Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-4304/2022 ~ М-2949/2022 от 18.05.2022

Дело № 2-4304/2022

50RS0048-01-2022-004471-60

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 сентября 2022 г.                            г. Химки Московской области

Химкинский городской суд Московской области в составе:

судьи Тягай Н.Н.,

с участием прокурора ФИО3,

истца ФИО1,

представителя ответчика – генерального директора ООО «Ферсол Частное агентство занятости» ФИО5,

при помощнике судьи Коробановой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Ферсол Частное агентство занятости» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Ферсол Частное агентство занятости», которым с учетом уточнения иска просила признать её увольнение незаконным; восстановить на работу и выплатить денежную компенсацию в размере 209 155,00 руб. за время вынужденного прогула, исходя из оклада 83 662,00 руб. в месяц (83 662,00 руб. Х 2,5 месяца); а также компенсировать моральный вред в размере 100 000,00 руб., указав в обоснование, что с 03.12.2019 г. по 27.04.2022 г. она работала в ООО «Ферсол Частное агентство занятости» в должности офис-менеджера. 26.04.2022 г. работодателем был издан приказ об её увольнении в связи с истечением срока трудового договора (п2 ч.1 ст.77 ТК РФ). С увольнением истец не согласна, так как её срочный трудовой договор № ГВ-031219 от 03.12.2019 г. (сроком на 9 мес.) не был расторгнут в этот срок, трудовые отношения продолжились, и, следовательно, договор перестал быть срочным и стал бессрочным. При этом, оснований заключать с истцом срочный трудовой договор не было, истец работала в офисе, не замещала отсутствующих сотрудников, не работала на Крайнем севере, за границей, работа не была сезонной или временной, в связи с чем, по мнению истца, её права были сразу ущемлены. Оснований для увольнения также не было, истца предупредили за 3 дня о прекращении с ней трудовых отношений, и у нее не было времени найти другую работу. С 19.04.2022 г. по 25.04.2022 г. истец находилась на больничном, исполняя свои обязанности удаленно из дома.

Истец ФИО1 в судебном заседании требования иска с учетом его уточнения поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика – генеральный директор ООО «Ферсол Частное агентство занятости» ФИО5 возражала против удовлетворения требований по доводам письменных возражений.

Выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими отклонению, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и каждое в отдельности, суд приходит к следующему:

Судом установлено, что ответчик ООО «Ферсол Частное агентство занятости» является частным агентством занятости, аккредитованным на право оказания услуг по предоставлению труда работников (персонала), что подтверждается уведомлением об аккредитации.

Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ внесены изменения в отдельные законодательные акты Российской Федерации, вступившие в законную силу с 01 января 2016 года, в т.ч. в Трудовой Кодекс РФ введена Глава 53.1, Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" дополнен ст. 18.1.

Согласно п. 1 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) предполагает направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

Под договором о предоставлении труда работников (персонала) понимается соглашение, по которому одна сторона (исполнитель) временно направляет своих работников с их согласия к другой стороне (заказчику) для выполнения данными работниками трудовых функций, установленных в их трудовых договорах с исполнителем, в интересах, под управлением и контролем заказчика. Другая сторона (заказчик) обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд работников в соответствии с их трудовыми функциями (п. 2 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

До введения ст. 18.1 Закона о занятости населения стороны, руководствуясь принципом свободы договора (ст. 421 ГК РФ), заключали, в частности, договор аутстаффинга, по которому исполнитель направлял сотрудников под руководство и контроль заказчика для выполнения на его территории определенной работы. Условия такого договора стороны устанавливали по своему усмотрению, они квалифицировались как договоры возмездного оказания услуг.

Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом РФ.

В силу положений ч. 1 ст. 341.1 Трудового кодекса РФ частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Согласно положениям ст. 341.2 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе, к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса).

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

Таким образом, законодательство устанавливает временный характер занятости при направлении работников по договорам о предоставлении труда работников (персонала).

Законодательство относит частные агентства занятости к «негосударственным организациям, осуществляющим деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников» (последний абзац п. 2 ст. 5 Закона «О занятости населения в Российской Федерации»).

Направление сотрудников относят к одной из форм гибкой занятости, призванной повысить эффективность предприятий в условиях постоянно меняющихся экономических обстоятельств.

Исходя из регулирования, а также экономической сущности деятельности по предоставлению труда работников (персонала) следует сделать вывод о том, что основанием и причиной направления сотрудников является экономическая потребность принимающей стороны, а не самого частного агентства занятости.

Таким образом, в силу специфики своей деятельности частные агентства занятости не задействованы в отраслях, в которых осуществляют деятельность организации, которым временно предоставляют работников частные агентства занятости, вследствие чего не могут предоставлять работу по специальностям, по которым предоставляемые работники временно работают в организациях, куда они были направлены частным агентством занятости, непосредственно в самом агентстве.

Среди причин, побуждающих организации обратиться к услугам частного агентства занятости, можно назвать следующие: большой объем проекта, недостаточность у компании-клиента собственных ресурсов для его реализации, сокращенные сроки реализации проекта, необходимость набора сотрудников, их подготовки мобилизации на проект в сжатые сроки, удаленность проекта, отсутствие или недостаточность собственных ресурсов в месте выполнения работ/оказания услуг, невозможность или несоразмерно высокая стоимость открытия офиса в месте реализации проекта, необходимость получения разрешений при нахождении проекта в особых районах, нахождение проекта в районах Крайнего Севера или приравненных местностях, необходимость специальной квалификации для применения специальных льгот и гарантий в соответствии с трудовым законодательством, необходимость привлечения иностранных специалистов, сложность реализации проекта (значительная удаленность, недостаточная инфраструктура в месте выполнения работ, специальные требования в части отчетной документации, IT, повышенные требования к обучению сотрудников, охране труда и технике безопасности, снабжению средствами индивидуальной защиты, инструментами, тестами, прохождению карантина и т.д.

Судом установлено, что между ответчиком и истцом был заключен срочный трудовой договор 03.12.2019 г. за № ГВ-031219, в п. 1.2. которого указано, что «Работник выполняет свою трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем организации (Принимающей Стороны), которая указывается в дополнительном соглашении к настоящему Договору, обслуживается Работодателем и далее именуется «Клиент» либо «Принимающая Сторона», на основании заключенного между Работодателем и Клиентом договора о предоставлении труда работников (персонала) (далее - Договор с Клиентом) и заявок к нему (далее - «Заявка»). Сведения о договоре с Клиентом и Заявке указываются в Дополнительном соглашении […] ».

Согласно пункту 1.5. Трудового договора истца, последняя принималась на работу «на условиях срочного трудового договора в соответствии с абзацем шестым части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг: на срок выполнения работ по Заявке».

03.12.2019 г. с Истцом было подписано Дополнительное соглашение № 1 к Трудовому договору, в котором, во исполнение требований законодательства, были указаны: наименование и ИНН клиента (ООО «ЭнВент Рус», далее - Клиент, Заказчик), номер договора Ответчика с Клиентом, номер заявки (399), а также номер, дата и предполагаемый срок окончания работ по Заявке - 28.08.2020.

Таким образом, истец изначально принималась ответчиком на работу: с целью направления в другую организацию, а именно - к Клиенту, срок действия трудового договора определялся сроком действия заявки 399 на предоставление труда истца.

21.08.2020 года до истечения срока действия заявки № 399 на предоставление труда Истца Ответчик получил от того же клиента письмо о потребности в новой заявке по должности «Офис-Менеджер» для целей администрирования следующего проекта (временного расширения производства); в письме клиент не возражал против кандидатуры истца в случае согласия последней.

28.08.2020 ответчик заключил с истцом дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору, которым в том числе внес изменения в положения трудового договора, регулирующего срок и основание заключения срочного трудового договора изложив его следующим образом: «1.6. Работник принимается на работу на условиях срочного трудового договора в соответствии с абзацем восьмым части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой: для выполнения работ согласно (именным) заявкам к Договору с Клиентом (далее - Проект). 1.7. Дата начала работы Работника устанавливается 03 декабря 2019 года, дата окончания работы - дата окончания проекта».

Такое увеличение срока действия трудового договора является обоснованным, поскольку: у Ответчика было намерение направить Истца для выполнения работ по другой заявке у того же Клиента, а Истец выразил согласие с таким направлением, подписав Дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору; закон не устанавливает, на какой срок должны заключаться трудовые договоры с предоставляемыми сотрудниками, соответственно подлежат применению общие нормы ТК РФ о сроке трудовых договоров; продление срока действия трудового договора само по себе не противоречит общим нормам Трудового кодекса РФ о сроке трудовых договоров, а также регулированию деятельности по предоставлению труда работников; законодательство о предоставлении персонала не содержит запрета на повторное направление сотрудника к тому же или другому клиенту (принимающей стороне); кроме того, повторность направления сотрудника, в том числе к той же принимающей стороне, не входит в перечень случаев, когда предоставление сотрудников не допускается законом (пункты 12, 13 и 14 статьи 18.1 Закона о занятости); увольнение истца по истечении срока действия первой заявки и повторное принятие на работу для выполнения другого проекта прервало бы стаж истца для исчисления права на оплачиваемый отпуск и послужило основанием для исчисления стажа заново, что является нарушением права истца на отдых; ответчик неоднократно получал замечания сотрудников о недопустимости такого способа оформления трудовых отношений, применяемого другими работодателями, из заявок видно, что истец является кандидатом клиента, то есть был выбран клиентом и предложен ответчику; таким образом собственной потребности у ответчика в данном сотруднике не имелось, и найм на работу был выполнен исключительно в целях направления к клиенту; из штатных расстановок ответчика на 15.05.2022 и 07.07.2022 (Приложение 8) видно, что (а) в отделе ACC192178, в который принималась истец и который соответствует организации-Клиенту, не появилось штатной единицы Офис-менеджера, (б) новых единиц по должности Офис-менеджер не появилось в целом в штатной расстановке ответчика на даты после увольнения истца; все позиции Офис-менеджера уже существовали на день увольнения истца и были заняты.

Верховный Суд РФ в пункте 13 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал следующее: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ)».

Законодательство устанавливает несколько случаев, когда частное агентство занятости вправе направлять сотрудников к принимающей стороне. Истец направлялась в соответствии с абзацем 4 части 2 статьи 341.2 ТК РФ к «[…] юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг».

Такое заведомо временное расширение производства/объема оказываемых услуг у Принимающей стороны, которое послужило поводом для привлечения временных сотрудников, указывалось в именных заявках по должности истца.

Совокупность работ, для выполнения которой направлялась истец на основании таких именных заявок, являлась для истца и ответчика «заведомо определенной работой» - основанием заключения срочного трудового договора в соответствии с абзацем 8 части 1 статьи 59 ТК РФ.

Номер заявки - 399: период предоставления - 03.12.2019 - 28.08.2020, помощь в общих вопросах организации и администрирования деятельности офиса в г. Химки в 1-3 кварталах 2020 г.; номер заявки – 446: период предоставления - 31.08.2020 - 28.05.2021, поддержка офисной и административной деятельности для целей проекта «Ямал»; номер заявки – 472: период предоставления - 31.05.2021 - 25.02.2022, общее обеспечение офисной и административной деятельности на период реализации проекта «Амур»; номер заявки – 506, период предоставления - 28.02.2022 - 17.06.2022, административно-хозяйственная поддержка деятельности на период участия в проекте «Мурманск».

