Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-800/2023 (2-5006/2022;) ~ М-4469/2022 от 20.12.2022

59RS0001-01-2022-006051-11

Дело № 2 - 800/2023

                                                       Решение

                                      Именем Российской Федерации

03 апреля 2023 года                                                         город Пермь

         Дзержинский районный суд города Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

секретаря Бурсиной В.В.,

с участием истца Орехова А.М., представителя ответчика Калашниковой Е.Г., действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Орехова Андрея Михайловича к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Пермский государственный национальный исследовательский университет» о признании действий незаконными, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

                                                       установил:

           Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании действий начальника УКСиРИ ФИО4 незаконными, выплате премии за период с февраля 2022 года по Дата в размере 120000 руб., взыскании компенсации за задержку ее выплаты, компенсации морального вреда в размере 100000 руб.

Исковые требования мотивирует тем, что работал в организации ответчика с Дата по Дата в должности инженера по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений, заработная плата установлена на основании трудового договора в сумме 34000 руб. с учетом премии, до перевода в структурное подразделение УКСиРИ в отдел ОКСа на вышеуказанную должность с Дата, заработная плата должна была остаться без изменений, о чем было сообщено проректором при переводе с учетом прежней премии. Однако с момента перевода истец получал зарплату на 11000 руб. ежемесячно в меньшем размере, начальник отдела ФИО4 не разговаривала с ним и свои действия по уменьшению премии не комментировала, считает ее действия дискриминацией в оплате труда, поскольку всем другим работникам отдела премия выплачивалась ежемесячно.

Истец в судебном заседании на исковых требованиях настаивал по вышеизложенным доводам, уточнил исковые требования в части взыскания компенсации в порядке ст.236 ТК РФ, просил взыскать компенсацию с момента увольнения по день вынесения решения суда, премию просил взыскать как не начисленную стимулирующую выплату.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала, представила письменные возражения на иск, показала, что задолженности по заработной плате перед истцом в виде премии не имеется, премия в состав заработной платы не входит, носит стимулирующий характер, в связи с чем утверждено Положение об оплате труда работников, размер и условия осуществления компенсационных и стимулирующих выплат определяется Положением о порядке установления выплат стимулирующего характера: за интенсивность и высокие показатели работы; качество работы; за стаж и премиальные выплаты по итогам работы, при этом за фактически отработанное время. Руководство вправе выносить приказы о премировании и депремировании, с 01.02.2022 по 01.12.2022 Орехову А.М. оплата труда производилась в виде оклада и стимулирующей выплаты ежемесячно, оклад составлял 19600 руб.

Свидетели ФИО4 – начальник управления капитального строительства и развития инфраструктуры организации ответчика и ФИО5 – начальник отдела капитального строительства и ремонта организации ответчика, в судебном заседании показали, что ФИО5 являлся непосредственным начальником Орехова А.М., оба свидетеля определяли размер стимулирующих выплат отделу ежемесячно за фактически отработанное время, учитывалась интенсивность работы и ее качество, ежемесячно выделялся Университетом денежный лимит, который распределялся между сотрудниками отдела под руководством ФИО5, по функционалу к истцу ближе должность сотрудника ФИО6, неравномерность распределения премии Орехову А.М. получилась из – за того, что все сотрудники отдела нацелены на работу, имеют хорошее качество, а Орехов А.М. нет, он неоднократно не выполнял порученные ему задания, в связи с чем только ему одному несколько раз в месяц спорного периода, как безответственному работнику, ранее уходящему с работы, не нацеленному на результат, выдавали такие задания письменно на день, потом проверяли, он привлекался к дисциплинарной ответственности, безынициативный, приказ о выплатах утверждается ректором Университета, из 225 рабочих дней в 2022 году Орехов А.М. 74 дня был на больничном. Свидетель ФИО5 дополнил, что в какие – то из месяцев спорного периода, когда выделялись деньги на распределение стимулирующей выплаты, сначала распределяли выплаты между всеми сотрудниками, а что осталось – Орехову А.М.

           Исследовав материалы дела, заслушав стороны, свидетелей, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

    В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

    В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Судом установлено, что Орехов А.М. состоял с Федеральным государственным автономным образовательным учреждением высшего образования «Пермский государственный национальный исследовательский университет» в трудовых отношениях с 27.08.2019 по 01.12.2022, с ним заключались трудовые договора, дополнительные соглашения к ним, 29.03.2022 заключено последнее дополнительное соглашение, Орехов А.М. работал в Отделе капитального строительства и ремонтов Управления капитального строительства и развития инфраструктуры инженером по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений, до 01.02.2022 работал инженером в АХЧ, оклад составлял 19600 руб., установлены районный коэффициент, стимулирующие выплаты на основании Положения об оплате труда работников и иных локальными актами работодателя.

        Согласно положениям ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Согласно условиям Положения об оплате труда работников Университета, Положения о порядке выплат стимулирующего характера, являющихся приложениями к Коллективному договору на 2020-2023 годы от 10.03.2017, фонд оплаты труда работников Университета формируется на календарный год (п.1.3.); в целях поощрения в Университете устанавливаются стимулирующие выплаты в соответствии с Перечнем видов выплат: за интенсивность и высокие результаты работы, качество работы (п.3.1.); устанавливаются за фактически отработанное время в пределах утвержденного фонда оплаты труда, размер выплаты может быть установлен в абсолютной величине, максимальный размер не ограничен, выплаты устанавливаются приказом ректора, относительно Орехова А.М. – по представлению руководителей соответствующих структурных подразделений (п.п. 2.3.2 - 2.3.5.); выплаты за интенсивность и высокие результаты труда устанавливаются по показателям: за высокую интенсивность труда, сложность и напряженность работы, особо важные, сложные и срочные работы, особый режим работы, связанный с обеспечением безаварийной, бесперебойной работы инженерных систем жизнеобеспечения Университета (п.3.4.1.); выплаты за качество работ устанавливаются по показателям: выполнение важных и особо важных показателей, высокий профессионализм и качество выполняемой работы, досрочное и качественное выполнение порученного объема работ (п.3.4.2.).

В 2022 году Орехов А.М. имел дисциплинарное взыскание в виде выговора (приказ № 08.06.2022).

Анализ вышеуказанных локальных актов организации ответчика позволяет суду сделать вывод о том, что право на поощрение работников Отдела капитального строительства и ремонтов Управления капитального строительства и развития инфраструктуры является субъективным правом работодателя, исходя из собственной оценки руководителя по достижению заслуг работника, такое поощрение относится к стимулирующим выплатам и не носит обязательный характер, работодатель имеет право на снижение премии или ее не начислении.

Таким образом, основной задачей премирования, согласно Положений, является содействие достижению запланированных производственных и экономических результатов работы всех производственных подразделений Университета в целом.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания вышеприведенных норм трудового законодательства следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

При установлении правовой природы заработной платы работника подлежат учету Положение об оплате труда работников, предусматривающего в том числе выплаты стимулирующего характера, а также условия трудового договора, заключенного с Ореховым А.М.

Суд, при разрешения заявленного спора о взыскании недоплаченной заработной платы, определяя правовую природу этой премии, проанализировал вышеуказанные Положения об оплате труда и условия трудового договора, заключенного с Ореховым А.М., о порядке и условиях оплаты труда, включая вопросы его премирования, расчетные листки, в связи с чем приходит к выводу о том, что премия не является гарантированной выплатой и составной частью заработной платы, поскольку зависит от показателей работы Университета и выплачивается на основании решения работодателя при определенных в Положении условиях, и с учетом наличия средств.

Суд считает, что премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим мерам и потому относятся к переменной части заработной платы работников. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и т.п.). Размер премии и периодичность ее выплаты нельзя обусловить при приеме на работу. Работнику нельзя заранее сказать, какой размер премии и как часто он будет получать. Порядок принятия решения о выплате премиального вознаграждения, периодичность таких решений и размеры премий определяются работодателем в коллективном договоре, корпоративных соглашениях и иных локальных нормативных актах. Возможность выплаты премий записывается в трудовых договорах с работниками, однако в них, как правило, делается отсылка на какой-либо документ, регламентирующий порядок и механизм выплаты премий, например Положение о премировании работников в организации.

В то же время уменьшение или полное лишение премии в связи с ухудшениями показателей в работе или нарушениями трудовой дисциплины отдельного работника не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает права на получение дополнительного поощрительного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Работодатель вправе самостоятельно определять, имеет ли право, а точнее заслужил ли работник поощрительное вознаграждение.

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В статье 2 ТК РФ изложены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Применяя положения ст.ст. 129, 135, 191 ТК РФ, суд исходит из того, что регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Разовые (единовременные) премии, не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника, в том числе и по итогам года. Следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению.

На основании оценки собранных по делу доказательств суд установил, что Положениями об оплате труда Университета предусмотрено право работодателя, а не его обязанность по выплате работникам премии. Согласно указанному документу, премия выплачивается в зависимости от результатов деятельности Университета и степени участия конкретного работника, которая определяется руководителем, то есть является не безусловной. Анализ норм вышеуказанного Положения об оплате труда с нормами действующего законодательства позволяет прийти к выводу, что денежное поощрение и премия, являясь дополнительными выплатами, не должны утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении представителем работодателя порядка их выплаты и не должны превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. Именно поэтому условием выплаты денежного поощрения и премии является не просто отсутствие дисциплинарных взысканий у работника и соблюдение служебной дисциплины, но и качество исполнения должностных обязанностей, исполнения документов и поручений руководителей, а также уровень профессионализма.

Согласно сведениям о начислении стимулирующих выплат за 2022 год Орехову А.М. следует, что в спорный период ему начислили стимулирующие выплаты в следующем порядке: февраль 7868,42 руб., март – 4500 руб., апрель – 5000 руб., май – 2333,33 руб., июнь – июль не начисляли, август – 326,09 руб., сентябрь – 456,52 руб., октябрь – 428,57 руб., ноябрь – 214,29 руб. При этом суд не ставит под сомнение начисление стимулирующих выплат в феврале 2022 года, поскольку им отработано 13 дней вместо нормы часов 19, был на больничном, в мае 2022 года – он фактически отработал в месяце 7 дней из нормы времени 18, имел выговор по приказу от 08.06.2022 за отсутствие на рабочем месте в мае 2022 года, в июне – июле 2022 года и августе 2022: в июне – июле 2022 года был в отпуске, отработал в июне 7 дней, в июле – 3 дня, был на больничном все три месяца, получал персональные задания, как лицо, не справляющееся с трудовыми обязанностями 03.06.2022, 06.06.2022 по 10.06.2022, 28.07.2022, 29.07.2022, 01.08.2022, 02.08.2022, 08.08.2022, 09.08.2022, 10.08.2022, то есть за его работой ежедневно осуществлялся контроль, в августе 2022 года отработал 13 дней из нормы в 23 дня, и в ноябре 2022 года: из нормы дней 21 – отработал 10, был на больничном, при этом кроме июня – июля 2022 года стимулирующая выплата в минимальном размере ему выплачивалась.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

В данном случае премия по итогам работы за каждый месяц является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен вышеуказанными локальными нормативными актами.

Суд проанализировал сведения о начисленной стимулирующей надбавки всем сотрудникам отдела Орехова А.М. за 2022 год, такой анализ показал, что всем сотрудникам ежемесячно начислялась указанная выплата (даже если сотрудник в отпуске) в разных размерах, более приближен в части окладной части и в общем зарплаты к должности истца сотрудник ФИО6 – инженер по надзору, о чем в судебном заседании показали свидетели, указав на возможное сравнение оплаты труда, но разный функционал и отношение к работе, ему ежемесячно начислялась премия: за февраль 2022 года – 13600 руб., за март 2022 года – 15200 руб., за апрель 2022 года – 25600 руб., за май 2022 года – 26933,33 руб. июнь, июль 2022 года – по 13304,76 руб., за август 2022 года – 24295,65 руб., за сентябрь 2022 года – 23090, 91 руб., за октябрь 2022 года – 25400 руб., за ноябрь 2022 года – 12095,24 руб., всего 192624,65 руб. Орехову А.М. за указанный период начислена стимулирующая выплата в сумме 21127,22 руб.

Указанные выше итоги премирования за работу в марте, апреле, сентябре и октябре 2022 года работника Орехова А.М., трудовые отношения с которым были не прекращены, свидетельствует о допущенной ответчиком дискриминации в отношении истца и ухудшает его положение, который работал данные месяцы без больничных и нареканий в работе (полную норму часов, кроме октября – 4 дня отпуска) в отчетном году (за который выплачивается соответствующее вознаграждение), заработал это вознаграждение, но не получил его. Суд не согласен с позицией ответчика по оплате в минимальном размере в сравнение с другими сотрудниками (ФИО6) стимулирующей выплаты в эти четыре полностью отработанных месяца, остальные месяцы: февраль, май, июнь, июль, август, ноябрь 2022 года суд считает оплаченными в стимулирующем порядке именно в том размере, который заслужил Орехов А.М., анализ его работы в этих месяцах проанализирован судом выше: больничные листы, дисциплинарное взыскание, персональные задания и их ненадлежащее исполнение, 74 дня в году истец находился на больничном, руководство отдела характеризует его только с отрицательной стороны по его отношению к работе.

