Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-5619/2023 ~ М-4731/2023 от 18.07.2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05.09.2023 года Октябрьский районный суд г. Самары в составе:

председательствующего судьи      Мининой О.С.,

при секретаре судебного заседания Булавиной А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5619/2023 по иску Галушкина Алексея Викторовича к Самарскому региональному филиалу АО «Россельхозбанк» о взыскании заработной платы, возмещении морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Галушкин А.В. обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что в период с 20.06.2022 г. по 26.05.2023 г. он работал в должности главного специалиста службы безопасности в Самарском региональном филиале АО «Россельхозбанк» по адресу: адрес в соответствии с трудовым договором №... от 20.06.2022 г. Пунктом 4.1 заключенного трудового договора предусмотрен должностной оклад в размере 55 000 рублей в месяц. 10.11.2022 г. им подписано дополнительное соглашение №... к трудовому договору, в соответствии с которым пункт 4.1. трудового договора изложен в следующей редакции: «4.1. Банк обязуется выплачивать работнику должностной оклад в размере 53 000 рублей в месяц». Все остальные пункты трудового договора, согласно п. 3 дополнительного соглашения, остались неизменными, в том числе, занимаемая должность и выполняемые функциональные обязанности. Каких-либо веских причин для изменения ранее согласованных – условий трудового договора приведено не было, причина уменьшения оклада, в дополнительном соглашении к трудовому договору также не указана. Причиной, по которой истец подписал указанное дополнительное соглашение послужил тот факт, что он является главой многодетной семьи и фактически ее единственным кормильцем, опасался негативных последствий, возможных конфронтаций с работодателем и последующего увольнения, в связи с чем, вынужден поставить подпись в дополнительном соглашении к трудовому договору, ухудшив при этом материальное положение себя и своей семьи. 26.05.2023 г. истец уволился из Самарского регионального филиала АО «Россельхозбанк» в соответствии с п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). В конце июня 2023 г. работникам Самарского регионального филиала АО «Россельхозбанк», выплачена премия по результатам работы за 1 квартал 2023 г. Размер премии работникам службы безопасности составил 90% от должностного оклада работника. Согласно п. 4.2 трудового договора, работнику могут выплачиваться стимулирующие и компенсационные выплаты: премии за производственные результаты по итогам отчетного периода (квартальная премия); единовременные поощрения; компенсационные выплаты; иные. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат определяется внутренними документами банка. В соответствии с внутренними нормативными документами банка, квартальная премия рассчитывается исходя из достигнутых финансовых показателей филиала банка. Право на получение данной премии имеют все работники, имеющие трудовые отношения с работодателем в 1 квартале 2023 г., при отсутствии не снятых дисциплинарных взысканий. В 1-м квартале 2023 г. он состоял в трудовых отношениях с Самарским региональным филиалом АО «Россельхозбанк» и не имел дисциплинарных взысканий. Тем не менее, премия по итогам работы за первый квартал, истцу, в нарушении требований трудового законодательства не выплачена. Перед увольнением, непосредственный руководитель начальник службы безопасности Дементьева Н.А. находилась в отпуске, и поскольку для истца вопрос выплаты квартальной премии был жизненно важным, (потому как на его содержании трое несовершеннолетних детей), Дементьевой Н.А. посредством переписки в мессенджерах, 12.05.2023 г. задан вопрос, цитата: «Наталья Александровна, могу я рассчитывать на квартальную премию за отработанный мной период?» Ответ Дементьевой Н.А. цитата: «Если она будет, то ДА». Таким образом, увольняясь, истец был заверен руководителем, что впоследствии ему будут выплачены все положенные выплаты, тем более, что дисциплинарных взысканий за период работы не имел, возложенные на него обязанности выполнял достойно. Впоследствии, тем же руководителем Дементьевой Н.