Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-3681/2023 ~ М-2821/2023 от 24.08.2023

                            УИД16RS0047-01-2020-004093-76

                                                                                                                 Дело № 2-3681/23

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Казань                                                                                         12 октября 2023 года

Кировский районный суд города Казани в составе:

председательствующего судьи Г.Р. Хамитовой,

при секретаре судебного заседания Л.З.Прохоровой,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Сысоева Э.В. к ООО «Казанский завод силикатных стеновых материалов» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Сысоев Э.В. обратился в суд с иском к ответчику в вышеприведенной формулировке, в обоснование требований указав, что с ДД.ММ.ГГГГ стороны состоят в трудовых отношениях. На основании служебной записки заместителя руководителя истцу не выплачена премия за июль 2023 года. Истец считает действия работодателя дискриминационными, обращается в суд и просит взыскать с ответчика премию за июль 2023 года в размере 36 000 рублей и компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец с учетом возражений представителя ответчика требование уточнил и просил взыскать заявленную сумму в качестве невыплаченной премии за июнь 2023 года, в остальной части требование поддержал.

Уточнение судом принято.

Представитель ответчика с иском не согласился по изложенным в отзыве доводам.

Выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему:

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а в силу ст. 22 Кодекса работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 56 ГПК РФ - каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

    Согласно ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Судом установлено, что 17.04.2023 между ООО «Казанский завод силикатных стеновых материалов» и Сысоевым Э.В. заключен трудовой договор №, по условиям которого работник принимается на работу на должность начальника службы режима на неопределенный срок с испытательным сроком 3 месяца с должностным окладом в размере 25 000 рублей.

Согласно пункту 4.3. трудового договора по результатам деятельности работнику могут выплачиваться премия и другие вознаграждения, предусмотренные коллективным договором и положением о премировании работников.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен должностной оклад в размере 30 000 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договора с Сысоевым Э.В. расторгнут по инициативе работника в порядке пункта 3 части первой статьи 77 ТК РФ.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указал, что ему не выплачена премия за июнь 2023 года на основании служебной записки заместителя руководителя, при этом, служебная проверка не проводилась, трудовые обязанности исполнял надлежащим образом, взысканий за нарушение трудовой дисциплины не имел.

Представитель ответчика, возражая против требований истца, указал, что выплата премии является правом работодателя, а не его обязанностью.

Начисление премии, в отношении которой возник настоящий спор, как стимулирующей выплаты, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последнего допущено не было.

В силу ст. 191 Трудового кодекса РФ премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению. Выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат, и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. Доказательств того, что премия входила в систему оплаты труда и являлась обязательной, не представлено. Доводы истца о надлежащем выполнении им трудовых обязанностей и наличии оснований для выплаты вознаграждения по итогам работы за июнь 2023 года не опровергают стимулирующий характер спорной выплаты, ее размер, а также сам факт ее выплаты, что является правом, а не обязанностью работодателя. Именно поэтому полное лишение премии за конкретный период не может расцениваться как дискриминация при оплате труда.

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения требований истца, в том числе и о компенсации морального вреда, не имеется, в связи с чем, в иске Сысоеву Э.В. надлежит отказать в полном объеме.

На основании изложенного и, руководствуясь статьями 12, 56, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Сысоеву Э.В. в удовлетворении исковых требований отказать.

             Решение может быть обжаловано в Верховный суд РТ через Кировский районный суд города Казани в течение месяца.

     Судья                                                                                          Г.Р. Хамитова