Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-23529/2018 от 27.07.2018

Судья Сидоров П.А. Дело № 33-23529/2018

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Шевчук Т.В.,

судей Воронко В.В., Цуркан Л.С.,

при секретаре Вороновой Т.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 1 августа 2018 года апелляционную жалобу Василевского С. Н. на решение Раменского городского суда Московской области от 16 мая 2018 года по делу по иску Василевского С. Н. к ООО ТД «Ренессанс» о восстановлении на работе,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения истца, представителей ответчика,

заключение помощника Московского областного прокурора Ганцевой С.В. о законности решения суда,

УСТАНОВИЛА:

Василевский С.Н. обратился в суд с иском к ответчику, в котором просил восстановить его на работе в ООО Торговый Дом «Ренессанс» в должности руководителя отдела региональных продаж с 10.02.2018 года, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, обязать внести дополнения в трудовой договор, а именно адрес обособленного подразделения и закрепить фактическое место работы по месту нахождения обособленного подразделения ООО ТД «Ренессанс»: г.Москва, Пресненская набережная, 6,2,6 этаж 31, взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб., выплаты согласно принятой мотивации по выплатам ежемесячных, ежеквартальных бонусов за 2017-2018г.г. в связи с увольнением.

Свои требования мотивировал тем, что он работал в ООО ТД «Ренессанс» с 07.06.2017 года в должности руководитель отдела региональных продаж с оплатой труда в размере должностного оклада 30 000 руб. в месяц. 30.11.2017 года ответчик уведомил его о том, что в соответствии с приказом №10 от 28.11.1017 «О сокращении численности и штата работников Департамента продаж ООО ТД «Ренессанс»» его должность будет сокращена с 02.02.2018 года. Приказом № 13-лс от 09.02.2018 года уволен с должности руководитель отдела региональных продаж.

Считает увольнение незаконным поскольку, работодатель согласно ч.1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности штата работников организации обязан был предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Ответчик не предоставил ему преимущественного права оставления на работе. При увольнении не была произведена оценка персонала, аттестация сотрудников с аналогичными должностями. Считает, что другие оставшиеся на работе в должности руководителей отдела региональных продаж обладают меньшей квалификацией, чем он.

Представители ответчика ООО ТД «Ренессанс» в судебном заседании явились исковые требования не признали, заявили о пропуске истцом установленного срока для обращения в суд.

Решением Раменского городского суда Московской области от 16 мая 2018 года исковые требования оставлены без удовлетворения.

Не согласившись с вынесенным решением, Василевский С.Н. обратился с апелляционной жалобой, в которой просил решение суда отменить, постановить новое решение об удовлетворении исковых требований.

Представители ответчика в судебном заседании апелляционной инстанции просили решение суда оставить без изменения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения явившихся участников процесса, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.

Как следует из материалов дела, 07.06.2017 года между сторонами был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принял на себя выполнение обязанностей по должности руководителя отдела региональных продаж в подразделении Департамента продаж.

Приказом № 13-лс от 09.02.2018 года уволен с должности руководитель отдела региональных продаж в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор и постановляя по делу решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции дал оценку установленным по делу обстоятельствам, в соответствии с которыми при увольнении истца работодателем были соблюдены требования закона.

Судебная коллегия находит выводы суда основанными на правильном применении законов, подлежащих применению в связи с возникновением настоящего спора.

Доводы апелляционной жалобы истца направлены на иное, неправильное толкование норма материального права и оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения суда.

При этом судебная коллегия исходит из следующего.

Пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом первой инстанции, ООО ТД «Ренессанс» уведомил 30.11.2017 года Василевского С.Н. о том, что в соответствии с приказом №10 от 28.11.1017 «О сокращении численности и штата работников Департамента продаж ООО ТД «Ренессанс» его должность будет сокращена с 02.02.2018 года.

При проведении мероприятий по сокращению штата работников, согласно ст. 81 ТК РФ истцу была предложена вакантная должность «Торгового представителя» с окладом 15000 руб. в месяц. Истец отказался от предложенной вакансии из-за разницы в заработной плате, о чем свидетельствует собственноручно сделанная запись в Уведомлении №1 от 30.11.2017 года.

Доводы истца о вакантных должностях руководителя отдела продаж по Москве и МО, Директор по региональным продажам/Дивизиональный директор, сославшись на размещение вакансий на сайте российской компании интернет-рекрутмента «nh.ru», предоставив к иску Скриншот с вакансиями Директор по региональным продажам/дивизиональный директор, относящейся к ЗАО НПО «Агросервис» и Региональный директор в производственно-торговую компанию, относящуюся к «Экомак», судом обоснованно не приняты во внимание, т.к. при проведении мероприятий по сокращению штата работников вакантных должностей, кроме вакансии по должности «Торговый представитель» организация не имела.

При проведении мероприятий по сокращению штата работников из штатного расписания исключены 9 штатных единиц, из них 4 штатные единицы относящиеся к должности руководителя отдела региональных продаж департамента продаж, 3 из которых были вакантны.

Истец указывает, что имелись другие работники с аналогичной должностью, при этом, приводя в утвердительной форме должности Руководителей Северо-Западного федерального округа, Уральского округа. Ответчиком предоставлены Штатные расписания от 27.11.2017 и от 29.11.2017 года, в которых должности Руководителей Северо-Западного федерального округа и Уральского округа отсутствуют, что подтверждено бухгалтерской справкой от 11.05.2018г.

Доводы истца об имевшем в отношении него со стороны работодателя дискриминации нельзя признать обоснованными, поскольку истцом не было предоставлено доказательств в подтверждение указанных обстоятельств.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии у ответчика оснований для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; установленный законом порядок увольнения по данному основанию ответчиком был соблюден, а решение принято уполномоченным лицом и в пределах его компетенции; факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями; о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации истец был уведомлен в установленные законом сроки; положения ст. 179 Трудового кодекса РФ ответчиком нарушены не были, в связи с чем, оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении его на работе, у суда не имелось, ответчиком нарушений прав истца допущено не было.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что данным увольнением права истца нарушены не были, в связи с чем, является обоснованным вывод суда об отсутствии оснований для взыскания, в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Таким образом, судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.

Доводы апелляционной жалобы истца направлены на иное, неправильное толкование норм материального права и оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения суда.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Раменского городского суда Московской области от 16 мая 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Василевского С. Н. – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи