Судебный акт #1 (Решения) по делу № 2-963/2024 (2-11344/2023;) ~ М-10675/2023 от 30.10.2023

УИД: 11RS0001-01-2023-014587-63

Дело № 2-963/2024 (2-11344/2023)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи Баженовой Т.С.,

при секретаре Гейнерт К.А.,

с участием прокурора Чемагиной О.Н.,

истца Кетова Н.Г.,

представителя ответчика Жохова А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 9 апреля 2024 года гражданское дело по иску Кетова Николая Гурьевича к ГУ РК «Центр господдержки АПК и рыбного хозяйства РК» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

установил:

Кетов Н.Г. обратился в суд с иском к ГУ РК «Центр господдержки АПК и рыбного хозяйства РК» о признании увольнения незаконным, отмене приказа от ** ** ** №...-к о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в должности заведующего отдела, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ** ** **.

В обоснование исковых требований указано, что ** ** ** между сторонами был заключен трудовой договор, по которому истец был принят на работу в должности <данные изъяты>; приказом от ** ** ** №... истец был переведен на должность ...; приказом от ** ** ** №...-к истец был переведен на должность ...; ** ** ** приказом №...-к трудовой договор был прекращен, истец уволен в связи с сокращением штата работников. Увольнение истец считает незаконным, поскольку реального сокращения должности «...» не было.

В судебном заседании истец на требованиях настаивал, пояснил, что в сентябре 2023 года ему позвонил бывший коллега, сообщил о том, что отдел, в котором ранее работал истец, вновь существует, после чего и последовало обращение в суд.

Представитель ответчика исковые требования не признал, заявляя о попуске истцом срока на обращение в суд.

Исследовав письменные материалы дела, выслушав позиции сторон, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание заключение прокурора, находящего исковые требования о восстановлении на работе необоснованными, суд находит требования истца не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Установлено, что ** ** ** на основании заключенного трудового договора от ** ** ** №... приказом учреждения от ** ** ** №... истец был принят на работу в информационно-консультационный отдел на должность ....

** ** ** истец постоянно переведен в отдел господдержки по строительству, техническому и технологическому перевооружению на должность ... с должностным окладом - 13 770 рублей (приказ от ** ** ** №...-к).

Приказом от ** ** ** № с ** ** ** из штатного расписания исключен отдел господдержки по строительству, техническому и технологическому перевооружению (6 штатных ед., в т.ч. должность «... ...» с должностным окладом - 13 770 рублей).

** ** ** Ответчик сообщил в органы службы занятости с использованием единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в период с ** ** ** по ** ** ** и возможном расторжении трудовых договоров с 6 (шестью) работниками, выполняющими работу в Центральном аппарате ГУ.

Уведомлением от ** ** ** №... истец предупрежден под роспись (** ** **) о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников учреждения и расторжении трудового договора с ** ** **.

В период проведения сокращения истцу неоднократно предлагались имеющиеся вакантные должности, в том числе в созданной службе инвестиционной поддержки (уведомления от ** ** ** №... и от ** ** ** №...) «...», «...».

От предложенных вакантных должностей истец отказался.

Приказом от ** ** ** №...-к, трудовой договор с истцом расторгнут по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников).

С данным приказом истец ознакомлен под роспись ** ** **.

В день прекращения трудового договора истцу выдана трудовая книжка, о чем им проставлена подпись о сё получении. Произведен окончательный расчет. В порядке, предусмотренном статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации истцу выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка за три месяца.

** ** ** на основании приказа учреждения от ** ** ** №... «Об утверждении штатного расписания, структуры должностей и организационной структуры…» из штатного расписания исключена служба инвестиционной поддержки и создан отдел инвестиционной поддержки.

Сравнительный анализ положений об отделе господдержки по строительству, техническому и технологическому перевооружению (от ** ** **) и об отделе инвестиционной поддержки (от ** ** **) свидетельствует о различной компетенции данных отделов.

Трудовые функции, указанные в должностных инструкциях «заведующий службой инвестиционной поддержки» и «заведующий отделом инвестиционной поддержки» не аналогичны должностным обязанностям, установленным должностной инструкцией «заведующего отдела господдержки по строительству, техническому и технологическому перевооружению».

При таких обстоятельствах оснований полагать, что фактически сокращение отдела господдержки по строительству, техническому и технологическому перевооружению не состоялось, не имеется.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников (служащих), в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) с работником в связи с сокращением численности или штата при условии соблюдения закрепленного законодательством порядка увольнения и гарантий, нарушений которых материалами дела не установлено.

При этом законодательством Российской Федерации не предусмотрено право работников оспаривать решения работодателя по вопросам, входящим в его исключительную компетенцию. Вопрос о целесообразности сокращения тех или иных должностей также относится к компетенции работодателя, а не суда, как и принятие в последующем нанимателем решений о новых организационно-штатных мероприятиях.

Таким образом, нарушений трудового законодательства при увольнении истца со стороны ответчика не допущено, процедура увольнения ответчиком соблюдена в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Разрешая заявленное ходатайство стороны ответчика о применении последствий пропуска срока на обращение в суд, суд учитывает следующее.

В силу положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 данного Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Исходя из смысла названной нормы права применительно к рассматриваемым правоотношениям течение срока на обращение в суд началось ** ** **, когда истец прекратил трудовые отношения с ответчиком.

В суд истец обратился лишь ** ** **, то есть с пропуском установленного срока.

Согласно части 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

С учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств), 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Учитывая то обстоятельство, что при сокращении должности истца ему предлагались вакантные должности в созданной службе инвестиционной поддержки, оснований полагать, что о предполагаемом нарушении своего права истец узнал лишь в сентябре 2023 года не имеется, поскольку тот факт, что уже после увольнения истца, спустя почти год в Учреждении был создан отдел инвестиционной поддержки, при этом, как уже указано ранее принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников (служащих), в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя, правового значения не имеет.

Кроме того, истцом пропущен месячный срок на обращение в суд и с ** ** **. То обстоятельство, что истец находился в отпуске за пределами г. Сыктывкара, запрашивал у работодателя документы, уважительной причиной пропуска срока также признано быть не может.

С учетом вышеизложенного, суд не находит оснований для признания незаконным увольнения истца, отмене приказа от ** ** ** №...-к о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в должности заведующего отдела, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ** ** **.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований Кетова Николая Гурьевича к ГУ РК «Центр господдержки АПК и рыбного хозяйства РК» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказать.

Апелляционная жалоба на решение суда может быть подана в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 23 мая 2024 года.

Председательствующий      Т.С. Баженова