А. разъяснен отказ в выплате, пояснив, что премия по итогам работы филиала за 1 квартал 2023 г., истцу не выплачена по причине того, что на дату издания приказа о премировании, он не являлся работником банка, и в соответствии с действующими внутренними нормативными документами руководство банка вправе отказать в ее выплате, чем руководство банка и воспользовалось. Каких-либо других объективных причин отказа в выплате премии приведено не было. Считает данные действия дискриминационными и нарушающими требования трудового законодательства на гарантированный Трудовым кодексом принцип равной оплаты за труд равной ценности (согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22). Неправомерным и дискриминационным является пункт, привязывающий выплату истцу премии, по итогам работы филиала банка за 1 квартал 2023 г. к дате издания руководством приказа о премировании, а не к достижениям работников, а также самим экономическим результатам работодателя, на основании которых и принимается решение о премировании. Именно данный пункт противоречит положениям, предусмотренным частью 3 статьи 37 Конституции РФ, в которой указано, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также ст. 22 Трудового кодекса РФ в соответствии с которой, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Справка: INTERFAX.RU - В I квартале 2023 года чистая прибыль Россельхозбанка (РСХБ) по МСФО составила 10, 9 млрд, рублей и более чем в два раза превысила результат за весь прошлый год (5 млрд. рублей). Как видно из достигнутых экономических показателей банка за 1 квартал 2023 года, премия работникам банка по итогам работы за указанный период выплачена заслуженно, им также был внесен определенный вклад в достижение данного результата, и каких-либо объективных причин не выплачивать поощрительных выплат, наравне с другими работниками банка не имелось. Квартальная премия, это не форма индивидуального поощрения, выплачиваемая за достижение определенным работником каких-либо выдающихся результатов, а форма поощрения по результатам работы всего филиала и выплачивается всем работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий, размер которой рассчитывается единым коэффициентом от размера оклада работника. О том, что заработная плата состоит из фиксированного должностного оклада и квартальной премии, работнику разъясняется в том числе при приеме на работу. Каждый работник АО «Россельхозбанк» считает квартальную премию частью своей заработной платы и гарантировано получает ее, если у него отсутствуют в отработанном периоде дисциплинарные взыскания. Бывшие коллеги в отделе безопасности, все без исключения, кто не имеет дисциплинарных взысканий, получили квартальную премию за 1-й квартал 2023 г. Работая в Самарском РФ АО «Россельхозбанк» истец не имел дисциплинарных взысканий, свои должностные обязанности выполнял достойно и в полном объеме, внес свой вклад в результаты работы Самарского Регионального филиала АО «Россельхозбанк», считает, что на равных правах с другими работниками банка имеет право на премию по результатам работы за 1 квартал 2023 г. Считает, что прекращение трудового договора не лишает его прав на вознаграждение за труд и стимулирующие выплаты за время, которое истец фактически отработал в Самарском региональном филиале АО «Россельхозбанк». Лишение такого права рассматривается как дискриминация, так как человек ставится в неравное положение с действующими работниками, которые отработали это же время в аналогичных условиях и объемах работы, и гарантировано получили квартальную премию за 1 квартал 2023 года. Считает, что внутренний нормативный документ АО «Россельхозбанк» о премировании (Положение №518-П) разработано и принято без учета мнения представительного органа работников банка, следовательно, в нарушении требований, предусмотренных частью 4 ст. 135 ТК РФ, и не защищает права работника, предусмотренные частью 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 22 Трудового кодекса.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, Галушкин А.В. просит суд признать незаконным дополнительное соглашение №... от 10.11.2022 г. к трудовому договору №... от 20.06.2022 г., заключенному с Галушкиным А.В. Взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную сумму заработной платы по трудовому договору №... от 20.06.2022 г., за период с 10.11.2022 г. по 26.05.2023 г., в размере 12 000 рублей, невыплаченную премию по итогам работы за 1 квартал 2023 г. в размере 49 500 рублей, компенсацию морального вреда, определив с учетом длительности невыплаты заработной платы, а также принципа разумности и справедливости в разрезе 30 000 рублей.

В судебном заседании Галушкин А.В. исковые требования поддержал в полном объеме, дав пояснения, аналогичные иску.

В судебном заседании представитель ответчика Цибенков А.В., действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения иска по основаниям письменного отзыва.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, приходит к следующему выводу.

Установлено и подтверждается материалами дела, что между Галушкиным А.В. и АО «Россельхозбанк» заключен трудовой договор №... от 20.06.2022 г., который расторгнут 26.05.2023 г. по заявлению работника, в соответствии с п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

Согласно п. 2.2 трудового договора работник принят на должность главного специалиста службы безопасности Самарского регионального филиала.

Порядок оплаты труда определен сторонами в статье 4 Трудового договора. Согласно п. 4.1. Трудового договора Банк обязался выплачивать Работнику должностной оклад в месяц в размере, согласованном сторонами.

Согласно пункта 4.2. Трудового договора Работнику могут выплачиваться стимулирующие и другие компенсационные выплаты:

-    премии за производственные результаты по итогам отчетного периода;

-    единовременные вознаграждения за выслугу лет;

-    единовременные поощрения;

-    компенсационные выплаты;

-    иные.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат определяется нормативными документами Банка.

В свою очередь, нормативными документами, устанавливающим систему оплаты труда работников Банка являются:

Положение о системе оплаты труда работников АО «Россельхозбанк» № 22-П, утверждено решением Правления АО «Россельхозбанк» (протокол от 29.12.2021 № 94) введено в действие приказом АО «Россельхозбанк» от 29.12.2021 № 2513-ОД (далее Положение № 22-П).

Положение о краткосрочном премировании работников региональных филиалов АО «Россельхозбанк» № 518-П, утверждено решением Правления АО «Россельхозбанк» (протокол от 15.06.2022 № 44) введено в действие приказом АО «Россельхозбанк» от 21.06.2022 № 1145-ОД (далее - Положение № 518-П).

Согласно преамбуле Положения № 22-П: заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты); оклад - это гарантированная независимо от результатов финансово-хозяйственной деятельности Банка денежная выплата за календарный месяц, выплачиваемая за выполнение работником должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и иными внутренними документами Банка, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Премия – это негарантированная денежная выплата стимулирующего (поощрительного) характера, выплачиваемая работнику по итогам работы за отчетный период с учетом выполнения поставленных задач, отражающих ключевые направления стратегии Банка, долгосрочной программы развития и бизнес-плана Банка.

Согласно п.5.1. Положения 22-П – нефиксированная (переменная) часть оплаты труда выплачивается работникам в виде премий, выраженных в денежной форме, зависящих от степени выполнения работником плановых показателей, обеспечивающих достижение финансовых и качественных нефинансовых целевых показателей деятельности Банка с учетом принимаемых банковских рисков. Общий по Банку размер нефиксированной (переменной) части оплаты труда определяется с учетом количественных и качественных показателей, позволяющих учитывать все значимые для Банка риски, а также доходность его деятельности.

Согласно п.5.2. Положения 22-П, премирование направлено на стимулирование работников к достижению высоких результатов в работе, выраженных в повышении качества, эффективности и производительности труда, выполнении конкретных целей отдельных функциональных направлений деятельности и Банка в целом.

Согласно п. 5.3. Положения 22-П премия по итогам работы за отчетный период (краткосрочное премирование):

5.3.1.    Премия по итогам работы за отчетный период является механизмом материального стимулирования работников, отражающим их вклад в выполнение поставленных перед Банком задач.

5.3.2.    Размер премии зависит от степени выполнения плановых и дополнительных целевых показателей, связанных с производственной деятельностью Банка и обеспечивающих достижение финансовых и качественных нефинансовых целевых показателей деятельности Банка с учетом принимаемых банковских рисков.

5.3.3.    Порядок расчета премии по итогам работы за отчетный период, а также порядок подготовки приказа регулируются внутренними документами Банка.

Согласно преамбуле Положения № 518-П: премия - негарантированная денежная выплата стимулирующего (поощрительного) характера, выплачиваемая работнику по итогам работы за отчетный период в порядке, предусмотренном настоящим Положением, и с учетом соблюдения установленных настоящим Положением условий и выполнения поставленных задач, отражающих ключевые направления стратегии Банка, долгосрочной программы развития и бизнес-плана Банка.

В соответствии с п. 3.1. Положения № 518-П, работникам филиала в зависимости от личных достижений в работе, конкретного вклада в повышение эффективности работы подразделения, филиала и Банка в целом дополнительно к должностному окладу может выплачиваться премия по итогам работы за отчетный период. Премия не является гарантированной выплатой.

В соответствии с п. 4.3. Положения № 518-П – отчетный период в рамках премирования на основе КПЭ равен кварталу. Решение о выплате и окончательном проценте премирования работников филиалов за исключением директора филиала принимается Финансовым комитетом Банка на основании информации ДФиП об итогах исполнения КПЭ.

Финансовым комитетом Банка может быть рассмотрена дополнительная информация, влияющая на окончательный процент премирования, по обоснованным ходатайствам заместителей Председателя Правления, руководителей ССП и внутренних структурных подразделений Банка, а также на основании решений коллегиальных органов Банка.

В соответствии с п. 4.4. Положения № 518-П, работникам, трудовые договоры с которыми прекращены до даты издания приказа о премировании филиалов, а также работникам, принятым на работу с условием об испытании и находящимся на испытании на последний день отчетного периода, премия, как правило, не выплачивается.

В исключительных случаях, с учетом личного вклада работника в результаты деятельности и/или решений коллегиальных органов Банка, решение о выплате и установлении индивидуального размера премии данных категорий работников принимается:

4.4.1.    По директорам филиалов - Председателем Правления Банка (лицом, исполняющим его обязанности) с учетом предложений Комитета по работе с филиалами.

4.4.2.    По заместителям директора и главным бухгалтерам филиалов - Финансовым комитетом Банка с учетом предложений Комитета по работе с филиалами.

4.4.3.    По работникам филиалов (за исключением работников, указанных в п.п. 4.4.1 и 4.4.2 настоящего Положения) - директором филиала (лицом, исполняющим его обязанности).

Таким образом, ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами Банка не предусмотрена обязательная выплата работнику премии в составе гарантированных выплат.Исходя из системного толкования условий трудового договора и действующих в Банке Положений об оплате труда и премировании, следует, что премия является дополнительной мерой материального стимулирования работника, поощрением, применяется исключительно по усмотрению работодателя, который определяет размер, порядок и периодичность ее выплаты.

Приказов о премировании истца в 2023 г., уполномоченными органами Банка не издавалось.

Истцу были выплачены все причитающие от работодателя денежные средства, включая заработную плату за период работы и компенсацию за неиспользованный отпуск, т.е. ответчиком произведен окончательный расчет.

Факт начисления и выплаты истцу всех причитающихся денежных средств в соответствии с условиями трудового договора с учетом установленного оклада, отработанного времени и подлежащего удержанию налога, подтверждается предоставленными ответчиком документами, включая расчетный листок, справкой о доходах и суммах налога физического лица.

Ссылка истца о дискриминационном характере условия локально-нормативного акта, предусматривающего невыплату премии по итогам отчетного периода работникам, отработавшим полностью отчетный период, но уже не состоявшим в трудовых отношениях с работодателем на момент издания приказа о начислении премии, несостоятельна, ввиду следующего.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Таким образом, требования истца о взыскании с ответчика премии по итогам работы за 1 квартал 2023 г. является необоснованными и удовлетворению не подлежат.

Разрешая заявленные требования Галушкина А.В. о признании недействительным дополнительного соглашения №... от 10.11.2022 г., суд исходит из следующего.

Из материалов дела следует, что между Галушкиным А.В. (работником) и банком заключено дополнительное соглашение №... от 10.11.2022 г. к трудовому договору.

В соответствии с п. 1 дополнительного соглашения, стороны согласились изложить пункт 4.1. трудового договора в следующей редакции:

«4.1. Банк обязуется выплачивать Работнику должностной оклад в размере 53 000 (Пятьдесят три тысячи) рублей в месяц».

Как указано ранее, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ зарплата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Собственноручно подписывая дополнительное соглашение, и тем самым выражая согласие с изменением условий трудового договора, истец был свободен в своем волеизъявлении, согласовав с работодателем измененные условия, касающиеся размера заработной платы.

Таким образом, изменение размера заработной платы, установленного трудовым договором осуществлено по взаимному соглашению сторон, на основании ст. 72 ТК РФ.

Нарушений действующего законодательства сторонами при подписании дополнительного соглашения не допущено. Оснований для признания дополнительного соглашения недействительным не имеется.

Поскольку оснований для признания дополнительного соглашения недействительным не имеется, правовые основания для взыскания с ответчика в пользу Галушкина А.В. невыплаченной суммы заработной платы, за период с 10.11.2022 г. по 26.05.2023 г., в размере 12 000 руб., также отсутствуют.

Кроме того, в соответствии с частью первой статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ, течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

В соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Учитывая изложенные обстоятельства, трехмесячный срок для обращения истца в суд с требованием о признании недействительным дополнительного соглашения следует исчислять с 10.11.2022 г. по 10.02.2023 г.

Доказательств уважительности причин пропуска срока, препятствовавших истцу своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора не предоставлено, в связи с чем данное требование удовлетворению также не подлежит.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" дается подробное понятие морального вреда, под которым понимаются "нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона материальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная *** и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и др.) либо нарушающими имущественные права граждан". Нравственные страдания заключаются в негативных переживаниях лица, испытывающего страх, стыд, унижение и т.п.

Таким образом, обязанность работодателя возместить работнику моральный вред наступает при следующих обстоятельствах:

-    причинение работнику физических и (или) нравственных страданий;

-    совершение работодателем виновных неправомерных действий или бездействия;

-    наличие причинной связи между неправомерными виновными действиями (бездействием) работодателя и физическими и (или) нравственными страданиями работника.

Поскольку факт нарушения работодателем неправомерными действиями трудовых прав истца не установлен, в связи с чем, требования истца о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Галушкина Алексея Викторовича к Самарскому региональному филиалу АО «Россельхозбанк» о взыскании заработной платы, возмещении морального вреда, – оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд через Октябрьский районный суд г. Самара в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 12.09.2023 года.

Судья                     подпись         Минина О.С.

Копия верна.

Судья:

Секретарь: