Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-5460/2024 от 20.03.2024

Судья: Грайворонская О.В. гр. дело №33-5460/2024

(номер дела суда первой инстанции 2-3474/2023)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

14 мая 2024 года <адрес>

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего – Черкуновой Л.В.,

судей – Ереминой И.Н., Акининой О.А.,

при помощнике судьи Ивановой О.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Ревунова А.С. на решение Железнодорожного районного суда г. Самары от 26 октября 2023 года, которым постановлено:

«Исковые требования Ревунова А.С. к АО «СОГАЗ» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, неустойки, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.»,

заслушав доклад по делу судьи Самарского областного суда Ереминой И.Н., представителя истца Ревунова А.С. – Бондаренко Е.А., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика Авласенко А.А. на доводы жалобы, заключение прокурора Сергеевой Е.С., полагавшей удовлетворить апелляционную жалобу,

УСТАНОВИЛА:

Ревунов А.С. обратился в суд с иском к АО «СОГАЗ» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что 15.03.2022 года между ним и ответчиком заключен трудовой договор <данные изъяты> в соответствии с которым, истец, с указанного времени, принят на работу на должность ведущего специалиста отдела ручного тестирования Дирекции по развитию информационных систем (на основании Дополнительного соглашения от 15.03.2022    года к Трудовому договору от 15.03.2022 года <данные изъяты>) и выполняет работу, предусмотренную должностной инструкцией ведущего специалиста в дистанционном режиме.

С 26.05.2023 года истцу отключен удаленный доступ к ресурсам ответчика для осуществления трудовой деятельности, а с 05.06.2023 года не выплачивается заработная плата и денежные средства в счет очередного ежегодного оплачиваемого отпуска.

Из электронной переписки и телефонных разговоров между истцом и его непосредственным руководителей Осиповым П.А. следует, что 06.07.2023 года приказом № 298/У-ГО/23 истца уволили за прогул, а именно за отсутствие на рабочем месте по адресу: 107078,г. Москва, пр. Академика Сахарова, 10. В тоже время ни трудовым договором, ни иными распоряжениями работодателя истцу не устанавливалось расположение рабочего места по вышеуказанному адресу, а был установлен дистанционный режим работы. Также работодатель не ознакомил истца с приказом об увольнении, с актом о выявлении дисциплинарного проступка, не запрашивал письменные объяснения. Дополнительные соглашения об изменении дистанционного режима труда между истцом и ответчиком не заключались. С графиком работы на стационарном рабочем месте истца не знакомили. На протяжении всей трудовой деятельности работа осуществлялась дистанционно, был предоставлен доступ к удаленному рабочему столу и соответствующие точки доступа к серверу работодателя. Фактом увольнения истцу причин моральный вред, на протяжении 2023 года на истца оказывается психологическое давление со стороны работодателя, высказываются угрозы уголовным преследованием, не был предоставлен очередной отпуск, не начисляется заработная плата.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, уточнив исковые требования, просит суд признать незаконным приказ № 298/У-ГО/23 от 06.07.2023 года о прекращении трудового договора с работником; восстановить его на работе в АО «СОГАЗ» в должности ведущего специалиста отдела ручного тестирования Дирекции по развитию информационных систем; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула начиная с 26.05.2023 года до момента восстановления истца на работе в АО «СОГАЗ» в должности ведущего специалиста отдела ручного тестирования Дирекции по развитию информационных систем на 12.10.2023 года в размере 880 137,50 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, неустойку в соответствии со ст. 234 ТК РФ за период с 26.05.2023 года по дату вынесения решения суда.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

Не согласившись с данным решением, истец Ревунов А.С. обратился с апелляционной жалобой, в которой просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, ссылаясь на то, что выводы суда первой инстанции противоречат обстоятельствам дела. Указывает на то, что дистанционный режим работы истцу был определен на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, был установлен на постоянной основе. Полагает, что ответчик не доказал факт наличия оснований для изменения режима рабочего дня.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель истца – Бондаренко Е.А. поддержала доводы апелляционной жалобы.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика – Авласенко А.А. возражала против доводов апелляционной жалобы.

Иные лица, участвующие в деле, в заседание судебной коллегии не явились, извещены надлежащим образом, о причине неявки не сообщили, об отложении дела не просили.

В силу ст. 327 и ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия приходит к следующему.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в апелляционном порядке, в соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора № 111/22/ГО от 15.03.2022 года Ревунов А.С. принят в АО «Согаз» на должность ведущего специалиста отдела ручного тестирования Управления тестирования Дирекции по развитию информационных систем на неопределенный срок.

15.03.2022 года между сторонами так же заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 111/22/ГО, в соответствии с которым Ревунову А.С. был установлен режим комбинированной дистанционной работы, включающей работу на стационарном рабочем месте по месту нахождения работодателя и дистанционную работу вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя. Работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором по месту жительства (п.1.1. указанного дополнительного соглашения).

При заключении трудового договора Ревунов А.С. также был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка АО «СОГАЗ» и Правилами обеспечения информационной безопасности АО «СОГАЗ».

Судом также установлено, что в период частичной мобилизации истец попросил оформить ежегодный оплачиваемый отпуск с 10.10.2022 года по 26.10.2022 года, после завершения отпуска истец попросил и далее согласовать установление ему комбинированной дистанционной работы.

10.11.2022 года с истцом было заключено дополнительное соглашение, согласно которому Ревунову А.С. был установлен режим комбинированной дистанционной работы, включающей работу на стационарном рабочем месте по месту нахождения работодателя и дистанционную работу вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя. Работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором по месту жительства (п.1.1. указанного дополнительного соглашения), о данном формате работы истец был ознакомлен под роспись путем обмена электронными документами.

25.05.2023 года председателем Правления АО «СОГАЗ» принято решение об отмене режима комбинированной дистанционной работы Ревунова А.С.

Приказом от 25.05.2023 года № 131/ИЛС-ГО23, с 29.05.2023 года Ревунову А.С. установлен режим рабочего времени в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка АО «СОГАЗ» (5 дней 40 часов в неделю с нормальной продолжительностью рабочего времени).

Как следует из материалов дела, копия приказа от 25.05.2023 года направлена Ревунову А.С. на его служебную электронную почту 25.05.2023 года, от ознакомления с приказом работник отказался, о чем составлен акт от 25.05.2023 года.

29.05.2023 года выявлено активное скачивание конфиденциальной информации через учетную запись Ревунова А.С. на сервер иностранного государства, в связи с чем, учетная запись Ревунова А.С. была временно заблокирована.

В соответствии с требованиями пункта 5.1 Приказа Председателя Правления АО «СОГАЗ» от 07.07.2022 №440 пользователю при наличии законного основания, для выполнения предопределенных действий предоставляется доступ к информационным ресурсам АО «СОГАЗ», в порядке, установленном внутренними нормативными документами или описанном в пользовательском соглашении. Для работы с информационными ресурсами АО «СОГАЗ», предусматривающими процедуры аутентификации, пользователю выдается персональный идентификатор, применимый для доступа к конкретному информационному ресурсу. На основании изложенного ведущему специалисту отдела ручного тестирования Управления тестирования Дирекции по развитию информационных систем Ревунову Александру Сергеевичу предоставлена персональная учетная запись <данные изъяты>, в том числе для использования служебной электронной почты.

В соответствии с пунктом 4.24.1 Приказа Председателя Правления АО «СОГАЗ» от 13.01.2023 №19 пользователю запрещается предпринимать попытки/размещать на информационные ресурсы файлы, содержащие защищаемую информацию, если данные ресурсы не предназначены для этого, включая общедоступные внешние сервисы (DropBox, Яндекс.Диск и т.д.). В соответствии с пунктом 4.22 названного Приказа, а также пунктом 1 Приказа Председателя Правления АО «СОГАЗ» от 13.07.2022 № 458 права доступа у пользователя могут быть отозваны в частичном или полном объеме (вплоть до блокировки учетной записи) незамедлительно по инициативе руководителя работника, и надлежит незамедлительно информировать Дирекцию информационной безопасности о конфликтных ситуациях, последствия которых могут привести к нелояльным действиям работника, в целях обеспечения блокирования контролируемых каналов отчуждения защищаемой информации. В системе управления событиями информационной безопасности АО «СОГАЗ», а также журнале событий браузера на служебном компьютере W00- 0000-2624, зафиксировано, что под учетной записью Revunov.Alexander@sogaz.ru совершались следующие попытки подключения к облачным хранилищам информации, не принадлежащим АО «СОГАЗ»:

-14.05.2023 в 08:47:19 к информационному ресурсу: https://onedrive.live.com;

-23.05.2023 в 07:43:30 к информационному ресурсу: https://onedrive.live.com;

-25.05.2023 в 18:28:32 к информационному ресурсу: https://disk.yandex.ru;

-25.05.2023 в 18:28:58 к информационному ресурсу: https://www.icloud.com.

Информация о применении ограничительных мер в отношении Ревунова А.С. в Дирекцию информационной безопасности поступила 26.05.2023 года от руководителя центра тестирования Дирекции по развитию информационных систем Осипова П.А. Учитывая фактические обстоятельства, сложившиеся в связи с отказом истца исполнять указания работодателя, ему был ограничен доступ к его учетной записи в строгом соответствии с локальными нормативными актами работодателя в области информационной безопасности и охраны конфиденциальной информации АО «СОГАЗ».

Вся переписка с истцом до его увольнения велась по электронному адресу его уникальной учетной записи в АО «СОГАЗ», которую получает каждый работник при трудоустройстве.

Согласно представленной справке от 20.09.2023 года № 268/с-ГО/23 стационарное место работника Ревунова А.С. расположено по адресу: г.Самара,ул. Л.Толстого, 127.

Как следует из материалов дела, поскольку истец в период с 25.05.2023 года по 06.07.2023 года отсутствовал на рабочем месте без указания причины отсутствия, ответчиком принято решение об увольнении истца в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей.

До увольнения истцу неоднократно направлялись письма и телеграммы по известному работодателю месту регистрации и жительства:г.Самара, ул. Мяги, 28-68,с просьбой сообщить причину отсутствия и дачи объяснений и разъяснением порядка применения дисциплинарного взыскания.

По факту отсутствия Ревунова А.С. на рабочем месте в период с 25.05.2023 года по 06.07.2023 года составлены акты об отсутствии на рабочем месте.

На основании приказа № 298/У-ГО/23 от 06.07.2023 года Ревунов А.С. уволен с 06.07.2023 года по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул), копия которого направлена в адрес истца.

В день увольнения с истцом произведен окончательный расчет, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, что подтверждается представленными расчетами, расчетными листками, запиской-расчетом от 06.07.2023 года, платежным поручением от 06.07.2023 года.

Как следует из материалов дела, трудовая книжка не выдана в связи с неявкой истца в отдел кадров до настоящего времени.

Отказывая в удовлетворении требований Ревунова А.С., суд первой инстанции, пришел к выводу, что факт отсутствия Ревунова А.С. на рабочем месте с 25.05.20233 года по 06.07.2023 года без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). Кроме того, суд указал, что порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком соблюден, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения - соразмерно совершенному истцом проступку.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на неправильном применении норм материального права и сделанными с нарушением норм процессуального права.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со статьей 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 настоящего Кодекса.

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению (часть 2 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. №75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 г. №2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Из материалов дела следует, что согласно трудовому договору № 111/22/ГО от 15.03.2022 года Ревунов А.С. принят на должность ведущего специалиста отдела ручного тестирования Управления тестирования Дирекции по развитию информационных систем в АО «Согаз», г. Самара на неопределенный срок.

Как следует из указанного договора, рабочее место сторонами не определено.

15.03.2022 года между сторонами так же заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 111/22/ГО, в соответствии с которым Ревунову А.С. был установлен режим комбинированной дистанционной работы, включающей работу на стационарном рабочем месте по месту нахождения работодателя и дистанционную работу вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя. Работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором по месту жительства (п.1.1. указанного дополнительного соглашения).

10.11.2022 года между сторонами вновь заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее аналогичные условия режима комбинированной дистанционной работы

В своей апелляционной жалобе, истец ссылается на то, что трудовым договором и дополнительным соглашением не установлено конкретное рабочее место работника, работа осуществлялась в дистанционном режиме постоянно, в период с 26.05.2023 года по настоящее время он не мог исполнять трудовые обязанности ввиду того, что ответчик отключил истцу доступ к электронному ресурсу для работы в удаленном режиме.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно разъяснениям изложенным в абзаце 2 подпункта "а" пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. « 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Пояснениям стороны истца, и имеющимися в материалах дела доказательствами, не опровергнутыми ответчиком, подтверждается, что истец по согласованию с работодателем исполнял трудовые обязанности дистанционно вне офиса работодателя.

Согласно приказа №131/ипс-го/23 от 25.05.2023 года режим комбинированной дистанционной работы Ревунову А.С. с 29.05.2023 года отменен, установлен режим рабочего времени в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка АО «СОГАЗ» (5 дней 40 часов в неделю с нормальной продолжительностью рабочего времени).

Как следует из справки от 20.09.2023 года в отношении Ревунова А.С., последний работал в должности ведущего специалиста отдела ручного тестирования Управления тестирования Дирекции по развитию информационных систем стационарное рабочее место работника расположено по адресу: г.Самара, ул. Л.Толстого, д.127.

Вместе с тем, материалы дела не содержат надлежащего уведомления Ревунова А.С. о том, что ответчик уведомил истца об изменении режима рабочего времени и месте нахождения стационарного рабочего места работника, а так же о том, с какого времени, Ревунову А.С. необходимо начать свои трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, трудовым договором, а именно по месту нахождения стационарного рабочего места по адресу: г.Самара, ул. Л.Толстого, д.127.

Напротив, из материалов дела следует, что Ревунов А.С. с момента заключения трудового договора, по соглашению сторон, осуществлял свои трудовые обязанности дистанционно, нареканий, а так же претензий по работе со стороны ответчика в адрес истца не поступало.

Из переписки между Ревуновым А.С. и его руководителем Осиповым П.А. в мессенджере Telegram от 12.05.2023 года следует, что Осипов П.А. просит прибыть Ревунова А.С. в г. Москва для продолжения трудовой деятельности в течение двух выходных дней.

В электронном письме Осипов П.А. также предложил Ревунову А.С. явиться в отдел кадров в г. Москва.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации также предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Условие о дистанционном выполнении работником трудовой функции и взаимодействии им с работодателем посредством электронного документооборота должно быть отражено в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, либо регламентироваться локальным нормативным актом работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Учитывая, что Ревунов А.С. с момента заключения трудового договора и непрерывно в течение более шести месяцев осуществлял трудовые функции дистанционно, соглашение об изменении режима работы между работником и работодателем не было достигнуто, оснований для издания приказа о прекращении дистанционной работы в одностороннем порядке у работодателя не имелось.

Судебная коллегия, установив, что локальными актами работодателя конкретное рабочее место истца не определено, приходит к выводу, что совершение истцом дисциплинарного проступка, то есть отсутствие его на рабочем месте, ответчиком не доказано.

Вместе с тем, как установлено материалами дела, поскольку 29.05.2023 года выявлено активное скачивание конфиденциальной информации через учетную запись Ревунова А.С. на сервер иностранного государства, учетная запись Ревунова А.С. была временно заблокирована.

В своих пояснениях, сторона ответчика ссылается на то, что Ревунов А.С. покинул территорию Российской Федерации, надлежащим образом не уведомив об этом ответчика.

Однако ответчиком со своей стороны не представлено допустимых и достоверных доказательств того, что истец непосредственно до вменяемого прогула исполнял трудовые обязанности по адресу: г.Самара, ул. Л.Толстого, 127, что у него там имелось оборудованное рабочее место, утверждения истца об исполнении им трудовых обязанностей дистанционно не опровергнуты.

Таким образом, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности увольнения Ревунова А.С. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, и исходит из того, что обязанность доказать наличие законных оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, а также соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения лежит на работодателе, вместе с тем ответчиком не представлено доказательств наличия законных оснований для увольнения по соответствующему основанию, выяснения всех обстоятельств вменяемого истцу проступка.

В связи с этим оснований для увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось, поскольку не установлено, что работник отсутствовал на рабочем месте с 25.05.2023 года по 06.07.2023 года незаконно и не исполнял свои трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, а так же трудовым договором.

Таким образом, допущенные судом первой инстанции нарушения норм материального права следует признать существенными, что в силу п. 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ являются основанием для отмены решения суда.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При таком положении, суд апелляционной инстанции приходит к выводу о том, что Ревунов А.С. подлежит восстановлению в прежней должности, а с ответчика подлежит взысканию в его пользу заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из имеющейся в материалах дела справки АО «СОГАЗ» о расчете среднего заработка истца, среднедневной заработок Ревунова А.С. составляет <данные изъяты> рублей, среднемесячный заработок - <данные изъяты> рублей

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Как следует из материалов дела, с 30.05.2023 года Ревунову А.С. не начислялась и не выплачивалась заработная плата, что подтверждается расчетным листком и не оспаривалось пояснениями представителя ответчика в судебном заседании суда апелляционной инстанции.

Судебная коллегия, руководствуясь ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула начиная с момента отстранения Ревунова А.С. от работы, поскольку приказ об отстранении работника ответчиком не издавался, что подтверждается материалами дела, т.е. за период с 30.05.2023 года по 14.05.2024 года в размере 2 403 559,62 рублей, исходя из следующих сумм заработной платы, рассчитанных исходя из количества рабочих дней по производственному календарю, за: май 2023 года – 20197,98 (10098,99х2дн.); июнь 2023 года – 212978,79 (10098,99х21дн.); июль 2023 года – 222177,78 (10098,99х22дн.); август 2023 года – 232 276,77 (10098,99х23дн.); сентябрь 2023 года – 212 078,79 (10098,99х21дн.); октябрь 2023 года – 222 177,78 (10098,99х22дн.); ноябрь 2023 года – 212078,79 (10098,99х21дн.); декабрь 2023 года – 212078,79 (10098,99х21дн.); январь 2024 года – 171682,83 (10098, 99х17дн.); февраль 2024 года – 201979,80 (10098,99х20дн.); март 2024 года – 201979,80 (10098, 99х20дн.); апрель 2024 года 212078,79 (10098,99х21дн.); май 2024 года – 70692,93 (10098,99х7дн.).

Статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Поскольку признано право работника на получение заработной платы, у работодателя возникла обязанность по уплате процентов за период с 05.06.2023 года по 14.05.2024 года, исходя из следующего расчета:

Расчёт процентов по задолженности зарплаты за май 2023
Задолженность	Период просрочки				Ставка	Доля ставки	Формула	Проценты
	с		по	дней
20 197,98	05.06.2023		23.07.2023	49	7,50 %	1/150	20 197,98 ? 49 ? 1/150 ? 7.5%	494,85 р.
20 197,98	24.07.2023		14.08.2023	22	8,50 %	1/150	20 197,98 ? 22 ? 1/150 ? 8.5%	251,80 р.
20 197,98	15.08.2023		17.09.2023	34	12,00 %	1/150	20 197,98 ? 34 ? 1/150 ? 12%	549,39 р.
20 197,98	18.09.2023		29.10.2023	42	13,00 %	1/150	20 197,98 ? 42 ? 1/150 ? 13%	735,21 р.
20 197,98	30.10.2023		17.12.2023	49	15,00 %	1/150	20 197,98 ? 49 ? 1/150 ? 15%	989,70 р.
20 197,98	18.12.2023		14.05.2024	149	16,00 %	1/150	20 197,98 ? 149 ? 1/150 ? 16%	3 210,13 р.
							Итого:	6 231,08руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за июнь 2023
212 078,79	05.07.2023		23.07.2023	19	7,50 %	1/150	212 078,79 ? 19 ? 1/150 ? 7.5%	2 014,75 р.
212 078,79	24.07.2023		14.08.2023	22	8,50 %	1/150	212 078,79 ? 22 ? 1/150 ? 8.5%	2 643,92 р.
212 078,79	15.08.2023		17.09.2023	34	12,00 %	1/150	212 078,79 ? 34 ? 1/150 ? 12%	5 768,54 р.
212 078,79	18.09.2023		29.10.2023	42	13,00 %	1/150	212 078,79 ? 42 ? 1/150 ? 13%	7 719,67 р.
212 078,79	30.10.2023		17.12.2023	49	15,00 %	1/150	212 078,79 ? 49 ? 1/150 ? 15%	10 391,86 р.
212 078,79	18.12.2023		14.05.2024	149	16,00 %	1/150	212 078,79 ? 149 ? 1/150 ? 16%	33 706,39 р.
							Итого:	62 245,13 руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за июль 2023
222 177,78		05.08.2023	14.08.2023	10	8,50 %	1/150	222 177,78 ? 10 ? 1/150 ? 8.5%	1 259,01 р.
222 177,78		15.08.2023	17.09.2023	34	12,00 %	1/150	222 177,78 ? 34 ? 1/150 ? 12%	6 043,24 р.
222 177,78		18.09.2023	29.10.2023	42	13,00 %	1/150	222 177,78 ? 42 ? 1/150 ? 13%	8 087,27 р.
222 177,78		30.10.2023	17.12.2023	49	15,00 %	1/150	222 177,78 ? 49 ? 1/150 ? 15%	10 886,71 р.
222 177,78		18.12.2023	14.05.2024	149	16,00 %	1/150	222 177,78 ? 149 ? 1/150 ? 16%	35 311,46 р.
							Итого:	61587,69 руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за август 2023
232 276,77	05.09.2023		17.09.2023	13	12,00 %	1/150	232 276,77 ? 13 ? 1/150 ? 12%	2 415,68 р.
232 276,77	18.09.2023		29.10.2023	42	13,00 %	1/150	232 276,77 ? 42 ? 1/150 ? 13%	8 454,87 р.
232 276,77	30.10.2023		17.12.2023	49	15,00 %	1/150	232 276,77 ? 49 ? 1/150 ? 15%	11 381,56 р.
232 276,77	18.12.2023		14.05.2024	149	16,00 %	1/150	232 276,77 ? 149 ? 1/150 ? 16%	36 916,52 р.
							Итого:	59 168,63руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за сентябрь 2023
212 078,78	05.10.2023		29.10.2023	25	13,00 %	1/150	212 078,78 ? 25 ? 1/150 ? 13%	4 595,04 р.
212 078,78	30.10.2023		17.12.2023	49	15,00 %	1/150	212 078,78 ? 49 ? 1/150 ? 15%	10 391,86 р.
212 078,78	18.12.2023		14.05.2024	149	16,00 %	1/150	212 078,78 ? 149 ? 1/150 ? 16%	33 706,39 р.
							Итого:	48 693,29руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за октябрь 2023
222 178,79		05.11.2023	17.12.2023	43	15,00 %	1/150	222 178,79 ? 43 ? 1/150 ? 15%	9 553,69 р.
222 178,79		18.12.2023	14.05.2024	149	16,00 %	1/150	222 178,79 ? 149 ? 1/150 ? 16%	35 311,62 р.
							Итого:	44 865,31руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ноябрь 2023
212 078,79	05.12.2023		17.12.2023	13	15,00 %	1/150	212 078,79 ? 13 ? 1/150 ? 15%	2 757,02 р.
212 078,79	18.12.2023		14.05.2024	149	16,00 %	1/150	212 078,79 ? 149 ? 1/150 ? 16%	33 706,39 р.
							Итого:	36 463,41руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за декабрь 2023
212 078,79	05.01.2024		14.05.2024	131	16,00 %	1/150	212 078,79 ? 131 ? 1/150 ? 16%	29 634,48 р.
							Итого:	29 634,48руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за январь 2024
171 682,83	05.02.2024		14.05.2024	100	16,00 %	1/150	171 682,83 ? 100 ? 1/150 ? 16%	18 312,84 р.
							Итого:	18 312,84руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за февраль 2024
201 979,80	05.03.2024		14.05.2024	71	16,00 %	1/150	201 979,80 ? 71 ? 1/150 ? 16%	15 296,60 р.
							Итого:	15 296,60руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за март 2024
201 979,80	05.04.2024		14.05.2024	40	16,00 %	1/150	201 979,80 ? 40 ? 1/150 ? 16%	8 617,80 р.
							Итого:	8 617,80руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за апрель 2024
212 078,79	05.05.2024		14.05.2024	10	16,00 %	1/150	212 078,79 ? 10 ? 1/150 ? 16%	2 262,17 р.
							Итого:	2 262,17руб.
Расчёт процентов по задолженности зарплаты за апрель 2024
70 692,93	14.05.2024		14.05.2024	1	16,00 %	1/150	70 692,93 ? 1 ? 1/150 ? 16%	75,41 р.
							Итого:	75,41руб.
Сумма основного долга: <данные изъяты> руб.
Сумма процентов по всем задолженностям: <данные изъяты> руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты (денежная компенсация), предусмотренные ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации, в размере <данные изъяты> рублей.

Разрешая требования истца в части компенсации морального вреда, судебная коллегия руководствуется нормами статьи 237 Трудового кодекса РФ, в силу которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

При этом из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Поскольку ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении, что само по себе предполагает претерпевание им нравственных страданий, судебная коллегия считает подлежащими удовлетворению требования истца в части взыскания компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, судебная коллегия учитывает обстоятельства дела, характер нарушений, допущенных ответчиком, принцип разумности и справедливости, и полагает возможным удовлетворить требования истца в данной части в размере <данные изъяты> рублей.

При таких обстоятельствах, решение суда первой инстанций об отказе в удовлетворении требований Ревунова А.С. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда нельзя признать правильным, основанным на положениях действующего законодательства.

Судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда первой инстанции подлежит отмене, с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований частично.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета городского округа Самара подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты> рублей.

На основании изложенного и, руководствуясь статьями 328 – 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Железнодорожного районного суда г. Самары от 26 октября 2023 года отменить, постановить новое решение.

Исковые требования Ревунова А.С. к АО «СОГАЗ» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 06 июля 2023 года <данные изъяты> о прекращении трудового договора с Ревуновым А.С. по основаниям, предусмотренным подпунктом а пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Ревунова А.С. в должности ведущего специалиста Отдела ручного тестирования Управления тестирования Дирекции по развитию информационных систем АО «СОГАЗ».

Взыскать с АО «СОГАЗ» в пользу Ревунова А.С. (<данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> рублей, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, проценты (денежную компенсацию), предусмотренные ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в размере <данные изъяты> рублей.

Взыскать с АО «СОГАЗ» государственную пошлину в доход бюджета городского округа Самара в размере <данные изъяты> рублей.

Апелляционную жалобу Ревунова А.С. удовлетворить.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев.

Председательствующий:

Судьи: