Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-577/2019 ~ М-555/2019 от 06.09.2019

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

04 октября 2019 года Отрадненский городской суд <адрес>, в составе:

председательствующего        Гребешковой Н.Е.

с участием прокурора           ФИО3

при секретаре                          Набока В.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО2 к муниципальному автономному учреждению «Спортивно-оздоровительный комплекс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к муниципальному автономному учреждению «Спортивно-оздоровительный комплекс» (далее по тексту МАУ «СОК») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование своих исковых требований истец указала следующее.

ФИО2 работала в Муниципальном автономном учреждении «Спортивно-оздоровительный комплекс» с февраля 1996 года, при этом в должности заместителя директора - с августа 2015 года.

Директор МАУ «СОК» ФИО5 принят на должность ДД.ММ.ГГГГ и с момента его трудоустройства в учреждение оказывал на истца моральное давление в виде постоянных претензий к качеству работы, грубо попирал права истца, изменяя условия трудового договора в одностороннем порядке, снижая заработную плату, позволял себе необоснованные нападки по отношению к истцу, тем самым вынуждал ФИО2 уволиться с занимаемой должности. Об этом, по мнению истца, свидетельствуют многочисленные служебные записки, приказы, уведомления, объяснительные. ФИО5 систематически, самовольно, без объяснения причин опечатывал кабинет истца в ее отсутствие.

ФИО2 является работником предпенсионного возраста. В. Путин в ходе телеобращения к гражданам, посвященного пенсионным изменениям, обещал социальную защиту лицам предпенсионного возраста. За необоснованное увольнение работников в связи с достижением предпенсионного возраста предусмотрена уголовная ответственность по ст. 144.1 УК РФ.

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

Работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 4 статьи 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда определяется исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Часть вторая статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

В течение длительного времени ФИО2 испытывает сильные негативные эмоции и переживания, что выражается в ухудшении состояния ее здоровья, в преобладании плохого настроения, упадке сил, нарушении сна, повышенной раздражительности, из-за чего существенно утрачен положительный эмоциональный фон при общении с семьей, друзьями и коллегами по работе. Истец полагает, что ей причинен моральный вред, который она оценивает в 10 000 рублей.

Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основывается на Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте от ДД.ММ.ГГГГ "Об экономических, социальных и культурных правах", а также Конвенции МОТ от ДД.ММ.ГГГГ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий".

В п. 1 ст. 1 Конвенции дано определение понятия "дискриминация в сфере труда" - это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а также всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством по результатам консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Истец полагает, что работодатель в лице директора МАУ «СОК» подвергал ее дискриминации по возрасту, своими неправомерными действиями вынуждал расторгнуть трудовой договор по инициативе работника. Не получив желаемого результата, ДД.ММ.ГГГГ вручил уведомление о сокращении штата.

Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

ФИО2 считает, что фактического сокращения должности, занимаемой ею, не производится, поскольку при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода, тогда как в данном случае потребность в ранее выполняемой истцом работе у ответчика сохранена. Мероприятия по сокращению штатной численности производились не в интересах учреждения, а в связи с личной неприязнью к истцу директора МАУ «СОК» и дискриминацией по возрасту. Иные должности ответчиком не сокращались.

Уведомлением работодателя за № от ДД.ММ.ГГГГ истцу были предложены следующие должности: аппаратчик химводоочистки; мед.сестра; рабочий по комплексному обслуживанию зданий; тренер; электромонтер.

Истец полагает, что перечисленные выше должности не могли быть предложены ввиду отсутствия у нее необходимого стажа работы в определенных должностях, соответствующего образования и отсутствия других обязательных требований.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Каждая из предложенных истцу должностей не является вакантной, должности заняты внутренними совместителями, что снова, по мнению истца, указывает на нелогичность действий работодателя.

Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст. 81 ТК РФ): должность должна быть вакантна; работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачнваемой (нижестоящая должность); по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу; работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По смыслу и значению ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предлагать работнику все вакантные должности, соответствующие квалификации работника и нижестоящие. Вакантная должность - это свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор.

Накануне вручения истцу уведомления о сокращении должности, а именно ДД.ММ.ГГГГ, на свободную более 20 лет штатную единицу кассира был принят новый сотрудник. Истец считает, что в случае экономически-обоснованного сокращения штатной численности в учреждении, целесообразно было бы предложить данную должность ФИО2, так как истец имеет высшее экономическое образование и достаточную квалификацию для работы в должности кассира. Однако, ответчик в лице директора МАУ «СОК», испытывая к истцу негативные эмоции, не связанные с исполнением трудовых обязанностей, предпочел заключение трудового договора с новым сотрудником и сокращение штатной единицы заместителя директора.

Более того, по мнению истца, фактической необходимости в приеме на работу кассира на полную ставку нет, т.к. в учреждении отсутствует наличный расчет.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно п. 4.1. трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № размер должностного оклада истца составляет <данные изъяты> рубля.

Размер средней заработной платы истца, исчисленный в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом всех предусмотренных системой оплаты труда видов выплат, составляет <данные изъяты> руб.