Как укала сторона ответчика, под наименованиями «Ямал», «Амур» и «Мурманск» подразумеваются соответственно проекты строительства заводов «Ямал СПГ» (пос. <адрес>), «Амурского Газоперерабатывающего завода» (г. <адрес>) и «Арктик СПГ2» (с. <адрес>) - крупнейших в РФ объектов строительства, значительно удаленных, (суб)подрядчиком на которых являлся Клиент, и для исполнения которых последний привлекал временных/направляемых сотрудников, поскольку объем, сроки и сложность проектов выходили за пределы регулярной деятельности компании. Из штатных расстановок видно, что абсолютное большинство сотрудников, направленных к Клиенту (отдел ACC192178), являются специалистами в области строительства: руководители участка строительных работ, электромонтажники, техники-паяльщики, мастера строительно-монтажных работ и т.д. В то же время, поскольку увеличение загруженности производственного подразделения (непосредственно выполняющего работы) неизбежно влечет увеличение административных задач и функций, вспомогательных по отношению к основному проекту и способствующих его реализации, было предусмотрено направление к Клиенту также нескольких административных, т.н. «офисных» сотрудников, одним из которых являлась истец.

18.04.2022 г. Клиент письмом сообщил, что, поскольку истец регулярно предпочитала работать удаленно, обязанности офис-менеджера пришлось распределить среди других сотрудников офиса, что побудило Клиента досрочно прекратить заявку 506 на предоставление труда истца. Клиент предоставил копию переписки с истцом по поводу отсутствия последней в офисе и претензий, поступающих от других сотрудников, вынужденных выполнять обязанности истца. Дополнительно представитель Клиента пояснила, что в личном разговоре истец заявила о своей незаинтересованности в позиции офис-менеджера и выразила намерение перевестись на другую должность (например, в сфере маркетинга) либо уволиться в скором будущем. По словам представителя Клиента, вкупе с заканчивающимся расширением производства (проектами) и вынужденным распределением обязанностей истца среди других сотрудников, полученная от истца информация повлияла на принятие решения о досрочном прекращении заявки 506. Других заявок по должности офис-менеджера от Клиента не поступало, что следует из штатных расстановок ответчика на даты после увольнения истца - на 15.05.2022, 07.07.2022, 15.09.2022. Также штатные расстановки свидетельствуют об отсутствии иных должностей административного характера в отделе АСС192178 на указанные даты и сокращении количества должностей в данном отделе в целом.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допускается прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса).

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

22.04.2022 ответчик уведомил истца о прекращении срока действия трудового договора 27.04.2022 г. в связи с истечением его срока.

27.04.2022 трудовой договор истца был расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока.

27.04.2022 истец получила трудовую книжку, от подписания приказа об увольнении отказалась, о чем был составлен акт.

27.04.2022 с истцом был произведен расчет.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований суд исходит из того, что договор о предоставлении труда работника является временным по своему правовому характеру, в силу чего не мог быть заключен на неопределенный срок.

При заключении с истцом срочного трудового договора и дополнительных соглашений к нему нарушений закона, влекущих трансформацию трудового договора в договор на неопределенный срок, работодателем не допущено.

Процедура увольнения истца вследствие истечения срока действия трудового договора работодателем соблюдена.

Само по себе заключение срочного трудового договора с истцом и дополнительных соглашений к нему, с учетом положений действующего трудового законодательства, безусловно не свидетельствует о наличии оснований для признания трудового договора заключенного на неопределенный срок.

Истечение срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, а потому увольнение работника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что между сторонами было достигнуто соглашение о заключении указанного трудового договора и дополнительных соглашений к нему на определенный ими срок, основания для удовлетворения заявленных истцом требований отсутствуют, процедура увольнения соблюдена.

И поскольку трудовые отношения сторон прекращены на законных основаниях, соответственно, требования ФИО1 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, подлежат оставлению без удовлетворения.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к ООО «Ферсол Частное агентство занятости» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в течение одного месяца в Московский областной суд через Химкинский городской суд Московской области.

Мотивированное решение изготовлено 28 сентября 2022 г.

Судья                                                                 Н.Н. Тягай