Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-10548/2016 ~ М-9287/2016 от 05.08.2016

Дело № 2-10548/2016 (4)

Мотивированное решение изготовлено 07.09.2016 г.

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

02.09.2016 года г. Екатеринбург

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Торжевской М.О. при секретаре судебного заседания Калашниковой И.А., при участии истца, представителя истца по устному ходатайству Кустарева А.И., представителя ответчика Шабуровой Ю.В., действующей на основании доверенности <//>, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кустаревой Е. В. к Публичному акционерному обществу «Вымпел-Коммуникации» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании пособия, заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

истец, уточнив свои требования, обратилась в суд с иском к ответчику (бывшему работодателю), просила признать увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении от <//>, изменить формулировку увольнения на п. 2 ст. 81 ТК РФ (увольнение в связи с сокращением численности или штата работников), изменить дату увольнения на дату вынесения решения суда, взыскать с ответчика выходное пособие в связи с увольнением по основаниям п. 2 ст. 81 ТК РФ, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с <//> по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

В обоснование иска истцом указано, что с <//> истец работала в филиале ответчика в г. Екатеринбурге, расположенном по адресу: г. Екатеринбург, <адрес>, в должности ведущего специалиста Направления рассмотрения претензий и обработки запросов клиентов Уральского региона-Екатеринбург/Регионального управления Уральского региона. <//> истец уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). С увольнением истец не согласна. <//> после выхода истца из отпуска по уходу за ребенком, ей вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий договора, <//> истец направила ответчику претензию, где указала о несогласии с изменением условий договора и требовала предоставить ей документы, на основании которых изменяются условия трудового договора. На данную претензию ответчик должным образом не отреагировал. Истец, полагая, что ответчиком, по сути, произведено сокращение ее должности, а также то, что она незаконно была уволена в период временной нетрудоспособности, просила иск удовлетворить.

Истец, представитель истца по устному ходатайству Кустарев А.И. на уточненных требованиях настаивали.

Представитель ответчика ПАО «ВымпелКом» Шабурова Ю.В., действующая на основании доверенности <//>, иск не признала по основаниям, изложенным в отзыве.

Суд, выслушав пояснения сторон и исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В силу ст. 56, 57 ТК РФ отношения между работником и работодателем регулируются заключенным между ними трудовым договором.

В трудовом договоре указываются, в том числе:

наименование работодателя;

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В силу п. 2 ст. 11 НК РФ обособленное подразделение организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Представительства и филиалы должны быть указаны в едином государственном реестре юридических лиц.

Как разъяснил Пленума Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от <//> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16).

В соответствии выпиской из ЕГРЮЛ ответчика место нахождения ПАО «Вымпел-Коммуникации» - г. Москва, ул. 8 Марта, 10, стр. 14, до 25.03.2016 г. в г. Екатеринбурге на ул. Ст. Разина, 16а действовал Екатеринбургский филиал ответчика, в настоящее время он прекратил свою деятельность, структурное подразделение в г. Екатеринбурге отнесено к Казанскому филиалу ПАО «ВымпелКом» (что подтверждается положением о филиале, штатным расписанием).

С Кустаревой (Макаровой) Е.В. заключен трудовой договор от <//> №, который в последствии неоднократно изменялся дополнительными соглашениями, соглашениями об изменении условий трудового договора, последнее из которых состоялось <//>

В соответствии с условиями трудового договора (с учетом их действующих редакций) истец занимала должность ведущего специалиста Направления рассмотрения претензий и обработки запросов клиентов Центра поддержки клиентов Уральского региона – Екатеринбург Регионального управления Уральского региона, принята на неопределенный срок по основному месту работы. Местом работы для работника является г. Екатеринбург (п. 1.2, 1.3, 3.1 договора от <//>, п. 1 соглашения от <//> №).

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что стороны своим соглашением установили конкретное место работы истца с указанием структурного подразделения работодателя и его местонахождения, истец была принята на работу в г. Екатеринбург, в одно из подразделений Центра поддержки клиентов.

С <//> по <//> истец находилась в отпуске по уходу за ребенком, а до <//> – в очередном ежегодном отпуске.

<//> истец приступила к работе, была ознакомлена с уведомлением № от <//> об изменении условий трудового договора, о том, что с <//> ее местом работы будет г. Пермь в связи со структурной реорганизацией подразделения, передачей должности в состав обособленного структурного подразделения ПАО «ВымпелКом» в г. Пермь. Уведомление содержит ссылку на то, что график работы, трудовая функция, должностные обязанности и иные определенные сторонами условия трудового договора остаются без изменения, а в случае отказа работника от работы в новых условиях – трудовые отношения с ним будут расторгнуты.

Согласие на изменение условий трудового договора истец не дала, о чем свидетельствует ее подпись и дата в соответствующей графе уведомления, последующие претензии к работодателю.

Таким образом, Кустарева Е.В. фактически отказалась от работы в новых условиях.

<//> Кустаревой Е.В. предложены вакантные должности в г. Екатеринбурге (отдельно как все вакантные, так и подходящие ей по квалификации), однако письменное согласие с предложенными вакансиями, заявления о переводе от истца не поступили. Указанные обстоятельства истец не оспаривала.

По истечении двухмесячного срока, с <//> истица была уволена по основаниям пункта 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (приказ от <//> №). С приказом об увольнении истец ознакомлена <//>.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Из общего правила об изменении сторонами условий договора только по обоюдному согласию сторон есть исключения. Так, изменение определенных условий трудового договора в одностороннем порядке возможно в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Статья 74 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

<//> ответчиком принят приказ № «О внесении изменений в организационную структуру ОАО «ВымпелКом», в соответствии с которым в целях оптимизации расходов филиала ОАО «ВымпелКом» в городе Екатеринбург, повышением эффективности работы и улучшением качества обслуживания абонентов в Центральной России, приказано: реализовать проект по переезду Центра поддержки клиентов Екатеринбургского филиала ОАО «ВымпелКом» Уральского региона – Екатеринбург Регионального управления Уральского региона, расположенного в г. Екатеринбурге, в город Пермь Пермского края по месту нахождения соответствующего обособленного структурного подразделения до конца 2014 года; внести изменения в организационную структуру ОАО «ВымпелКом», передать должности сотрудников подразделений Центра поддержки клиентов в г. Екатеринбурге в г. Пермь (приложение №2) без изменения трудовой функции работников; уведомить работников об изменении условий трудового договора, оформление перевода работников, давших согласие на продолжение работы в новых условиях поручить руководителем подразделений кадрового администрирования в г. Екатеринбургу, в случае отсутствия согласия работников на продолжение работы в новых условиях – произвести увольнение работников в соответствии с действующим законодательством; подразделению, осуществляющему административную поддержку в г. Пермь, организовать рабочие места, в случае отказа сотрудников от изменения условий трудового договора – подразделениям, осуществляющим подбор персонала, обеспечить найм сотрудников.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Решение работодателя о структурной реорганизации производства относится к его исключительной компетенции. Исходя из свободы экономической деятельности кадровые вопросы (подбор, расстановка, увольнение персонала), вопросы размещения обособленных подразделений юридических лиц, оценка экономического эффекта от проводимой структурной реорганизации производства не входят в компетенцию суда, а потому решение ответчика об изменении организационной структуры ПАО «ВымпелКом» не может быть признано незаконным.

Истец не отрицала, что ее отдел в составе Центра поддержки клиентов действительно переехал и находится в настоящее время в г. Перми, ряд сотрудников выразили согласие на переезд и были обеспечены работой в г. Перми. Ответчиком представлены положение о Центре поддержки клиентов г. Пермь, утвержденное <//>, штатное расписание Пермского филиала, финансовые показатели экономии затрат, подтверждающие то, что организационная структура ответчика действительно претерпела изменения в целях оптимизации расходов компании, место работы истца не могло быть постоянно сохранено в г. Екатеринбурге по объективным причинам.

Какие-либо нарушения со стороны ответчика при передаче штатной единицы истца не допущены. Судом установлено, что истец осуществляла деятельность в отделе Центра поддержки клиентов (отдел «Направление рассмотрение претензий и обработки запросов клиентов), Центр поддержки клиентов является структурным подразделением Регионального управления Уральского региона. В соответствии с приказом от <//> Центр поддержки клиентов переехал в г. Пермь, должности сотрудников должны были быть переданы в штатное расписание обособленного подразделения г. Перми с <//> (в соответствии с приложением № к приказу от <//> в части отдела «Направление рассмотрение претензий и обработки запросов клиентов» должно было быть передано 6 штатных единиц, из которых 2 должности – ведущих специалистов, 4 должности - старших специалистов). В соответствии со штатным расписанием Пермского филиала ответчика по состоянию на <//> в штат переданы 5 должностей, из которых 1 должность – ведущего специалиста, 4 должности – старших специалистов. Штатная должность истца сохранялась в Екатеринбургском подразделении до момента увольнения истца, в связи с тем, что истец, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком, не могла быть предупреждена об изменении определенных сторонами условий труда и переведена на работу в другую местность без своего согласия. Штатная единица ведущего специалиста Направления рассмотрение претензий и обработки запросов клиентов передана в штат Пермского филиала только <//>, что подтверждается штатным расписанием по состоянию на <//>

Исследуя доводы истца о том, что фактически произошло сокращение штата, и она должна была быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд признает их несостоятельными.

Так, основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема.

При изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, у работодателя объективно отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

Как установлено судом из штатного расписания, должность истца в структуре отдела ЦПК сохранена, после проведения организационных мероприятий она вошла в состав группы Направление рассмотрение претензий и обработки запросов клиентов Центра поддержки клиентов г. Пермь, работодатель не утратил потребность в трудовых функциях по данного должности, изменилось только место исполнения трудовых обязанностей -г. Екатеринбург на г. Пермь.

Таким образом, сохранив должность истца в штатном расписании ответчика с передачей в другое структурное подразделение в связи со структурной реорганизацией и невозможностью сохранения этой должности в структуре г. Екатеринбурга, выполнив предусмотренные трудовым законодательством гарантии, ответчик правомерно произвел увольнение истца на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Оснований для изменения формулировки увольнения не имеется.

Нарушений порядка увольнения истца ответчиком не допущено. Истец по выходу на работу из отпуска была письменно и своевременно уведомлена о предстоящих изменениях, однако согласия на работу в новых условиях не выразила, от предложенных вакантных должностей отказалась. Истец была уволена в установленные сроки (не ранее 2 месяцев с момента уведомления об изменении условий договора), с приказом об увольнении ознакомилась, окончательный расчет от работодателя получила (с учетом денежной компенсации за просрочку выплаты).

В соответствии с частью пятой статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Основание прекращения трудовых отношений сторон по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя, основания увольнения по инициативе работодателя приведены в ст. 81 ТК РФ, следовательно, издание приказа об увольнении в период нетрудоспособности истца не указывает на незаконность увольнения.

Таким образом, требования истца о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании сумм являются необоснованными и не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования Кустаревой Е. В. к Публичному акционерному обществу «Вымпел-Коммуникации» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании пособия, заработной платы и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в Свердловский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Торжевская М.О.