За время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а всего за 19 дней, взысканию в пользу истца подлежит <данные изъяты> руб.

ФИО2 просит восстановить ее на работе в МАУ «СОК» в должности заместителя директора, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>

    В судебном заседании ФИО2 уточнила исковые требования и просит восстановить ее на работе в МАУ «СОК» в должности заместителя директора с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рублей и компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.

    В судебном заседании истец уточненные исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, дополнив их следующим. Фактически никакого сокращения штата в учреждении не произошло, в настоящее время обязанности заместителя директора дополнительно к своим выполняет директор. Больше никакие должности не сокращались. Истцу были предложены должности, не являющиеся вакантными, все они были заняты внутренними совместителями. ДД.ММ.ГГГГ на работу был принят кассир, хотя в учреждении нет наличного расчета. Никакого экономического обоснования сокращения должности заместителя директора ответчиком не представлено. Истец полагает, что от сокращения занимаемой ею должности, учреждение ничего не выигрывает. А напротив, теряет фонд заработной платы на будущий год, а также обязано выплатить ей пособие по сокращению. Доводы ответчика о том, что учреждение собирается на следующий год вносить изменения в штатное расписание для того, чтобы принять на работу персонал, который нужен для обслуживания передаваемых спортивных площадок, истец считает несостоятельными, поскольку в штатном расписании учреждения нет должностей работников, обслуживающих спортивные площадки. Весь необходимый для этого персонал работает по договорам подряда, т.е. находятся за штатом. Все сэкономленные денежные средства должны быть возвращены в бюджет. Тратить их на какие-либо другие цели невозможно, т.к. будет нецелевое использование. Оптимизации штата сотрудников не было ни в одном из спортивных учреждений города, только в МАУ «СОК». Истец полагает, что такое решение было принято не в интересах учреждения, а лишь для сокращения неугодного работника.

    Представитель ответчика – директор МАУ «СОК» ФИО5 в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление, дополнив их следующим. Сокращение должности заместителя директора учреждения было экономически обоснованным. В оперативное управление учреждения передаются спортивные площадки города. Одна уже передана, до конца года будут переданы еще две. Данные спортивные площадки нужно обслуживать, также нужен для работы на них инструктор. С сокращением должности заместителя директора происходит экономия фонда заработной платы, в связи с чем учреждение может рассчитывать на утверждение штатного расписания где будут предусмотрены единицы слесаря, инструктора. Действительно в настоящее время ФИО5 исполняет должностные обязанности и директора и заместителя директора, доплату за это не получает. Доводы истца о том, что на работу был принят кассир за несколько дней до уведомления ФИО2 о сокращении лишь для того чтобы не предложить данную должность истцу, представитель ответчика считает необоснованными. Кассир на работу был принят ДД.ММ.ГГГГ. Приказ о сокращении штата был издан ДД.ММ.ГГГГ, с уведомлением о сокращении ее должности истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. Предложить истцу должность кассира было невозможно, поскольку на момент принятия работника на должность кассира, еще не было окончательно принято решение о сокращении должности заместителя директора. Истцу были предложены все вакантные должности, имеющиеся в учреждении, и если бы ФИО2 согласилась выбрать одну из них, то внутренний совместитель был бы предупрежден об этом в соответствии с действующим трудовым законодательством и истец была бы переведена на данную должность.

    Представитель третьего лица – руководитель Управления по социальной политике Администрации г.о. Отрадный ФИО6 в судебном заседании пояснил следующее. Управление социальной политики Администрации г.о. Отрадный согласовывает штатное расписание муниципальных автономных учреждений только по фонду оплаты труда, а не по должностям. Фонд оплаты труда рассчитывается исходя из Положения об оплате труда где установлены оклады плюс тарификация. В мае 2019 с директором МАУ «СОК» обсуждался вопрос о финансировании содержания спортивных площадок, передаваемых учреждению в оперативное управление. Бюджет не позволяет осуществить данное финансирование. На спортивных площадках с детьми должен работать тренер-инструктор, их нужно обслуживать: осуществлять ремонт, уборку. Руководитель МАУ «СОК» принял решение сократить единицу административного персонала для того, чтобы ввести дополнительные должности обслуживающего персонала. После получения уведомления о сокращении ее должности, истец попросила ей помочь в поиске работы. ФИО2 была предложена должность инструктора-методиста в МАУ «Патриотический центр «Пламя» и инженера в ЦМТО, но она от данных должностей отказалась.

Изучив материалы дела, заслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора, суд считает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между МАУ «СОК» и ФИО2 заключен трудовой договор N9, в соответствии с которым истец принята на работу по профессии главный бухгалтер.

Согласно дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 переведена на должность заместителя директора.

ДД.ММ.ГГГГ руководитель МАУ «СОК» издал приказ N 36/К о сокращении штата в связи с оптимизацией штатной структуры и экономией фонда учреждения, которым исключена с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания МАУ «СОК» должность заместителя директора – 1 единица.

