Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-3142/2018 ~ М-1853/2018 от 17.04.2018

Дело № 2-3142/2018

Р Е Ш Е Н И Е.

Именем Российской Федерации.

16 августа 2018 года город Пермь

Свердловский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Князевой О.Г.,

при секретаре Муравлевой М.Н.,

помощника прокурора Свердловского района г. Перми Володиной Д.А.,

с участием истца Баранова М.В., представителя ответчика, - Чуракова Д.С., действующего на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Баранова М. В. к ООО «ТИТАН» о восстановлении на работе, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании оплаты дней вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

Баранов М.В. обратился в суд с иском к ООО «Титан» о восстановлении на работе, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании оплаты дней вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, денежной компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ он работал в ООО «Титан» в -ДОЛЖНОГСТЬ- с должностным окладом -СУММА1- ДД.ММ.ГГГГ ответчиком произведена последняя выплата денежных средств в размере -СУММА2- Размер задолженности за ДД.ММ.ГГГГ по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составляет -СУММА3- Истец неоднократно обращался к директору Общества с заявлением о выплате указанной задолженности, однако получал одни обещания. С ДД.ММ.ГГГГ ответчиком не были произведены выплаты премиальных. Таким образом, размер задолженности премиальных средств по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составляет -СУММА4-

Одновременно истцом заявлены требования о восстановлении на работе и изменении формулировки основания увольнения. В обоснование данных требований указано, что Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ он уволен за прогул по пп. «а» п.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Данное увольнение считает незаконным и необоснованным, поскольку ДД.ММ.ГГГГ в ходе беседы с директором ООО «Титан» ему было сообщено о необходимости написать заявление об увольнении задним числом. На указанное предложение истец не согласился и ответил отказом. При этом ДД.ММ.ГГГГ истец известил работодателя о приостановлении работы при причине невыплаты заработной платы.

На основании вышеизложенного, истец просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 20 000 руб., компенсацию за задержку выплат в размере 266 руб., премиальное вознаграждение в размере 250 000 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., признать незаконным Приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку и дату увольнения с подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до момента восстановления на работе, денежную компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании истец на заявленных исковых требованиях настаивал; доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержал.

Представитель ответчика выразил несогласие с иском, представив письменные возражения на него.

Суд, выслушав доводы сторон по делу, заключение прокурора, полагавшего необходимым в удовлетворении исковых требований Баранову М.В. отказать, исследовав письменные документы дела, находит исковые требования Баранова М.В. не подлежащими удовлетворению в виду следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с п.п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в связи с однократным грубым нарушением работника трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п.п. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В силу п. 23 этого же постановления Пленума при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из пояснений сторон и письменных документов дела судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между Барановым М.В. и ООО «Титан» заключен Трудовой договор, на основании которого Баранов М.В. принят в ООО «Титан» на -ДОЛЖНОГСТЬ- с должностным окладом -СУММА1-

Трудовые отношения между сторонами закреплены Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

При заключении Трудового договора Баранов М.В. принял на себя обязательства выполнять должностные обязанности согласно должностной инструкции, соблюдать установленные в организации правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, соблюдать требования охраны труда, техники безопасности (раздел 2 Трудового договора).

Пунктов 3.1, 3.2 Трудового договора работнику установлена продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), продолжительность ежедневной работы 8 часов.

Разделом 4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Титан» в Обществе установлено начало ежедневной работы с 10:00 часов, время обеденного перерыва с 13:00 часов до 14:00 часов, окончание рабочего дня 19:00 часов.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных Трудовым договором, в связи с отсутствием на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин Баранов В.М. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности послужили Акты об отсутствии на рабочем месте, Уведомление о необходимости дать объяснения за прогул, Акт о непредставлении письменного объяснения за прогул.

Факт невыхода Баранова М.В. на работу ДД.ММ.ГГГГ закреплен Актами об отсутствии работника на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Титан» в адрес Баранова М.В. направлено Уведомление № о необходимости дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Данное Уведомление Барановым М.В. получено ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается почтовым уведомлением.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Титан» составлен Акт № о непредставлении Барановым М.В. письменного объяснения.

