Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-489/2023 (2-8326/2022;) ~ М-7854/2022 от 16.11.2022

Мотивированное решение изготовлено 26.04.2023

№ 2-489/2023

50RS0035-01-2022-010346-02

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 апреля 2023 года

Подольский городской суд Московской области

в составе

председательствующего судьи Питукиной Н.Н.

при секретаре судебного заседания Заботиной В.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Есиной Юлии Ивановны к ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» о признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по иску Чурбакова Дмитрия Сергеевича к ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» о признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по иску Мамадова Тоджиддина Туйчиевича к ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» о признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, компенсации морального вреда,

Установил:

Есина Ю.И. обратилась в суд с исковыми требованиями к ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ», и, уточнив исковые требования, просит признать увольнение незаконным, признать приказ б/н от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора незаконным; восстановить ее на работе в должности менеджера; обязать ответчика предоставить в Отделение пенсионного и социального страхования РФ по <адрес> и <адрес> сведения, подтверждающие отмену незаконного приказа об увольнении и восстановлении на работе в прежней должности; взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. из расчета № руб. в месяц, премиальную часть в размере №% от оклада в месяц за период с ДД.ММ.ГГГГ., премиальную часть заработной платы из расчета № руб. в месяц за весь период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ., денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и проценты за нарушение срока ее выплаты, компенсацию морального вреда в размере № руб.

Чурбаков Д.С. обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ», и, уточнив исковые требования, просит признать увольнение незаконным, признать приказ б/н от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора незаконным, восстановить его на работе в должности кладовщика, взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере № руб., компенсацию морального вреда в размере № руб.

Мамадов Т.Т. обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ», и, уточнив исковые требования, просит признать увольнение незаконным, признать приказ б/н от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора незаконным, восстановить его на работе в должности кладовщика, компенсацию морального вреда в размере № руб.

Свои требования мотивируют тем, что они состояли в трудовых отношениях с ООО «ЛОФТ КОНЦЕПТ». В октябре № им стало известно о том, что работодатель уволил их за невыполнение должностных обязанностей и нарушение трудовой дисциплины. Увольнение считают незаконным, поскольку ответчик нарушил процедуру увольнения. Кроме того, оснований для их увольнения по указанным работодателем основаниям не имелось, полагают, что их трудовые права нарушены ответчиком, в связи с чем, вынуждены обратиться в суд.

Истцы – Есина Ю.И., Мамадов Т.Т., Чурбаков Д.С. в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены, просили рассмотреть дело без их участия.

Ответчик - представитель ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещался.

В связи с неявкой ответчика, извещенного о времени проведения судебного разбирательства по делу надлежащим образом, с учетом мнения представителя истца, суд определил рассмотреть дело в порядке заочного судопроизводства в соответствии со статьей 233 ГПК РФ.

Суд, исследовав материалы дела, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что Мамадов Т.Т. на основании приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ принят на должность кладовщика в ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ», что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ (л.д. №).

Приказом ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» от ДД.ММ.ГГГГ Мамадов Т.Т. уволен за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности в соответствии с п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Чурбаков Д.С. на основании приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ принят на должность кладовщика в ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ», что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ (л.д. №).

Приказом ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» от ДД.ММ.ГГГГ Чурбаков Д.С. уволен за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Есина Ю.И. на основании приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ принята на должность менеджера в ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ», что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ (л.д. №).

Приказом ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» от ДД.ММ.ГГГГ Есина Ю.И. уволена за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ.

В обоснование своих доводов истцы ссылаются на то, что работодатель не запрашивал от них объяснение по поводу нарушений, в чем выразились нарушения ими трудовой дисциплины, истцам не сообщил, с приказом об увольнении не ознакомил, сведения о трудовой деятельности не предоставил, не произвел полный расчет при увольнении.

В соответствии со статьей 21 Трудового Кодекса РФ, работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно ч.1 статьи 22 Трудового Кодекса РФ, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно статье 189 Трудового Кодекса РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Статьей 192 Трудового Кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания предусмотрены ст.193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно правовой позиции Верховного суда РФ, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ) (п.23).

Пунктом "7 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

Согласно п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Юридически значимыми обстоятельствами в рамках настоящего спора является: факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей; факт совершения работником действий, которые привели к утрате доверия со стороны работодателя; оценка этих действий, как дающих основания для утраты доверия; вина работника в совершении указанных действий.

В силу п. 23 данного Постановления обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника), в том числе в части изменения рабочего места в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Как разъяснено в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П, статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно части первой статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого, в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник.

Из Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П также следует, что законодатель отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника (часть вторая статьи 57, статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации), в связи с чем, отсутствие такого согласия с учетом обстоятельств, объективно препятствующих сохранению прежних условий заключенного с работником трудового договора, влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним и расторжение трудового договора.

Однако в таком случае увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.

Увольнение работников возможно по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

В соответствии с п. п. 45, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Таким образом, из приведенных выше норм закона в их взаимосвязи следует, что пунктом 7 статьи 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя. При этом работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, признаются лица, осуществляющие, как правило, прием, хранение, транспортировку, переработку и реализацию этих ценностей. При увольнении работника по указанному основанию необходимо, чтобы была доказана вина работника в причинении ущерба и его трудовая функция была связана с их непосредственным обслуживанием. По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, то есть причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими не      возможность доверять работнику ценности.

Судом установлено, что истцы состояли с ответчиком в трудовых отношениях. В период действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок, ответчик произвел увольнение работников по основаниям, предусматривающим соблюдение определенной процедуры увольнения, которая в нарушение требований закона не была соблюдена.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательств, опровергающих доводы истцов и подтверждающих законность увольнения, обоснованность применения правовых норм увольнения и соблюдения процедуры увольнения истцов, ответчиком суду не представлено.

В силу статьи 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах, исходя из требований правовых норм, регулирующих спорные правоотношения, учитывая отсутствие доказательств совершения истцами дисциплинарных проступков, соблюдения ответчиком процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения, суд признает увольнение истцов и приказы о расторжении трудового договора по указанному основанию незаконными, и восстанавливает истцов на работе в ранее занимаемой должности со дня увольнения.

Есина Ю.И. просит взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. из расчета № руб. в месяц, премиальную часть в размере №% от оклада в месяц за период с ДД.ММ.ГГГГ., премиальную часть заработной платы из расчета № руб. в месяц за весь период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ., денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и проценты за нарушение срока ее выплаты.

Чурбаков Д.С. просит взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере № руб.

Согласно статье 139 ТК РФ, при любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале с 1-го по 28-е (29-е) число включительно).

В п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения её размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм при вынужденном прогуле, в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ) При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации установлен Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"

Исходя из п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Заявленная ко взысканию сумма заработной платы за время вынужденного прогула ответчиком не оспаривалась, контррасчет и сведения о фактически отработанном времени суду не предоставлены.

Таким образом, учитывая, что увольнение истцов признано незаконным, с ответчика в пользу Чурбакова Д.С. подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере № руб., в пользу Есиной Ю.И. – заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. из расчета № руб. в месяц, премиальная часть в размере №% от оклада в месяц за период с ДД.ММ.ГГГГ., премиальная часть заработной платы из расчета № № руб. в месяц за весь период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ., денежная компенсация за неиспользованный отпуск и проценты за нарушение срока ее выплаты.

Истцы Чурбаков Д.С. и Мамадов Т.Т. просят взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме № руб. в пользу каждого, Есина Ю.И. просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме № руб.

В соответствии со статьей 237 Трудового Кодекса РФ, «моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба».

Согласно правовой позиции Верховного суда РФ, изложенной в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание степень нравственных страданий истцов, учитывая при этом требования разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу каждого истца компенсацию морального вреда в размере № рублей, остальная часть заявленных требований подлежит отклонению.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку истцы при подаче иска освобождены от уплаты государственной пошлины, то в доход местного бюджета государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика, которая в соответствии со ст. 333.19 НК РФ составляет № руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-237 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования Есиной Юлии Ивановны к ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» о признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, Чурбакова Дмитрия Сергеевича к ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» о признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, Мамадова Тоджиддина Туйчиевича к ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» о признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, компенсации морального вредаПризнать незаконным увольнение Есиной Юлии Ивановны в должности менеджера ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ», - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» от ДД.ММ.ГГГГ. б/н об увольнении Есиной Юлии Ивановны.

Восстановить Есину Юлию Ивановну на работе в ООО «ЛОФТ КОНЦЕПТ» в должности менеджера с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» (ОГРН №, ИНН №) в пользу Есиной Юлии Ивановны (СНИЛС №, паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. из расчета № № руб. в месяц, премиальную часть в размере №% от оклада в месяц за период с ДД.ММ.ГГГГ., премиальную часть заработной платы из расчета № руб. в месяц за весь период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ., денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и проценты за нарушение срока ее выплаты, компенсацию морального вреда в размере № руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований Есиной Юлии Ивановны к ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» о компенсации морального вреда свыше № руб. – отказать.

Признать незаконным увольнение Чурбакова Дмитрия Сергеевича в должности кладовщика ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ».

Признать незаконным приказ ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» от ДД.ММ.ГГГГ. б/н об увольнении Чурбакова Дмитрия Сергеевича.

Восстановить Чурбакова Дмитрия Сергеевича на работе в ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» в должности кладовщика с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» (ОГРН №, ИНН №) в пользу Чурбакова Дмитрия Сергеевича (СНИЛС №, паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере № руб., компенсацию морального вреда в размере № руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований Чурбакова Дмитрия Сергеевича к ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» о компенсации морального вреда свыше № руб. – отказать.

Признать незаконным увольнение Мамадова Тоджиддина Туйчиевича в должности кладовщика ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ».

Признать незаконным приказ ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» от ДД.ММ.ГГГГ. б/н об увольнении Мамадова Тоджиддина Туйчиевича.

Восстановить Мамадова Тоджиддина Туйчиевича на работе в ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» в должности кладовщика с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» (ОГРН №, ИНН №) в пользу Мамадова Тоджиддина Туйчиевича (СНИЛС №, паспорт №) компенсацию морального вреда в размере № руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований Мамадова Тоджиддина Туйчиевича к ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» о компенсации морального вреда свыше № руб. – отказать.

Взыскать с ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» государственную пошлину в доход бюджета в размере № руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Заочное решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Подольский городской суд в течение месяца.

Ответчиком в Подольский городской суд может быть подано заявление об отмене заочного решения в течение семи дней со дня получения копии решения суда.

Председательствующий                                                 Н.Н.Питукина