рабочим местам при проведении аттестации рабочих мест в 2012 году (приказ Г-09-2012 от ДД.ММ.ГГГГ) и специальной оценки условий труда, проведенной в 2014-2016 годах (сводная ведомость результатов СОУТ).

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что в ЗАО «Форд Мотор Компани» в 2018 году производились значительные структурные изменения.

    ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил проект приказа председателю Первичной профсоюзной организации «Форд» (ППО «Форд») для получения мотивированного мнения.

    ДД.ММ.ГГГГ было получено отрицательное мотивированное мнение ППО, а также информация об отсутствии у ППО «Форд» полномочий представлять интересы работников. Соответственно, этап получения мотивированного мнения и консультации стал необязательным.

    Вместе с тем, являясь социально ответственной стороной, работодатель ДД.ММ.ГГГГ провел консультацию по отрицательному мотивированному мнению, о чем был составлен соответствующий протокол. Об отмене надбавки работники были извещены не позднее чем за два месяца, в том числе и истец.

         Как следует из листа ознакомления, своей подписью от ДД.ММ.ГГГГ истец Иванов В.В. подтвердил то, что он ознакомлен с приказом № Г-159-2018 от ДД.ММ.ГГГГ «Об отмене ранее действовавшего Положения о введении надбавки к квалификационному уровню (грейду) С3 за освоение дополнительного объема рабочих станций для работников грейда С3 производственных цехов и подразделений «Форд Мотор Компани ЗАО».

Таким образом, изучив представленные в материалы дела документы, суд приходит к выводу о том, что в ЗАО «Форд Мотор Компани» имело место изменение организационных и технологических условий труда, вследствие чего не могли быть сохранены в прежнем виде условия заключенных между ЗАО «Форд Мотор Компани» и работниками трудовых договоров, касающиеся оплаты труда, работодатель был вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудовых договоров с работниками.

Судом установлено, что порядок принятия локального нормативного акта ЗАО «Форд Мотор Компани», утвержденного приказом № Г-159-2018 от ДД.ММ.ГГГГ, был соблюден, что подтверждается представленными в дело мотивированным мнением Профсоюза и протоколом консультативного совещания представителей работодателя ЗАО «Форд Мотор Компани» с представителями ППО «Форд» от ДД.ММ.ГГГГ. Соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка в отношении Положения об оплате труда, которое отменено приказом № Г-159-2018 от ДД.ММ.ГГГГ, подтверждается представленным в материалы дела мнением Профсоюза, протоколом консультативного совещания представителей работодателя с представителями ППО «Форд» от ДД.ММ.ГГГГ, протоколом разногласий от ДД.ММ.ГГГГ.

Более того, работодатель практически одновременно с принятием локального акта, установил альтернативные надбавки (приказ Г-188-2018 от ДД.ММ.ГГГГ, приказ Г-172-2018 от ДД.ММ.ГГГГ, положение о статусе многофункциональных операторов и надбавке за многофункциональность). С данным положением истец ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ.

Из материалов дела также следует, что истец ознакомлен с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № Г-159-2018 и выразил свое согласие продолжить работу в новых условиях, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Впоследствии, ДД.ММ.ГГГГ между ЗАО «Форд Мотор Компани» в лице генерального директора Маслякова О.В. и представителями работников в лице председателя первичной профсоюзной организации «Форд» Сергеева М.В. и представителя единого профсоюзного органа, уполномоченного на участие в примирительных процедурах Ященкова А.В. заключено соглашение об урегулировании всех разногласий и прекращении всех открытых коллективных трудовых споров по требованиям работников, утвержденных на конференциях работников ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, отклоняя доводы стороны истца о нарушении работодателем положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, суд также учитывает то обстоятельство, что истец в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации выразил согласие на продолжение работы с новыми условиями оплаты труда, подписав соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам, а в силу статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд также исходит из того, что изменение определенных сторонами условий оплаты труда не ухудшило положения истца по сравнению с действующим трудовым законодательством, и трудовым договором.

     Принимая во внимание, что судом не установлено нарушений трудовых прав истца, отсутствуют основания для взыскания в его пользу компенсации морального вреда.

     Исходя из анализа и оценки совокупности собранных доказательств по делу, суд, при наличии убедительных возражений со стороны ответчика, в отсутствие достаточных и убедительных доказательств со стороны истца, с необходимой полнотой объективно свидетельствующих об обоснованности исковых требований истца в полном объёме, руководствуясь принципами состязательности и равноправия сторон, полагает необходимым исковые требования истца оставить без удовлетворения, поскольку они не основаны на нормах действующего законодательства и материалах дела.

          Каких-либо еще доказательств в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, которая обязывает каждую сторону доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений стороны суду не представили.

           На основании изложенного выше, руководствуясь, ст.ст. 194 - 198 ГПК РФ суд,

              Р Е Ш И Л:

           ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░. ░.░░░ ░ ░░░ «░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░░.

           ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░-░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░.

      ░░░░░: