Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1237/2023 ~ М-256/2023 от 25.01.2023

Дело №2-1237/2023

УИД № 74RS0003-01-2023-000318-61

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 июня 2023 года                                г. Челябинск

Тракторозаводский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего Шаповал К.И.,

при секретаре Егоровой А.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шица С. З. к ООО "Вектор" об изменении формулировки причины увольнения и о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Щиц С.З. обратился в суд с иском к ООО "Вектор", с учетом уточнения исковых требований просил изменить формулировку основания увольнения на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), взыскать заработную плату в размере 91 439,80 руб., компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 6 986,36 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В обоснование своих исковых требований истец указал, что с 01.06.2022 года по 25.10.2022 года работала в ООО "Вектор" в должности водителя. Ответчик не заключил трудовой договор и при увольнении не произвел окончательный расчет по заработной плате.

Истец Щиц С.З. в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, просил дело рассмотреть без его участия.

Ответчик ООО "Вектор" извещен надлежащим образом, в судебное заседание представителя не направил.

Исследовав материалы дела, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что между Шиц С.З. и ООО «Вектор» 01.06.2022 года был заключен договор оказания услуг водителя № согласно которого Шиц С.З. оказывал ООО «Вектор» услуги по управлению автотранспортным средством заказчика, а заказчик обязался оплачивать указанные услуги (л.д.78-79).

Во исполнения договора оказания услуг водителя № от 01.06.2022 года, ООО «Вектор» передал Шиц С.З. автомобиль Камаз г/н №, полуприцеп Шмитц г/н №, что подтверждается актом о прием передачи ТС (л.д. 80).

Кроме того между сторонами был заключен договор № от 01.07.2022 года о полной материальной ответственности водителя-экспедитора Шиц С.З. (л.д.81-82).

Приказом ООО «Вектор» № от 25.10.2022 года трудовой договор с Шиц С.З. был расторгнут по пп. а, п.6, ч1, ст. 81 ТК РФ (л.д.83).

В подтверждения факта трудовых отношений суду предоставлены товарные накладные (л.д.28-34).

Согласно ответа на запрос Отделения фонда пенсионного и социального страхования РФ по Челябинской области, следует, что ООО «Вектор», как работодатель производил выплаты Шиц С.З. с июня 2022 года по сентябрь 2022 года.

После обращения Шиц С.З. в Прокуратуру Тракторозаводского района г. Челябинска с заявление о не выплате заработной платы и увольнении, было возбуждено надзорное производство №. 24.11.2022 года. Прокурором Тракторозаводского района г. Челябинска в адрес ООО «Вектор» было вынесено представление с требованиями об устранении нарушений в части оформления приема и увольнения Шиц С.З.; произвести окончательный расчет с работником, начислить и выплатить компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы.

ООО «Вектор» 12.01.2023 года произвел выплату заработной платы Шиц С.З. в размере 69 493 руб., что подтверждается платежным поручение № (л.д.65).

Таким образом, в судебном заседании установлено, что фактически Шиц С.З. приступил к выполнению услуг по управлению автотранспортом принадлежащего ООО «Вектор» с 01.06.2022 года, что подтверждается добытыми по делу доказательствами из которых следует, что Шиц С.З. на основании договора оказания услуг осуществлял управление транспортным средством принадлежащего ООО «Вектор», с ним был заключен договор о полной материальной ответственности, работодателем были произведены страховые отчисления, кроме того была произведена выплата заработной платы. 25.10.2022 года на основании приказа руководителя организации был уволен с занимаемой должности.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении N 597-О-О от 19 мая 2009 года, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы работнику), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Из системного анализа норм трудового права, содержащихся в статьях 15, 16, 56, 57, 65, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Процедура и порядок приема работника на работу, включающие в себя оформление трудового договора в письменной форме с включением в него обязательных и необходимых сторонам дополнительных условий (о месте работы, трудовой функции работника, условиях оплаты труда, дате начала работы и т.д.) направлены на закрепление и возможность дальнейшего подтверждения как факта заключения трудового договора, так и условий, на которых он заключен.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Указанные правовые позиции также содержатся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Из материалов дела следует, что истец был допущен к работе в должности водитель грузового транспорта с 01.06.2022 года.

Данные обстоятельства подтверждаются совокупностью исследованных судом доказательств: договором об оказании услуг, расчетом по договору, а также показаниями свидетелей.

Так, в соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Суд, исходя из положений ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса РФ о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений, приходит к выводу о том, что правоотношения сторон, возникшие на основании гражданско-правовых договоров, связаны с использованием личного труда истца, установлением режима рабочего времени, работа носила постоянный характер, истец соблюдал установленные должностные обязанности и требования режима труда у ответчика, размер выплачиваемого вознаграждения не зависел от объема и характера выполненной работы.

Ответчиком в нарушении ст. 56 ГПК РФ доказательств отсутствия трудовых отношений с Шиц С.З., представлено не было.

С учетом выше установленных обстоятельств, представленных доказательств, суд приходит к выводу, что между Шиц С.З. и ООО «Ветор» в период с 01.06.2022 года по 25.06.2022 года сложились трудовые отношения. Шиц С.З. работал в ООО «Вектор» в указанный период в должности водителя грузового транспорта.

Приказом ООО «Вектор» № от 25.10.2022 года Шиц С.З. был уволен с занимаемой должности по подпункту "а", п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания послужила служебная записка, которая ответчиком суду не предоставлена.

В судебном заседании истец суду пояснил, что требование о предоставлении объяснений не получал, работодатель с приказом об увольнении не знакомил. Об увольнении узнал, когда самостоятельно запросив сведенья о трудовой деятельности через официальный сайт «Госуслуг».

Требование о предоставлении объяснении ответчиком также суду не предоставлено, предоставлена почтовая квитанция об отправке письма 25.10.2022 года, которое вручено Шиц С.З. только 15.12.2022 года (л.д.62-64).

С приказом об увольнении, истец не был ознакомлен работодателем, поскольку в приказе отсутствует подпись истца об ознакомлении с приказом (т.1 л.д.88).

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить перечисленные в указанной норме дисциплинарные взыскания, в том числе замечание.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, и на предотвращение его необоснованного применения.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из приведенного выше правового регулирования следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания является факт совершения работником дисциплинарного проступка, который в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

Анализируя добытые в судебном заседании доказательства, суд приходит к убеждению, что приказом работодателя Шиц С.З. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (за прогул), поскольку отсутствовал на рабочем месте. В нарушение ст. 193 ТК РФ, работодателем нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в виде отсутствия предложения о даче объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка, предоставления двух рабочих дней для дачи объяснений. Также работодатель не ознакомил истца с указанным приказам.     Таким образом, приказ о наложении дисциплинарного взыскания и прекращения трудового договора, признании увольнения являются незаконным, а требования об изменении формулировки основания увольнения, подлежат удовлетворению.

Поэтому приказ ООО «Вектор» № от 25.10.2022 года об увольнении истца с занимаемой должности по подпункту "а", п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, является не законным, а требования истца об изменении формулировки основания увольнения подлежит удовлетворению.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении, в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как ранее установлено в судебном заседании, истец обратилась в суд с исковым заявлением 25.01.2023 года с требованием о признании незаконным приказа об увольнении.

Работодатель не знакомил истца с приказом об увольнении, приказ истцу направлен не был. Об увольнении истец узнал, когда самостоятельно запросив сведенья о трудовой деятельности через официальный сайт «Госуслуг».

Кроме того, истец в октябре 2022 года обратилась в Прокуратуру Тракторозаводского района г. Челябинска с заявлением о проведении поверки по факту увольнения и не выплаты заработной платы.

С учетом указанных обстоятельств, суд приходит к выводу, что срок для обращения в суд за защитой нарушенных прав истца пропущен по уважительной причине и подлежит восстановлению.

Учитывая, что ответчиком доказательств отсутствия трудовых отношений не представлено, доказательств, подтверждающих выплату истцу денежных средств в счет заработной платы в полном объеме за период с 01.06.2022 года по 25.10.2022 года не представлено, суд исходя из положений ст. 129 ТК РФ полагает возможным удовлетворить требования истца о взыскании задолженности по заработной плате частично.

Вместе с тем, из материалов дела не усматривается наличие достаточных доказательств, подтверждающих размер заработной платы истца в ином размере, и режима работы, что не дает оснований сделать вывод о размере заработной платы в указанном в исковом заявлении истца.

В соответствии со ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Разрешая вопрос о размере причитающейся заработной платы, судебная коллегия учитывает положения ст. ст. 133, 133.1. Трудового кодекса РФ, устанавливающих размер минимальной оплаты труда в РФ и в субъекте РФ, а также порядок их установления.

Так, ст. 133 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, и которая обеспечивается работодателями, не финансируемыми из соответствующих бюджетов, за счет собственных средств.

Исходя из указанного, суд приходит к выводу о том, что между сторонами был заключен договор, согласно которому размер заработной платы истца в месяц был согласован сторонами и составлял 17 57,85 руб. в месяц, доказательств установления иного режима работу сторонами не предоставлено.

Поскольку ответчиком была произведена выплата истцу заработной платы только за период с 01.06.2022 года по 25.10.2022 года в размере 69 493 руб. с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 21 946,80 руб.

В соответствии с ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Согласно ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Как ранее установлено в суде истец, состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 01.06.2022 года по 25.10.2022 года. За период работы работодателем отпуск истцу не предоставлялся, поэтому Шиц С.З. полагается отпуск в количестве 12 дней. Сторонами данное обстоятельство в суде не оспаривалось.

За неиспользованные дни отпуска истцу причитается сумма в размере 6 998,38 руб.

Поскольку ответчиком компенсация за неиспользованные дни отпуска истцу не была выплачена, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованные дни отпуска в размере 6 998,38 руб.

Согласно ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая, что истцу не производилась своевременно выплата заработной платы, истец заявил требования о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, поэтому с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 2 832,69 руб. согласно следующему расчету:

С 26.10.2022 по 10.07.2023 258 дн. 7,5% = 2 832,69 руб.

Требования истца о компенсации морального вреда основаны на положениях ст. 237 Трудового кодекса РФ, которые устанавливают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований о возмещении морального вреда, и при определении размера компенсации учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав истца: не надлежащее оформление истца на работе, не выплата заработной платы, не законное увольнения, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Шица С. З. к ООО "Вектор" об изменении формулировки причины увольнения и о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Шица С. З. по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа № от 25.10.2022 года.

Изменить формулировку основания увольнения Шица С. З. на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Взыскать с обществом с ограниченной ответственностью "Вектор" (ИНН 7453334646) в пользу Шица С. З. (паспорт №) заработную плату в размере 21 946,80 руб., компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 6 998,38 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 26.10.2022 года по 10.06.2023 года в размере 2 832,69 руб. компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований Шицу С. З. к ООО "Вектор" об изменении формулировки причины увольнения и о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Тракторозаводский районный суд в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме.

Председательствующий

Мотивированное решение изготовлено «18» июля 2023 года

Председательствующий