ДД.ММ.ГГГГ сведения о предстоящем высвобождении работников были предоставлены в ЦЗНС <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ истец была ознакомлена с уведомлением о сокращении ее должности в связи с производимым сокращением штата в учреждении на основании приказа №/К от ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует личная подпись истца на уведомлении.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 были предложены свободные должности (профессии), имеющиеся в учреждении. С данным уведомлением истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует ее подпись.

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 были предложены свободные должности (профессии), имеющиеся в учреждении. Уведомление было направлено истцу почтой и получено ею ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается подписью на почтовом уведомлении.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 были предложены свободные должности (профессии), имеющиеся в учреждении. С данным уведомлением истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует ее подпись.

На основании приказа 74/К от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволен в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ..

При увольнении с ФИО2 был произведен полный расчет по заработной плате с выплатой выходного пособия, выдана трудовая книжка, что не оспаривается истцом.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В этой же статьей перечислены категории лиц, которым при равной производительности труда и квалификации отдается предпочтение в оставлении на работе.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Положения приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

В соответствии с частями 1, 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Исходя из положений статей 81, 394 Трудового Кодекса РФ обязанность доказать наличие законного основания к увольнению работника по инициативе работодателя и соблюдение установленного законом порядка увольнения по данному основанию возлагается на работодателя.

По настоящему делу юридически значимыми для правильного разрешения спора и подлежащими установлению являются следующие обстоятельства: имелось ли в действительности сокращение численности или штата работников в организации, наличие вакантных должностей в организации, предусмотрена ли заключенным сторонами трудовым договором возможность перевода истца с его согласия на работу в другое структурное подразделение организации, в том числе находящееся в другой местности.

Из положений Трудового кодекса РФ, Конституции РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) следует, что право определять численность и штат работников в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта. Работодатель не обязан при этом доказывать целесообразность изменений в штатном расписании, а суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Конституционным Судом РФ в определениях от ДД.ММ.ГГГГ N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

В материалах дела имеется штатное расписание МАУ «СОК» с ДД.ММ.ГГГГ, утвержденное приказом №/К от ДД.ММ.ГГГГ, согласованное с руководителем Управления по социальной политике Администрации г.о. Отрадный из которого усматривается, что в штате учреждения имеется должность заместителя директора.

В материалах дела имеется штатное расписание МАУ «СОК» с ДД.ММ.ГГГГ, утвержденное приказом №/К от ДД.ММ.ГГГГ, согласованное с руководителем Управления по социальной политике Администрации г.о. Отрадный из которого усматривается, что в штате учреждения должность заместителя директора отсутствует.

Таким образом, представленными в материалы дела штатными расписаниями, подтверждается фактическое сокращение должности заместителя директора.

Действия по сокращению штата подтверждаются Приказом №/К от ДД.ММ.ГГГГ, уведомлением о сокращении штата, уведомлениями о предложенных вакантных должностях, штатными расписаниями.

Нарушений процедуры увольнения истца судом не установлено.

Довод истца о том, что решение работодателя об увольнении было принято с целью избавиться от неугодного работника, а не в интересах учреждения опровергается материалами дела, согласно которым организационно-штатные мероприятия проводились с целью оптимизации штатной структуры и экономии фонда учреждения.

Довод ФИО2 о нарушении ответчиком процедуры увольнения в связи с тем, что истцу при сокращении были предложены вакансии, которые были заняты внутренними совместителями и, соответственно, не могли быть ей предложены, не основаны на нормах права.

Материалами дела подтверждается, что в течение всего периода с момента предупреждения истца о предстоящем увольнении до дня увольнения, истцу были предложены все имеющиеся в этот период вакантные должности.

Довод истца о том, что работодатель должен был предложить ей должность кассира, не может быть принят судом во внимание, поскольку данная должность в период с даты уведомления о сокращении штата до увольнения была занята работником, принятым до даты уведомления истца о сокращении ее должности.

При рассмотрении дела судом не установлено нарушений трудовых прав истца, наличия со стороны работодателя злоупотребления правом, совершения в отношении нее ответчиком действий, свидетельствующих о проявлении различия, исключения или предпочтения, основанных на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющих своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, с учетом положений ст. 3 ТК РФ, ст. 1 Конвенции Международной организации труда N 111 Относительно дискриминации в области труда и занятий, в связи с чем доводы истца о наличии в отношении нее дискриминации суд находит несостоятельными.

С учетом изложенного, суд пришел к выводу о том, что трудовой договор с истцом был расторгнут в соответствии с требованиями действующего законодательства и оснований для восстановления истца на работе не имеется.

В связи с тем, что в удовлетворении основных требований о восстановлении на работе, отказано в полном объеме, то производное от него требование о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула также не подлежит удовлетворению.

Поскольку нарушение трудовых прав истца при прекращении трудовых отношений не установлено, то, исходя из положений ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса РФ, ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса РФ, разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд не находит оснований в удовлетворении требования о компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к муниципальному автономному учреждению «Спортивно-оздоровительный комплекс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд через Отрадненкий городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ.

Судья                                                                          Н.Е. Гребешкова