Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1343/2024 от 19.02.2024

25RS0<номер>-70

2-1343/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

1 июля 2024 года                                      г. Владивосток

Советский районный суд г. Владивостока в составе

председательствующего судьи Олесик О.В.,

при ведении протокола помощником судьи <ФИО>3,

                                    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску <ФИО>1 к войсковой части <данные изъяты> командиру войсковой части <данные изъяты> Министерству Обороны Российской Федерации, ФКУ «<данные изъяты> финансово-экономическая служба» Министерства обороны Российской Федерации по Приморскому краю, ФКУ «<данные изъяты> финансово-экономическая служба» Министерства обороны Российской Федерации, ФКУ <данные изъяты> финансово-экономическая служба» Министерства обороны Российской Федерации, ФКУ «<данные изъяты> финансово-экономическая служба» Министерства обороны Российской Федерации, ФКУ «Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Восточному военному округу», ФКУ «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа ОСК ВВО», ФКУ «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа», войсковой части <данные изъяты>, войсковой части <данные изъяты> о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула, стимулирующих выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

истец обратился в <данные изъяты> районный суд Приморского края с названным иском к командиру войсковой части <данные изъяты> ФКУ «Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Восточному военному округу», указав в обоснование, что с апреля 2015 года по декабрь 2022 года исполнял обязанности <данные изъяты> войсковой части № <данные изъяты>, расположенной по адресу: <данные изъяты>, которая находится в прямом подчинении командира войсковой части № <данные изъяты> Министерства обороны РФ, расположенной по адресу: г. <данные изъяты>, <адрес>, <данные изъяты> км. Приказом командира войсковой части № <данные изъяты> от <дата> № <данные изъяты> к нему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, в связи с чем он был лишен ежемесячного материального стимулирования, установленного приказом Министра Обороны РФ от <дата> <номер> «О дополнительных мерах по повышению эффективности использования фондов денежного довольствия военнослужащих и оплаты труда лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации» за февраль 2022 года в сумме 3 500 руб. Наложенное дисциплинарное взыскание обжаловано им в судебном порядке, и решением <данные изъяты> городского суда от <дата> указанный приказ признан незаконным, дисциплинарное взыскание отменено. Однако ответчиком не было принято мер по выплате ему данных денежных средств, чем нарушены его трудовые права на получение материального стимулирования, установленного в соответствии с трудовым договором. Указанная выплата не произведена до настоящего времени, при этом он был уволен с должности начальника склада <дата>. Таким образом, на момент прекращения трудового договора работодателем не была исполнена обязанность по выплате всех сумм, причитающихся работнику при увольнении, в связи с чем полагает, что им не пропущен годичный срок обращения в суд, который истекает <дата>.

Просил взыскать с ФКУ «Управление финансового обеспечения Министерства Обороны РФ по Восточному военному округу» 3 500 руб. в счет не выплаченного ежемесячного материального стимулирования, установленного приказом Министра Обороны РФ от <дата> № <данные изъяты> «О дополнительных мерах по повышению эффективности использования фондов денежного довольствия военнослужащих и оплаты труда лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации» за февраль 2022 года; восстановить его в должности начальника склада по хранению автобронетанкового имущества войсковой части № <данные изъяты>; взыскать с ФКУ «Управление финансового обеспечения Министерства Обороны РФ по Восточному военному округу» средний заработок за период вынужденного прогула с <дата> по настоящее время, компенсацию морального вреда – 100 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 5 000 руб. и уплату госпошлины в сумме 300 руб.

Протокольным определением Уссурийского районного суда Приморского края от <дата> к участию в деле в качестве соответчика привлечено ФКУ «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа», в качестве третьего лица – филиал <данные изъяты> ФКУ «Управление финансового обеспечения МО РФ по ВВО».

Определением этого же суда от <дата> дело передано на рассмотрение по подсудности в Советский районный суд г. Владивостока – по месту жительства истца.

Протокольными определениями от <дата> к участию в деле в качестве соответчика привлечено Министерство обороны Российской Федерации; от <дата>, в том числе, в связи с реорганизацией участников процесса – юридических лиц, в качестве соответчиков привлечены: войсковая часть <данные изъяты>; ФКУ УФО Минобороны РФ по ПК (ФКУ «<данные изъяты> финансово-экономическая служба» МО РФ по ПК (ФКУ «<данные изъяты> ФЭС» МО РФ по ПК); ФКУ «<данные изъяты> финансово-экономическая служба» Министерства обороны РФ (ФКУ «<данные изъяты> ФЭС» МО РФ); ФКУ «<данные изъяты> финансово-экономическая служба» Министерства обороны РФ (ФКУ «<данные изъяты> ФЭС» МО РФ); войсковая часть <данные изъяты>; в качестве третьего лица – ФКУ «<данные изъяты> финансово-экономическая служба» Министерства обороны РФ (ФКУ «<данные изъяты> ФЭС» МО РФ).

В ходе разбирательства дела истец неоднократно уточнял в порядке ст. 39 ГПК РФ исковые требования. Окончательно в судебном заседании просил взыскать с ФКУ «<данные изъяты> ФЭС» Министерства обороны РФ 3 500 руб. в счет не выплаченного ежемесячного материального стимулирования, установленного приказом Министра Обороны РФ от <дата> <номер> «О дополнительных мерах по повышению эффективности использования фондов денежного довольствия военнослужащих и оплаты труда лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации» за февраль 2022 года; восстановить его в должности начальника склада по хранению автобронетанкового имущества войсковая часть <данные изъяты> взыскать с ФКУ «<данные изъяты> ФЭС» Министерства Обороны РФ средний заработок за весь период вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 1 390 527,91 руб., компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 5 000 руб. и уплате госпошлины в сумме 300 руб.

Пояснил, что после признания приказа № <данные изъяты> от <дата> решением <данные изъяты> городского суда от <дата> недействительным, ему не произведена выплата в размере 3 500 руб. в счет ежемесячного материального стимулирования, установленного приказом Министра Обороны РФ от <дата> № <данные изъяты> «О дополнительных мерах по повышению эффективности использования фондов денежного довольствия военнослужащих и оплаты труда лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации» за февраль 2022 года. При этом подтвердил, что при увольнении ему данная сумма начислена не была, однако полагает, что она должна быть выплачена. С заявлением об оспаривании приказов о не начислении материального стимулирования ни в вышестоящие организации, ни в судебные органы не обращался. Поскольку ему при увольнении не в полном объеме были выплачены денежные средства, считает подлежащими удовлетворению его требования о восстановлении на работе в прежней должности и выплате среднего заработка за период вынужденного прогула за указанный период в названном размере. Также указал, что заявление об увольнении написал добровольно, без какого-либо давления, по своей инициативе, и был уволен по собственному желанию.

Представитель ответчика войсковой части <данные изъяты> <ФИО>4 с исковыми требованиями не согласилась по доводам, изложенным в письменных отзывах с дополнениями. Со ссылками на ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ч. 3 ст. 11, ст. 349 ТК РФ указала, что требования истца не подлежат удовлетворению. После вступления в законную силу решения <данные изъяты> городского суда <ФИО>1 на основании приказа командира войсковой части от <дата> № <данные изъяты> была выплачена премия в размере 200 руб. за спорный период. Премия, выплачиваемая на основании приказа от <дата> № 1010, на который ссылается истец, не является обязательной составной частью заработной платы гражданского персонала, поскольку является дополнительным материальным стимулированием. Утвержденный данным приказом Порядок определения и расходов объемов бюджетных средств, направляемых на дополнительные выплаты военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, и премии лицам гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации предусматривает, что такое материальное стимулирование возможно только по результатам использования лимитов бюджетных обязательств на соответствующий квартал с учетом анализа свободных, не использованных по итогам квартала остатков лимитов бюджетных обязательств, после осуществлен6ия в установленном порядке всех выплат денежного довольствия военнослужащим и заработной платы лицам гражданского персонала и иных выплат, установленных законодательными и иными правовыми актами Российской Федерации (п.п. 2, 3). Данная дополнительная выплата не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, и решение по такому вопросу принимается лично командиром войсковой части (руководитель), при этом не устанавливает обязанность иметь документальные подтверждения и доказательства такой личной оценки. Также заявила о пропуске истцом срока обращения за разрешением спора.

Представитель войсковой части <данные изъяты> <ФИО>5 оставил разрешение спора на усмотрение суда.

Дело на основание ст. 167 ГПК РФ рассмотрено в отсутствие представителей остальных ответчиков, третьих лиц, военного прокурора Тихоокеанского флота, уведомленных надлежащим образом.

Согласно поступившим отзывам и возражениям от представителей Министерства обороны Российской Федерации, ФКУ «УФО МО РФ по ВВО», ФКУ «<данные изъяты> ФЭС» Министерства обороны РФ, ФКУ «<данные изъяты> ФЭС» МО РФ, ФКУ «ОСК ВВО», ФКУ «УФО Министерства обороны РФ по Приморскому краю» и его филиала № <данные изъяты>», ФКУ «<данные изъяты> ФЭС» МО РФ, требования не признают по аналогичным основаниям, указанным представителем <ФИО>4, просят в иске отказать, в том числе, в связи с пропуском истцом срока обращения в суд.

Указали, что <ФИО>1 уволен с занимаемой должности <дата>, однако с иском в суд о восстановлении на работе обратился лишь <дата>, то есть по истечении месячного срока, установленного ст. 392 ТК РФ. При этом из материалов дела не усматривается, что у него отсутствовала реальная возможность обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о восстановлении на работе в срок, определенный ст. 392 ТК РФ. Доказательств наличия уважительных причин пропуска указанного срока им не представлено, ходатайство о восстановлении пропущенного срока не заявлено. Данные обстоятельства являются самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований. И поскольку в связи с пропуском срока основное требование истца о восстановлении его на работе удовлетворению не подлежит, а остальные требования (о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов, денежной компенсации, морального вреда) фактически являются производными от основного, следовательно, они также не подлежат удовлетворению. Кроме того, установление критериев выплаты дополнительного материального стимулирования находится в компетенции Министра обороны РФ, а премия носит необязательный характер и выплачивается по решению руководителя (работодателя). Выплата данной премии является исключительно правом работодателя, а не его обязанностью и может устанавливаться им в зависимости от личного вклада работника в результаты деятельности организации. В свою очередь, разрешение данного вопроса не входит в компетенцию суда, так как суд не вправе вмешиваться в сферу, которая относится к исключительной компетенции работодателя. Согласно ст.ст. 57, 135 ТК РФ установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительно прерогативой работодателя.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора <ФИО>6, полагавшего уточненные требования не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела и представленные доказательства в совокупности, исходя из требований ст.ст. 56, 67, 157 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 1 ГК РФ граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Исходя из положений ст. 15 ТК РФ, трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

    Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Судом установлено, что приказом начальника базы комплексного хранения войсковая часть <данные изъяты> от <дата> № <данные изъяты> (по личному составу) <ФИО>1 принят с <дата> на должность <данные изъяты> (по <данные изъяты> войсковая часть <данные изъяты>

В этот же день, <дата> между истцом и ФКУ «Объединенное стратегическое командование <адрес>» войсковая часть <данные изъяты> заключен трудовой договор на неопределенный срок, по условиям которого <ФИО>1 принят на работу в должности <данные изъяты> (<данные изъяты>) войсковая часть <данные изъяты> по адресу: <данные изъяты>

<дата> между этими же сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

Приказом начальника базы (комплексного хранения) войсковая часть <данные изъяты> от <дата> № 9 «О неудовлетворительной организации противопожарной охраны в войсковой части <данные изъяты>» на <ФИО>1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Решением <данные изъяты> городского суда Приморского края от <дата> данный приказ признан незаконным и отменен.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от <дата> решение <данные изъяты> городского суда Приморского края от <дата> отменено, по делу принято новое решение, приказ командира войсковой части <данные изъяты> № <данные изъяты> от <дата> в части наложения на <ФИО>1 дисциплинарного взыскания в виде выговора признан незаконным.

Согласно приказу командира войсковой части <данные изъяты> (по строевой части) от <дата> № <данные изъяты> <ФИО>1 в связи с судебным постановлением от <дата> (решение <данные изъяты> городского суда, которым был признан незаконным и отменен в отношении него приказ от <дата> № <данные изъяты> о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора) за февраль 2022 года выплачена премия в соответствии с приказом Министра обороны РФ от <дата> № <данные изъяты> в размере 200 руб.

Согласно представленным выпискам из приказов командира войсковой части 593<дата> год в соответствии с приказом Министра обороны РФ от <дата> № <данные изъяты> <ФИО>1 за январь 2022 года выплачена премия в размере 14 000 руб.; за февраль-июль 2022 года – 0 руб. (имеет неснятые дисциплинарные взыскания); за август-сентябрь 2022 года – по 100 руб.;

Иные дисциплинарные взыскания им не обжаловались.

Приказом начальника базы (комплексного хранения) войсковая часть <данные изъяты> (по строевой части) от <дата> № <данные изъяты> <ФИО>1 уволен с <дата> по п. 3 ст. 77 ТК РФ, по собственному желанию. Основание: заявление истца. С приказом он ознакомлен и его копия получена им в этот же день, что подтверждается его подписью и не оспаривалось в судебном заседании.

Из указанного заявления, датированного <дата>, следует, что истец просит уволить его с занимаемой должности по собственному желанию в связи с невозможностью продолжения работы по причине систематического нарушения его прав, незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности, что подтверждено решением суда, что негативно отразилось на его авторитете, как руководителя.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

В соответствии с ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На основании ст. 349 ТК РФ на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных организациях высшего образования и военных профессиональных образовательных организациях, иных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти и федеральных государственных органов, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В силу положений ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Начало течения срока на обращение в суд по спорам о восстановлении на работе закон связывает с фактом вручения работнику копии приказа об увольнении либо выдачей ему трудовой книжки, либо исчисляется со дня, когда работник отказался от получения копии приказа или трудовой книжки.

В соответствии с положениями ст. 195 ГК РФ исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено.

Согласно п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Представитель войсковой части 59313-4, как и представители остальных ответчиков и третьих лиц заявили о пропуске истцом срока обращения на предъявление настоящих требований в отношении восстановления на работе.

<ФИО>4, также пояснила, что что трудовой договор между истцом и ответчиком расторгнут по инициативе работника.

Данный факт истцом в ходе разбирательства дела не оспаривался и подтвержден представленными доказательствами.

Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Судом установлено, что <ФИО>1 обратился с названным иском в <данные изъяты> районный суд Приморского края <дата>, то есть по истечении срока, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ, уважительных причин пропуска в нем не указал.

Не указал он таковых причин и в ходе разбирательства дела, подтвердив, что заявление об увольнении написал добровольно, выразив свою волю на это.

Тот факт, что он отразил в данном заявлении о том, что оставляет за собой право на обращение в суд, правового значения для разрешения данного спора не имеет, как и указание в нем на то, что он просит уволить его с занимаемой должности по собственному желанию в связи с невозможностью продолжения работы по причине систематического нарушения его прав, незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем более что другие дисциплинарные взыскания им не оспаривались, что свидетельствует о согласии с ними.

С учетом изложенного требования <ФИО>1 в части восстановления его на работе удовлетворению не подлежат.

При этом следует также отметить, что согласно разъяснениям, данным в п.п. 22, 27 постановления Пленума верховного Суда РФ от <дата> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, судам необходимо иметь, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

В силу п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

К юридически значимым обстоятельствам при разрешении спора о законности увольнения работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя относится установление факта наличия или отсутствия в действиях такого работника злоупотребления правом, выражающегося в использовании таким работником в противоправных (неправомерных) целях предоставленных ему при увольнении гарантий в том числе путем сокрытия факта временной нетрудоспособности, непредставления документов о нетрудоспособности.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию (п. 14 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ № 2 (2021), утв. Президиумом Верховного суда РФ <дата>; п. 16 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ № 2 (2023), утв. Президиумом Верховного суда РФ <дата>).

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

Соответственно, при рассмотрении требований работника о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула юридически значимыми являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, факт не допуска работника к работе и наступившие для работника последствия в виде лишения его возможности трудиться и получать за это заработную плату.

По данному делу установлено и подтверждено истцом, что заявление об увольнении он написал собственноручно, действия его при подписании <дата> данного заявления об увольнении по собственному желанию были добровольными и осознанными.

Доказательств того, что на истца оказывалось какое-либо давление со стороны работодателя, в том числе, с целью принуждения к подписанию заявления об увольнении, не представлено и об этом им не заявлялось в ходе разбирательства дела.

Сам факт достижения между <ФИО>1 и работодателем соглашения о расторжении трудового договора при добровольном и осознанном волеизъявлении работника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе в судебном заседании установлен с очевидной достоверностью

В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Разрешая заявленные требования в части восстановления на работе, суд, учитывая вышеприведенные нормы трудового законодательства, разъяснения Пленума Верховного суда РФ, изложенные в постановлении № <данные изъяты> от <дата>, исследовав представленные сторонами доказательства, давая им правовую оценку в соответствии с требованиям ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу, что увольнение истца произведено в соответствии с законом, на основании его личного заявления, в установленном порядке, в связи с чем данные требования удовлетворению не подлежат.

Учитывая правомерность увольнения <ФИО>1, отсутствие нарушений его трудовых прав при увольнении, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ в пользу истца также не имеется.

Кроме того, суд соглашается с доводами ответчиков, что истцом пропущен срок на обращение с иском о восстановлении на работе, поскольку о нарушении своего права он узнал <дата>, получив копию приказа № <данные изъяты>-К об увольнении по собственному желанию, что не оспаривалось им в судебном заседании. Вместе с тем, в суд с иском о восстановлении на работе он обратился согласно почтовому штемпелю на конверте только <дата> – по прошествии более 11 месяцев с момента, когда узнал о нарушении своего права.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Пропуск установленного законом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является самостоятельным основанием для отказа в иске о восстановлении нарушенного трудового права при условии отсутствия уважительных причин, послуживших основанием для пропуска этого срока.

Лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный срок по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). Суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от <дата> № 1752-О, предусмотренный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.

Связывая начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления.

Уважительных причин пропуска срока на обращение в суд истцом не указано, заявление о его восстановлении им не заявлено.

Довод его о том, что срок обращения в суд им не пропущен, так как ему при увольнении не были выплачены все причитающиеся при увольнении суммы – а именно материальное стимулирование за февраль 2022 года, признается необоснованным.

При увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Если между работодателем и работником возник спор о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, то работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

В случае отсутствия работника в день увольнения выплаты производятся не позднее дня, следующего за тем днем, когда он предъявит требование о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ устанавливает понятие заработной платы (оплаты труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Премия, согласно ст.129 ТК РФ, – это часть заработной платы, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения (успехи) в труде. Этот вид премий отличается от премий, выплачиваемых на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда (ст.191 ТК РФ) и не относящихся к заработной плате.

Оплата труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил РФ до <дата> регулировалась приказом Министра обороны РФ от <дата> № <данные изъяты> «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от <дата> № <данные изъяты>.

Приложением № <данные изъяты> к приказу определено, что система оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций включает: размеры должностных окладов, ставок заработной платы (тарифных ставок); условия, размеры и порядок осуществления выплат компенсационного характера; условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера.

Вопросы формирования фонда оплаты труда урегулированы приказом Министра обороны РФ от <дата> <номер> «О системе оплаты труда гражданского персонала (работников) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации».

Приложением № <данные изъяты> к приказу Министра обороны Российской Федерации утвержден Порядок формирования и использования фонда оплаты труда гражданского персонала (работников) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, согласно которому фонд оплаты труда определяется суммированием фонда должностных окладов, ставок заработной платы (тарифных ставок) и фондов выплат компенсационного и стимулирующего характера (п.6). При формировании фонда оплаты труда учитываются, в том числе, выплаты стимулирующего характера, установленные настоящим Приказом, в фактически установленном размере, за исключением выплачиваемых за счет средств экономии фонда оплаты труда.

Указом Президента Российской Федерации от <дата> № 1459 «О дополнительных мерах по повышению эффективности использования средств на оплату труда работников федеральных органов исполнительной власти» в целях повышения эффективности использования средств на оплату труда работников федеральных органов исполнительной власти, федеральных государственных органов и обеспечения качественного выполнения возложенных на указанные органы функций и задач руководителям федеральных органов исполнительной власти и федеральных государственных органов предоставлено право использовать средства федерального бюджета на оплату труда и денежное довольствие, высвободившиеся в результате сокращения численности работников, лиц рядового и начальствующего состава и гражданского персонала в соответствии с настоящим Указом, на выплату работникам, лицам рядового и начальствующего состава и гражданскому персоналу премий по результатам службы (работы).

Во исполнение данного Указа Президента Российской Федерации Министром обороны Российской Федерации издан приказ от <дата> № <данные изъяты> «О дополнительных мерах по повышению эффективности использования фондов денежного довольствия военнослужащих и оплаты труда лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации», которым утвержден Порядок определения и расходования объемов бюджетных средств, направляемых на дополнительные выплаты военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, и премии лицам гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации (далее – Порядок).

Как следует из представленного представителем ответчика войсковой части <данные изъяты> приказа от <дата> № <данные изъяты>, пункт <данные изъяты> предусматривает выплату дополнительного материального стимулирования – дополнительных выплат (премии) по результатам работы за счет бюджетных средств, выделенных на денежное довольствие военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, и на оплату труда лиц гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.

В соответствии с п.п. 2 и 3 Порядка расходы на дополнительное материальное стимулирование осуществляются за счет экономии бюджетных средств в результате сокращения численности личного состава Вооруженных Сил в пределах доводимых Министерству обороны на соответствующий финансовый год лимитов бюджетных обязательств на выплату денежного довольствия военнослужащим и оплату труда лиц гражданского персонала.

При этом истребование дополнительных средств на выплату денежного довольствия военнослужащим и заработную плату лицам гражданского персонала сверх утвержденных лимитов бюджетных обязательств на эти цели не допускается.

Принимая во внимание указанные положения, следует, что премия, выплачиваемая на основании приказа от <дата> № <данные изъяты>, не является обязательной составной частью заработной платы гражданского персонала, поскольку является дополнительным материальным стимулированием.

Такой вывод соответствует п. 3 Порядка, предусматривающему, что дополнительное материальное стимулирование возможно только по результатам использования лимитов бюджетных обязательств на соответствующий квартал с учетом анализа свободных, не использованных по итогам квартала остатков лимитов бюджетных обязательств, после осуществления в установленном порядке всех выплат денежного довольствия военнослужащим и заработной платы лицам гражданского персонала и иных выплат, установленных законодательными и иными правовыми актами Российской Федерации.

Утвержденный приказом от <дата> № <данные изъяты> Порядок не изменяет действующую систему оплаты труда, а определяет использование экономии средств, предусмотренных в федеральном бюджете на оплату труда гражданского персонала Вооруженных Сил РФ, в виде дополнительного материального стимулирования, не предусмотренного системой оплаты труда.

При таких обстоятельствах взаимосвязанные положения ст.ст. 129, 133 ТК РФ и Приказа от <дата> № <данные изъяты> не предполагают включение в состав заработной платы работника материального стимулирования, предусмотренного Порядком определения и расходования объемов бюджетных средств, направляемых на дополнительные выплаты военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, и премии лицам гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации.

С учетом указанного, дополнительная выплата, установленная Порядком определения и расходования объемов бюджетных средств, направляемых на дополнительные выплаты и премии, утвержденным приказом Министра обороны РФ от <дата> № <данные изъяты>, осуществляется за счет экономии бюджетных средств, не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда.

По своей правовой природе премия представляет собой выплату за достижение заранее установленных показателей успешной трудовой деятельности работника, либо структурного подразделения организации (отдела, участка, управления).

Согласно п. 7 Порядка определения и расходования объемов бюджетных средств, направляемых на дополнительные выплаты и премии, утвержденного приказом Министра обороны РФ от <дата> № <данные изъяты>, конкретные размеры дополнительного материального стимулирования определяются в пределах объемов бюджетных средств, доведенных на указанные цели, по результатам исполнения военнослужащими и лицами гражданского персонала должностных обязанностей в период, за который производится дополнительное материальное стимулирование.

Согласно ч. 3 п. 11 Порядка определения и расходования объемов бюджетных средств, направляемых на дополнительные выплаты и премии, утвержденного приказом Министра обороны РФ от <дата> № <данные изъяты>, не представляются к дополнительному материальному стимулированию лица гражданского персонала, имеющие дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение по их вине возложенных на них трудовых обязанностей.

Дополнительное материальное стимулирование доводится военнослужащим и лицам гражданского персонала путем зачисления денежных средств на личные банковские карты (п. 12 Порядка).

Указанным нормативным актом не предусмотрено издание отдельного приказа о лишении дополнительного материального стимулирования лиц гражданского персонала, имеющих дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение по их вине возложенных на них трудовых обязанностей.

В отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;

периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;

список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;

систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;

основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Исходя из действующего законодательства, наличие приказа о лишении премии (депремировании) является обязательным, за исключением случаев:

когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;

когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;

когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;

когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

В рассматриваемом случае, данное обстоятельство четко и конкретно сформулировано (п. 7 Порядка).

С учетом изложенного, правовые основания для принятия решения о включении в расчет среднего заработка и иных сумм при увольнении <ФИО>1 дополнительного материального стимулирования, предусмотренного приказом Министра обороны Российской Федерации от <дата> № <данные изъяты> «О дополнительных мерах по повышению эффективности использования фондов денежного довольствия военнослужащих и оплаты труда лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации», у суда отсутствуют.

Из содержания ст.ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной (ежеквартальной) премии.

В связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения и требований о взыскании с ответчика в пользу истца 3500 руб. в качестве ежемесячной премии за февраль 2022 года. Позиция истца в данном вопросе основана на неверном толковании закона и локальных нормативных актов.

Таким образом, производные требования истца о компенсации морального вреда также являются необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Как предусмотрено п. 2 ст. 1101 ГК РФ, размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В п. 8 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Из приведенных правовых норм и акта их толкования следует, что сами по себе нарушения личных неимущественных прав потерпевшего или посягательство на нематериальные блага не являются безусловными основаниями для удовлетворения требований о компенсации морального вреда. Обязательным условием удовлетворения названных требований является факт причинения потерпевшему физических и нравственных страданий.

Кроме того, обязательными условиями для возникновения ответственности для целей компенсации морального вреда являются сам факт страданий как следствие нарушенных личных неимущественных прав, факт неправомерных действий (бездействия причинителя вреда), причинная связь между данными действиями (бездействием) и наступлением морального вреда, вина причинителя вреда.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. Размер компенсации устанавливается соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от <дата> <номер> «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», факт причинения работнику морального вреда и размер его денежной компенсации устанавливается судом независимо от возмещения работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Как отмечено в указанном постановлении, размер морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от <дата> № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» подчеркнул, что следует устанавливать, чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействиями) нанесены, степень вины причинителя, какие нравственные и физические страдания перенесены потерпевшим, в какой сумме он оценивает их компенсацию и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечает, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (статья 34 часть 1, статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, что в данном случае и было сделано.

Истцом не представлены доказательства незаконности оспариваемых действий командира части, как и доказательств причинения данными действиями физических и нравственных страданий, не доказано.

При таких обстоятельствах, требования о компенсации морального вреда, удовлетворению также не подлежат.

В связи с отказом в удовлетворении основных требований, производные от них о взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере 5 000 руб. удовлетворению не подлежат.

При этом истец не лишен права обратиться в суд с заявлением о возврате излишне уплаченной государственной пошлины в сумме 300 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

<ФИО>1 в удовлетворении уточненных исковых требований к к командиру войсковой части <данные изъяты>, войсковой части <данные изъяты> Министерству Обороны Российской Федерации, ФКУ «<данные изъяты> финансово-экономическая служба» Министерства обороны Российской Федерации по Приморскому краю, ФКУ «<данные изъяты> финансово-экономическая служба» Министерства обороны Российской Федерации, ФКУ «<данные изъяты> финансово-экономическая служба» Министерства обороны Российской Федерации, ФКУ «<данные изъяты> финансово-экономическая служба» Министерства обороны Российской Федерации, ФКУ «Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Восточному военному округу», ФКУ «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа ОСК ВВО», ФКУ «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа», войсковой части <данные изъяты>, войсковой части <данные изъяты> о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула, стимулирующих выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов отказать.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Советский районный суд г. Владивостока в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено <дата>.

Судья                                           О.В. Олесик