Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1726/2021 ~ М-286/2021 от 25.01.2021

Дело № 2-1726/2021

УИД:36RS0002-01-2021-000466-06

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

31 марта 2021 года Коминтерновский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Колтаковой С.А.,

при секретаре Пастухове Д.С.,

с участием помощника прокурора Коминтерновского района г. Воронежа

Гурьевой Ю.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Чернышевой Г.М. к обществу с ограниченной ответственностью «Хлебница-Воронеж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Чернышева Г.М. обратилась в суд с иском к ООО «Хлебница-Воронеж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивировав тем, что в соответствии с приказом от (ДД.ММ.ГГГГ) (№) с ней были прекращены трудовые отношения на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Считая, что увольнение было произведено незаконно, Чернышева Г.М. обратилась в суд с настоящим иском.

В судебное заседание истец Чернышева Г.М. не явилась, согласно телефонограмме просила рассматривать дело в ее отсутствие, исковые требования поддерживает, не возражает против рассмотрения дела в порядке заочного производства.

Ответчик ООО «Хлебница-Воронеж» явку представителя в судебное заседание не обеспечил, о дате месте и времени рассмотрения дела извещался в установленном законом порядке. В предварительном судебном заседании представитель ответчика Долженков А.А., иск не признал, представил письменный отзыв.

С учетом мнения истца определением суда от 31.03.2021 года, оформленным в протокольной форме, постановлено рассматривать дело в порядке заочного производства.

Суд, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 39 Постановления, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации);

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно п.п. 38, 39 указанного выше Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (пункты 5 - 10 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме того согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При этом в силу п. 23 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 8. Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г. по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить доказательства соблюдения предусмотренных частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Установлено, что Чернышева Г.М. (ДД.ММ.ГГГГ) принята ответчиком на работу в должности бухгалтера-ревизора по совместительству с окладом 15000 рублей, что следует из трудового договора (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) и приказа о приеме на работу (№) от (ДД.ММ.ГГГГ).

По условиям договора местом работы для работника является Административно-управленческий отдел ООО «Хлебница-Воронеж», расположенный по адресу: <адрес> (Раздел 1 Договора).

Согласно п.3.1 Договора работнику устанавливается индивидуальный режим работы с выходом «по требованию».

Работнику установлен оклад 7500 рублей в месяц (п. 4.1.1. Договора).

Из п. 4.5 Договора следует, что заработная плата выплачивается работнику 2 раза в месяц 10 и 25 числа каждого месяца.

Согласно материалам дела ООО «Хлебница-Воронеж» 06.11.2019 года получено уведомление Чернышевой Г.М. от 30.10.2019 года о приостановлении выполнения должностных обязанностей до момента выплаты заработной платы за сентябрь 2019 года и аванса за октябрь 2019 года.

01.11.2019 года бухгалтер Ш.Е.Ю. доложила служебной запиской директору ООО «Хлебница-Воронеж» Долженкову А.А. об отсутствии Чернышевой Г.М. на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня (с 08.00 до 17.00) без уважительных причин, о чем составлен Акт от 01.11.2019 года.

Аналогичного содержания составлены Акты об отсутствии на рабочем месте Чернышевой Г.М. 16.03.2020 года и 02.12.2020 года.

Ответчиком в материалы дела представлены копии уведомлений в адрес Чернышевой Г.М. о необходимости дать объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте (№)-(№) от 19.11.2020 года, (№) от 03.12.2020 года, (№) от 10.02.2020 года, (№) от 25.11.2019 года, (№) от 17.03.2020 года, а также сведения подтверждающие направление данных уведомлений в адрес истца 25.11.2019 года 10.02.2019 года.

Приказом (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) прекращено действие трудового договора от (ДД.ММ.ГГГГ) (№), Чернышева Г.М. уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанный выше приказ направлен в адрес Чернышевой Г.М. и получен ею 11.01.2021 года.

Ответчик ссылается на увольнение истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, т.е. отсутствие истца на рабочем месте без указания конкретной даты.

С учетом положений ст. 193 ТК РФ и разъяснений п. 8. Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г. срок привлечения к дисциплинарной ответственности за прогулы по Актам, составленным ранее 14.11.2020 года, работодателем пропущен, таким образом, судом рассматривается вопрос о законности увольнения за прогул от 02.12.2020 года согласно акту от указанной даты.

Ответчиком в материалы дела представлены копии описей вложений в ценное письмо от 25.11.2019 года и 10.02.2019 года, при этом, как усматривается кассовых чеков Почты России, неверно указана фамилия получателя: вместо «Чернышева» указано «Чернышова», кроме того, при отправлении уведомления в адрес ответчика некорректно указан ее адрес, а именно, отсутствует наименование улицы, в связи с чем указанные уведомления нельзя признать надлежащими, поскольку истец в связи с изложенным не имела возможности их получить. Кроме того, доказательств затребования объяснений у истца до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по акту от 02.12.2020 года материалы дела вообще не содержат.

Доводы стороны ответчика о том, что при направлении уведомлений сотрудником ООО «Хлебница-Воронеж» были верно указаны адрес и фамилия истца, однако, при отправке корреспонденции они были искажены сотрудником Почты России, что привело к неполучению истцом направленных в ее адрес писем, судом отклоняются, поскольку работодатель во исполнение положений ст. 193 ГК РФ обязан был проконтролировать надлежащее уведомление работника.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что при расторжении трудового договора по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул не соблюдена процедура, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

Кроме того, согласно статье 57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Условиями договора истцу установлен индивидуальный режим работы с выходом «по требованию», соответствующих требований о необходимости выхода на рабочее место работодатель в адрес истца не направлял, доказательств обратного или иного материалы дела не содержат.

Принимая во внимание изложенное, суд приходит к выводу о том, что в рассматриваемом случае, увольнение истца нельзя признать законным.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Признавая увольнение Чернышевой Г.М. на основании приказа ООО «Хлебница-Воронеж» от (ДД.ММ.ГГГГ) (№), незаконным, суд с учетом требований ст. 394 ТК РФ приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности – бухгалтер – ревизор с 15.12.2020 года.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний дневной заработок истца, исходя из расчетов, представленных со стороны ответчика, составляет 357,14 рублей.

Средний заработок истца за время вынужденного прогула с 15.12.2020 по 31.03.2021 составит: 357,14 * (13 дней (декабрь) + 15 дней (январь) + 19 дней (февраль) + 22 дня (март)) = 24642,66 рублей.

На основании изложенного с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 24 642,66 рублей.

Доводы истца о ежемесячном заработке в 15000 рублей судом отклоняются, исходя из следующего.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора

Судом установлено, что в приказ о приеме на работу Чернышевой Г.М. (№) от (ДД.ММ.ГГГГ). не соответствует условиям заключенного с ней трудового договора, поскольку в приказе последней установлен должностной оклад в размере 15000 рублей, а в трудовом договоре предусмотрен должностной оклад в размере 7500 рублей.

Указанное обстоятельство свидетельствует о несоответствии приказа о приеме на работу трудовому договору, поскольку под несоответствием необходимо понимать противоречие между положениями приказа и договора, которые имею место быть в данном случае.

Согласно п. 6.1 трудового договора (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) изменения и дополнения в настоящий трудовой договор могут вноситься по соглашению сторон, оформленному в письменном виде, а также в случаях и в порядке, предусмотренных ТК РФ.

С учетом изложенного изданный работодателем приказ (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) о приеме Чернышевой Г.М. на работу содержащий указание на установление работнику должностного оклада в размере 15000 рублей, в силу несоответствия условиям заключенного трудового договора от (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) в части должностного оклада, не может подменять собой соглашение сторон, об изменении условий заключенного трудового договора.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что при трудоустройстве Чернышевой Г.М. соглашением сторон установлена оплата труда, исходя из размера должностного оклада 7500 рублей в месяц.

Доказательств наличия между сторонами дополнительного соглашения об установлении заработной платы в ином размере истице или изменения в установленном законом порядке размера заработной платы установленный трудовым договором, суду не представлено.

Ссылка истца на письменные объяснения К.А.Р., У.Н.С., А.Н.В., данные ими в рамках материалов процессуальной проверки №43/14-2020 судом не принимается во внимание, поскольку, поскольку данные показания не являются безусловными до достаточными доказательствами иного размера заработка, чем предусмотренный трудовым договором.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая конкретные обстоятельства по делу, нарушение трудовых прав работника, нравственные переживания, связанные с незаконностью увольнения, принципы справедливости и соразмерности, суд полагает, что ко взысканию в пользу истца в счет компенсации морального вреда подлежит сумма 5000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворённой части исковых требований.

Таким образом, поскольку истец был освобожден от уплаты госпошлины, с ответчика на основании ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1329,28 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░-░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░-░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ 15.12.2020 ░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░-░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ 15.12.2020 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░-░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ 15.12.2020 ░░░░ ░░ 31.03.2021 ░░░░ ░ ░░░░░░░ 24642,66 ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 5000 ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░-░░░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ 1329,28 ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░ ░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░: ░.░. ░░░░░░░░░

░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 05.04.2021.