Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-262/2022 (2-3905/2021;) ~ М-3849/2021 от 09.11.2021

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

26 января 2022 года     Советский районный суд г.Самары в составе:

судьи                       Смоловой Е.К.,

помощника прокурора Советского района г.Самары Данчиной В.В.,

при секретаре          Зиминой Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к ПАО «ОДК- Кузнецов» об отмене приказа об увольнении восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором указал, что работал в ПАО «Кузнецов» с ДД.ММ.ГГГГ в должности заместителя исполнительного директора по персоналу. ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ «Об отмене надбавки», из которого следует, что «..с целью выполнения мероприятий по снижению затрат, с учетом объема выполняемой истцом работы, а также с реализацией программы оптимизации деятельности ПАО «ОДК-Кузнецов» по истечении двух месяцев с момента получения данного уведомления изменятся следующие условия заключенного с истцом трудового договора: 1. Подпункт 5.1.3 пункта 5.1 раздела 5 «Оплата труда работника» трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № будет изложен в следующей редакции: «5.1.3 Надбавка (надбавка и другие выплаты) – НЕТ…». Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Между тем, истец считает увольнение незаконным, проведенным с существенным нарушением порядка увольнения и предоставления гарантий, установленных законом, а также в связи с несоответствием фактических обстоятельств и изданных работодателем документов, касающихся увольнения. Фактические обстоятельства и документы, изданные ответчиком, позволяют полагать, что у ответчика отсутствовали причины, обосновывающие его намерение изменить условия трудового договора в порядке ст.74 ТК РФ. Кроме того, ответчиком был грубо нарушен порядок предложения истцу другой работы. В частности: 1) в период с момента вручения истцу уведомления ДД.ММ.ГГГГ вплоть до ДД.ММ.ГГГГ ответчиком игнорировалась обязанность предлагать истцу имеющиеся вакансии или работу; 2) в этот же период ответчик производил прием, перевод и увольнение иных работников, что свидетельствует о фактическом наличии вакансий или работы, которая должна была предлагаться истцу; 3) вручив истцу первый за весь период перечень вакансий ДД.ММ.ГГГГ, ответчик, желая воспрепятствовать истцу в выборе иной работы, предпочел скрыть существенные условия труда по отдельным предложенным должностям. Таким образом, ответчиком не были соблюдены требования ч.3 ст.74 ТК РФ о порядке предложения имеющейся работы. Ссылаясь на изложенное, истец просил признать незаконным и отменить приказ ПАО «ОДК-Кузнецов» от ДД.ММ.ГГГГ №№ об увольнении ФИО1; восстановить ФИО1 на работе в прежней должности заместителя исполнительного директора по персоналу ПАО «ОДК-Кузнецов»; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ.

            В ходе рассмотрения дела требования уточнялись. В судебном заседании истец и его представитель поддержал уточненные требования в редакции от ДД.ММ.ГГГГ и просил признать незаконным и отменить приказ ПАО «ОДК-Кузнецов» от ДД.ММ.ГГГГ №№ об увольнении ФИО1; восстановить ФИО1 на работе в прежней должности заместителя исполнительного директора по персоналу ПАО «ОДК-Кузнецов»; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ в размере 495802,80руб.

              В судебном заседании представители ответчика исковые требования не признали, в удовлетворении иска просили отказать в полном объеме, ссылаясь на основания, изложенные в письменном отзыве.

            Суд, проверив и изучив материалы дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле, согласно статей 59, 60, 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, установив юридически значимые обстоятельства, с учетом заключения прокурора, полагавшего заявленные истцом требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законном порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) оба обстоятельства подтверждающие законность увольнения работника обязан доказать работодатель.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса

Обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Судом установлено, что согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №№ ФИО1 принят на работу в ПАО «ОДК-Кузнецов» на должность заместителя исполнительного директора по персоналу.

С работником ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор №, которым установлен должностной оклад в размере 155 000руб. и надбавка в размере 44 000рвб.

С ДД.ММ.ГГГГ с учетом индексации истцу установлен должностной оклад в размере 159 900руб. и надбавка в размере 44 000руб.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 извещен об изменении на основании ч.2 ст.74 ТК РФ условий заключенного с ним ДД.ММ.ГГГГ трудового договора, а именно: подпункт 5.1.3 пункта 5.1 раздела 5 «Оплата труда работника» трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № будет изложен в следующей редакции: «5.1.3 Надбавка (надбавка и другие выплаты) – НЕТ…».

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

С данным уведомлением истец ознакомлен лично, о чем имеется собственноручная подпись.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о том, что до 16:40 ДД.ММ.ГГГГ необходимо сообщить работодателю о принятом решении по поводу продолжения работы в новых условиях.

ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ письменно собственноручно выразил свое несогласие работать в новых условиях.

В соответствии с ч.3 ст.74 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работник обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление с перечнем имеющихся в организации вакантных должностей и профессий.

ФИО1 в заявлении от ДД.ММ.ГГГГ выразил свое согласие на перевод на должность управляющий делами. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было предложено оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, однако он отказался.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление с перечнем имеющихся в организации вакантных должностей и профессий.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №№ трудовой договор с ФИО1 расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, режима рабочего времени. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами является установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ответчик ссылается на отсутствие возможности осуществления истцом своих прав и обязанностей, предусмотренных его должностной инструкцией.

Однако, доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, а также изменения трудовой функции ФИО1 ответчиком в нарушение ст.56 ГПК РФ не представлено.

Также ответчик указал, что надбавка в составе заработной платы истца установлена в соответствии с положениями ПАО «ОДК-Кузнецов» о надбавках, а невыполнение функций контроля, руководства, непринятие кадровых решений истцом позволяет на основании этих положений принять решение об отмене надбавки истцу.

Однако, трудовой договор с истцом от ДД.ММ.ГГГГ № не содержит указания на правовой режим надбавки к окладу, соответствующий Положению о порядке установления персональных окладов и надбавок, утв. Приказом ПАО «Кузнецов» от ДД.ММ.ГГГГ №

Установление надбавки истцу произведено вышестоящим органом ПАО «Кузнецов» - Генеральных директором ФИО5 путем издания Приказа от ДД.ММ.ГГГГ, во исполнение которого исполнительным директором ПАО «Кузнецов» ФИО6 был подписан трудовой договор с истцом.

Как пояснял в ходе рассмотрения дела истец, по своему назначению надбавка, установленная ему, имела цели выравнивания денежного содержания заместителя исполнительного директора с его прямым руководителем на уровне 30% от размера оклада исполнительного директора ПАО «Кузнецов» - 199 000руб. в месяц против 600 000руб. соответственно, приближения денежного содержания по должности истца к среднерыночному значению – 250000руб. по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

Также истец ссылался в своих пояснениях на то, что по своему экономическому смыслу наличие надбавки в составе заработной платы истца позволяло предприятию экономить свои расходы при назначении премий и иных выплат компенсационного и стимулирующего характера истцу, которые рассчитываются, исходя из размера оклада, но не денежного содержания в целом.

Перечисленные особенности назначения надбавок затрагивали всех руководителей предприятия на тот момент от заместителей исполнительного директора и выше, назначались решением Генерального директора или Совета директоров ПАО «Кузнецов», не подпадали под действие положений о персональных надбавках ПАО «Кузнецов», имеющих меньшую юридическую силу, на которые ссылается ответчик.

То есть, правовое регулирование отношений по установлению и дальнейшему применению надбавки истцу составляют: ч. 5 ст. 135 и ч. 4 ст. 145 ТК РФ; локальный нормативный акт Генерального директора - приказ от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу истца; индивидуальный правовой акт ПАО «Кузнецов» - трудовой договор с истцом, принятый во исполнение и в соответствии с приказом Генерального директора.

Именно указанными актами установлен размер надбавки истцу и ее бессрочный характер, не увязанный с изменениями в текущем характере выполняемой истцом работы.

Напротив, локальные нормативные акты, на которые указывает ответчик, не входят в систему правового регулирования применения надбавки истцу, так как: 1) цели установления надбавок (п. 1.2 Положения от ДД.ММ.ГГГГ, п. 1.4. Положения от ДД.ММ.ГГГГ) не применимы к истцу, так как для их достижения предназначен должностной оклад истца; 2) требования к истцу о критериях при назначении надбавки, изложенные в п. 1.5 Положения от ДД.ММ.ГГГГ, не применимы - на момент назначения надбавки у истца отсутствовал стаж работы на предприятии и не существовало показателей по качеству, знаниям, адаптации, инициативности, трудовой дисциплине, проявленных в работе на ПАО «Кузнецов»; 3) приказ исполнительного директора, предусмотренный п. 1.3. Положения от ДД.ММ.ГГГГ или п. 1.6. Положения от ДД.ММ.ГГГГ в отношении истца не издавался; 4) процедура, предусмотренная п.п. 2.1, 2.2 Положения от ДД.ММ.ГГГГ и п. 3.1., 3.2. Положения от ДД.ММ.ГГГГ в отношении истца не производилась и не могла быть произведена; 5) надбавки, устанавливаемые в соответствии с положениями, представленными ответчиком, ограничены сроком действия - на период выполнения конкретных задач или от 3-х месяцев до одного года (п. 2.5 Положения от ДД.ММ.ГГГГ и п. 3.3 Положения от ДД.ММ.ГГГГ); 6) процедура одностороннего изменения размера или отмены надбавки работодателем, предусмотренная п. 3.10 Положения от ДД.ММ.ГГГГ, неприменима в отношении истца, что признано самим Ответчиком в ходе реализованной им процедуры.

Таким образом, утверждения ответчика о том, что надбавка истцу установлена в соответствии с Положением, утв. Приказом ПАО «Кузнецов» от ДД.ММ.ГГГГ № не соответствует действительности; не соответствует действительности взаимосвязь надбавки, установленной Истцу, и норм Положения, утв. Приказом ПАО «Кузнецов» от ДД.ММ.ГГГГ №.

Таким образом, доказательства, приведенные ответчиком в обоснование своего довода о правовом режим; надбавки установленной истцу, не отвечают требованиям относимости и допустимости, не имеют отношения к рассматриваемому делу, в связи с чем не могут быть приняты судом.

Кроме того, вопреки позиции ответчика о причинно-следственной связи снижения объема выполняемой истцом работы по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ с намерением понизить заработную плату истца с ДД.ММ.ГГГГ изменение характера работы истца документально подтверждено, начиная с 2018 года, что, однако, не рассматривалось ответчиком в этот период как основание для снижения оплаты труда; объемы трудозатрат на выполнение своих обязанностей истцом существенно возросли, так как ответчиком были ограничены функциональные права истца, а непосредственный труд осуществлялся истцом в более сложных условиях, отличающихся от нормальных; документально подтвержденный перечень фактически выполняемых истцом должностных обязанностей полностью соответствовал требованиям трудового договора и должностной инструкции истца с учетом наложенных ответчиком функциональных ограничений.

То есть изменение характера труда истца ошибочно трактуется ответчиком как факт снижения объема работы, выполняемой истцом; изменение характера труда истца явилось следствием незаконных действий ответчика; фактическое изменение условий труда истца было осуществлено ответчиком, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, путем ограничения его функциональных прав по должности, вопреки решению Советского районного суда по гражданскому делу №, о чем и в связи с чем ответчик уведомил истца лишь ДД.ММ.ГГГГ.

Представив в распоряжение суда Программу антикризисных мероприятий (далее ПАМ), ответчик ссылается на нее как основание для изменения условий труда истца. Однако, ответчик не представил доказательств того, что ПАМ каким-либо образом связана в отношении истца с «мероприятиями по снижению затрат, снижением объема выполняемой работы, а также с реализацией программы оптимизации деятельности» предприятия», указанными в Уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ.

Пояснений, доказывающих взаимосвязь ПАМ с мотивами, изложенными в Уведомлении истца от ДД.ММ.ГГГГ, представителями ответчика не дано.

При этом суд обращает внимание на следующее: ПАМ в редакциях ДД.ММ.ГГГГ года не предполагает снижение надбавки истцу; мероприятия ПАМ, касающиеся персонала (сокращение, вывод на аутсорсинг) на ДД.ММ.ГГГГ годы завершены выполнением, о чем свидетельствуют отчеты исполнителей, утвержденные управляющим директором; приказы во исполнение ПАМ, касающиеся изменений условий труда истца, его должностных обязанностей не издавались; программа оптимизации деятельности предприятия была разработана и реализована в ДД.ММ.ГГГГ году; взаимосвязь между ПАМ и программой оптимизации деятельности ПАО «ОДК-Кузнецов» от ДД.ММ.ГГГГ года отсутствует.

Ответчик полагает, что он не был обязан предлагать вакансии истцу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, игнорируя факт отсутствия согласия истца на предложенное ему изменение условий труда.

При этом, представители ответчика подтвердили, что в его распоряжении нет, а истцу не предлагался к подписанию или отказу индивидуальный правовой акт - дополнительное соглашение либо приказ по предприятию с измененными условиями труда.

Представители ответчика не отрицали, что в период, когда ответчик не предлагал истцу вакансии, в ПАО «ОДК-Кузнецов» принимались новые работники и осуществлялся перевод действующих работников на новые должности.

Таким образом, ответчиком не представлены доказательства обоснованности намерения изменить условия труда истца путем сокращения его денежного содержания и соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Конституционным Судом РФ в Определениях от 15 июля 2008 года N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

             При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, как вакантные должности, соответствующие квалификации работника так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья и обсудить вопрос преимущественного права на оставление на работе.

Работодателем должны быть предложены все имеющиеся в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

Данная правовая позиция отражена в п.29 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

           В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Согласно п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку увольнение истца произведено в отсутствие доказанных ответчиком актов изменения организационных или технологических условий труда истца и с нарушением порядка предложения истцу иной работы, суд пришел к выводу о незаконности увольнения, произведенного ответчиком, и наличии оснований для восстановления истца на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения работника незаконным он подлежит восстановлению на работе в прежней должности и в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

С учетом того, что ответчиком в силу ст.56 ГПК РФ доводы истца не опровергнуты, истец на работе восстановлен, суд находит обоснованными требования о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 495 802,80руб.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

На основании Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (п.2 Положения).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно) (п.4 Положения).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п.9 Положения).

В материалы дела ответчиком представлен расчет среднедневного заработка, который составляет 9 825,66руб.

Расчет компенсации, представленный истцом, представителями ответчика не оспорен, судом проверен и признан верным.

Таким образом, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 495 802,80руб.

В силу ст.103 ГПК РФ взысканию с ответчика в доход государства подлежит госпошлина пропорционально удовлетворенным требованиям имущественного и неимущественного характера в сумме 8 158,03руб.

           На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

              Иск ФИО1 к ПАО «ОДК- Кузнецов» об отмене приказа об увольнении восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить в полном объеме.

            Признать приказ №№ от ДД.ММ.ГГГГ ПАО «ОДК-Кузнецов» о расторжении трудового договора с ФИО1 по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ незаконным.

            Восстановить ФИО1 на работе в прежней должности заместителя исполнительного директора по персоналу ПАО «ОДК-Кузнецов» с ДД.ММ.ГГГГ.

        В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО «ОДК-Кузнецов» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 495 802,80руб.

Взыскать с ПАО «ОДК-Кузнецов» в доход местного бюджета госпошлину в сумме 8 158,03руб.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд г. Самары.

В окончательной форме решение принято ДД.ММ.ГГГГ

Судья