В судебном заседании Баранова М.В. суду пояснил, что невыход на работу был обусловлен приостановкой его деятельности в связи с невыплатой ему заработной платы.

Однако доводы истца суд находит несостоятельными, опровергнутыми письменными документами дела.

В соответствии со Штатным расписанием ООО «Титан» должностной оклад -ДОЛЖНОГСТЬ- составляет -СУММА5-, уральский коэффициент - -СУММА6- (всего в месяц -СУММА7-).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о переводе Баранова М.В. установлен должностной оклад в размере -СУММА5-

Согласно табелям учета рабочего времени ООО «Титан», Барановым М.В. отработано в ДД.ММ.ГГГГ – 17 дней, в ДД.ММ.ГГГГ – 19 дней, в ДД.ММ.ГГГГ – 12 дней, в ДД.ММ.ГГГГ – невыход на работу.

Исходя из установленного размера оплаты труда и фактической занятости на работе за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Баранову М.В начислено и выплачено ДД.ММ.ГГГГ – -СУММА8-, ДД.ММ.ГГГГ – -СУММА2-, ДД.ММ.ГГГГ- -СУММА8-. ДД.ММ.ГГГГ- -СУММА2-, ДД.ММ.ГГГГ – -СУММА9-, ДД.ММ.ГГГГ – -СУММА10-, ДД.ММ.ГГГГ --СУММА11-

Данный расчет судом проверен и признан верным.

Актом проверки Государственной инспекции труда в Пермском крае от ДД.ММ.ГГГГ установлен факт выплаты Баранову М.В. заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ с нарушением установленных сроков. При этом в соответствии с представленным платежным документом окончательный расчет за указанные месяцы с Барановым М.В. произведен ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, на ДД.ММ.ГГГГ образовавшаяся задолженность Баранову М.В. выплачена в полном объеме, что исключает основания для приостановления работником трудовой деятельности.

Исследовав обстоятельства и основания привлечения Баранова М.В. к дисциплинарной ответственности, суд соглашается с доводами ответчика и находит действия Баранова М.В. неправомерными.

Заключив трудовой договор, Баранов М.В. принял обязательства добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, качественно и своевременно выполнять поручения, задания и указания руководящих менеджеров Работодателя, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядок, а также иные внутренние правила и политики, установленные работодателем.

ДД.ММ.ГГГГ Барановым М.В. в адрес ООО «Титан» направено Уведомление о приостановлении своих должностных обязанностей до момента выплаты ему заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ в полном объеме.

Отсутствие имевшей место задолженности на ДД.ММ.ГГГГ судом установлено.

Факт отсутствия Баранова М.В. на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ подтверждается материалами дела и стороной истца не оспаривается.

Доказательств иных уважительных причин отсутствия на работе в указанные дни Барановым М.В. суду не представлено.

Следовательно, ДД.ММ.ГГГГ Баранов М.В. отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, что является прогулом.

На основании ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Исследуя порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный ст.ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, суд считает, что указанный порядок ответчиком соблюден: взыскание применено в месячный срок со дня обнаружения проступка, у истца затребовано письменное объяснение, которое не было импредоставлено, о чем имеется Акт о непредставлении письменного объяснения № от ДД.ММ.ГГГГ, с Приказом об увольнении работник не был ознакомлен по причине отсутствия на рабочем месте. При этом не ознакомление истца с Приказом об увольнении не свидетельствуют о незаконности состоявшегося увольнения в целом и не является безусловным основанием для отмены Приказа об увольнении и восстановлении истца на работе.

Право выбора вида дисциплинарного взыскания и оценки обстоятельств, при которых совершен проступок, принадлежит работодателю. Учитывая обстоятельства нарушения истцом положений Трудового договора и Правил внутреннего трудового распорядка, принимая во внимание то, что при применении дисциплинарного взыскания работодателем оценивались тяжесть совершенного проступка (длительность не выхода на работу 5 дней), иные обстоятельства его совершения, суд считает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения к истцу применено обоснованно, соразмерно тяжести проступка. Вопросы наложения дисциплинарных взысканий на работников, в том числе выбора конкретного вида взыскания, относятся к компетенции работодателя. В связи с чем суд считает недопустимым и не отвечающим целям и задачам правосудия по гражданским делам своим решением подменять работодателя в данном вопросе. А поскольку нарушений в действиях ответчика при увольнении истца и привлечении к дисциплинарной ответственности не установлено, требования истца о признании незаконными приказа приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе суд находит необоснованными. У ответчика имелись основания для увольнения истца по подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, так как факт неоднократного неисполнения истцом без уважительной причины своих трудовых обязанностей нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом, при этом установленный законом порядок применения взысканий ответчиком был соблюден.

Таким образом, доводы, изложенные Барановым М.В. в исковом заявлении, не нашли своего подтверждения в судебном заседании, в связи с чем у суда отсутствуют основания для удовлетворения их в части восстановления, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате за период ДД.ММ.ГГГГ

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Поскольку такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу, а судом установлена законность увольнения Баранова М.В., оснований для взыскания в его пользу заработка за время вынужденного прогула не имеется.

Барановым М.В. одновременно заявлены требования о взыскании с ООО «Титан» премиального вознаграждения.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ к существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

К числу стимулирующих выплат данной статьей отнесены доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Их перечень не является исчерпывающим, и системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты стимулирующего характера.

При этом, премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения в работе, и носит, как правило, стимулирующий характер. Указанные выплаты могут носить системный, разовый или периодический характер. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда, для чего разрабатывают положения о премировании, в которых, в частности, определяются: задачи, на выполнение которых направлена система премирования; круг премируемых работников; показатели, за которые производится премирование (определяются с учетом специфики деятельности организации и задач той или иной категории работников в производственном процессе); сроки выплаты премий; порядок начисления, утверждения и выплаты премий.

В силу ст. 191 Трудового кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Действующим трудовым законодательством работодатель считается обязанным выплачивать какие-либо премии работникам, только если выплата премий предусмотрена в обязательном порядке трудовым договором либо локальным актом.

В соответствии с п. 1.1 Трудового договора, заключенного с Барановым М.В., оплата труда работнику установлена повременно-премиальная по окладу согласно табелю по дням.

Разделом 2 Положения об оплате труда работников ООО «Титан» предусмотрено, что заработная плата работников формируется в рамках повременно-премиальной системы оплаты труда. Структура заработной платы включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть заработной платы включает в себя: - часовые тарифные ставки и месячные оклады рабочих, - должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих. Переменная часть заработной платы включает в себя: - премию за основные результаты хозяйственной деятельности за год, - единовременные премиальные выплаты.

Исходя из системного анализа поименованных правовых норм, а также положений локальных нормативных актов ООО «Титан», суд пришел к выводу о том, что основания и порядок премирования Работника является компетенцией Работодателя и зависят, в частности, от достижения значений ключевых показателей эффективности работника за отчетный период; указанное является правом работодателя, а определение условий выплаты и размера премий его прерогативой, который дает оценку труду Работника; сама премия не является гарантированной частью заработной платы, ее невыплата не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 Трудового кодекса РФ. Трудовым договором, заключенным с истцом, было предусмотрено право, но не обязанность Работодателя, по начислению Работнику стимулирующей выплаты.

Из положений части 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ следует, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

Из приведенных норм законов следует, что моральный вред подлежат возмещению лишь в случае его причинения неправомерными действиями или бездействием причинителя вреда.

Учитывая, что в действиях ООО «Титан» судом не установлено нарушения прав истца, у суда не имеется правовых оснований для взыскания в его пользу денежной компенсации морального вреда, оплаты дней вынужденного прогула.

С учетом изложенного, в удовлетворении требований Баранову

М.В. следует отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Баранова М. В. к ООО «ТИТАН» о восстановлении в должности, изменении формулировки и даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании оплаты дней вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, денежной компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд в течение месяца со дня изготовления мотивировочной части через Свердловский районный суд г. Перми.

Мотивированное решение изготовлено 27.08.2018.

Судья: О.Г. Князева.