Согласно статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Прекращение трудового договора с работодателем по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат. Установление работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми оплачиваются в значительно большем объеме без указания оснований, как пояснил свидетель ФИО5, непосредственный руководитель Орехова А.М., по остаточному принципу из выделенных денег, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Доводы ответчика о том, что при распределении стимулирующих выплат за март, апрель, сентябрь, октябрь 2022 года учитывались плохие показатели работы истца, не свидетельствуют о законности такого распределения стимулирующих выплат, поскольку из материалов дела следует, что минимальное начисление не было ничем обусловлено, основания снижения стимулирующей выплаты в эти четыре месяца было безосновательно, тогда как доказательства такого снижения, в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком суду представлены не были.

Поэтому, несмотря на наличие у работодателя права по определению размера стимулирующих выплат работникам оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации. Если работодатель считает необходимым снизить размер стимулирующих выплат конкретному работнику, то такое решение работодателя должно быть мотивировано. В противном случае работодателем будут нарушены основные принципы правового регулирования трудовых отношений, отраженные в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Между тем ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие факт применения критериев оценки работы истца, который послужил бы поводом для снижения размера стимулирующей выплаты в марте, апреле, сентябре, октябре 2022 года, судом не установлено, какие критерии оценки и показатели учитывались ответчиком при принятии решений об установлении истцу размеров стимулирующих выплат в марте, апреле, сентябре и октябре 2022 года, при этом, результаты профессиональной деятельности истца за указанные Дата работодателем не оценивались и отрицательной оценки не получили, к дисциплинарной ответственности в эти 4 месяца он не привлекался, на больничном не был, персональные задания с контролем качества ежедневно не получал, поэтому суд приходит к выводу о том, что истец имел право на получение стимулирующей выплаты в большем размере за указанные 4 месяца, исходя из того, что такая выплата была произведена другим сотрудниками в значительно большем размере.

Согласно расчетным листкам Орехова А.М. за 2021 год, именно в сравнении с выплатами в этом году истец подал иск в суд, начисленная стимулирующая выплата за год составила 192122,58 руб., у ФИО6 согласно этих же документов она составила 192624,65 руб., следовательно, среднемесячный размер премии истца в 2021 году составлял 16010,21 руб. (192122,58:12). При таком положении, учитывая, что предположительный расчет стимулирующей выплаты в ходе рассмотрения дела ответчиком не производился, суд считает, что в абсолютном цифровом размере определить стимулирующую выплату ежемесячно за март, апрель, сентябрь и октябрь 2022 года, полагающуюся Орехову А.М., невозможно, в связи с чем суд берет за основу средний показатель выплаченной стимулирующей премии за 2021 год – 16010,21 в месяц.

Таким образом, за март 2022 года истец должен получить разницу: 11510,21 руб. (16010,21 – 4500 (ранее начисленная)); за апрель 2022 года: 11010,21 руб. (16010,21 – 5000 (ранее начисленная)); за сентябрь 2022 года: 15553,69 руб. (16010,21 – 456,52 (ранее начисленная)); за октябрь 2022 года: 15581,64 руб. (16010,21 – 428,57 (ранее начисленная)), всего 53655,75 руб.

В соответствии с частью 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Предметом настоящего спора является взыскание стимулирующих выплат, характер нарушения в виде неисполнения обязанности работодателя по распределению стимулирующих выплат, являются юридически значимыми обстоятельствами, которые подлежат установлению при разрешению спора. Установление указанных обстоятельств является обязанностью суда и не может являться выходом за пределы исковых требований при том, что в исковом заявлении истец рассчитывает стимулирующую выплату по 11000 руб. в месяц.

Установив факт без абсолютного начисления стимулирующей выплаты, которая подлежит взысканию в пользу истца именно в том размере, который рассчитал суд, последний не вышел за пределы заявленных истцом исковых требований в соответствии с положениями части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В силу положений статьи 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Истец в судебном заседании уточнил, что просит взыскать компенсацию за задержку заработной платы с 02.12.2022 (со следующего числа после увольнения) по день вынесения решения суда. Суд установил нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в части дискриминации оплаты труда в виде начисления и распределения стимулирования в 2022 году, поэтому в пользу истца подлежит взыскать компенсация в порядке ст.236 ТК РФ в размере 3299,83 руб.

Информация о расчёте	Впишите информацию о должнике (ФИО, ИНН, адрес, примечания)
Начало просрочки:	02.12.2022	Конец просрочки:	03.04.2023

Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ноябрь 2022
Задолженность	Период просрочки			Ставка	Доля ставки	Формула	Проценты
	с	по	дней
53 655,75	02.12.2022	03.04.2023	123	7,50 %	1/150	53 655,75 ? 123 ? 1/150 ? 7.5%	3 299,83 р.
Итого:	3 299,83 руб.
Сумма основного долга: 53 655,75 руб.
Сумма процентов по всем задолженностям: 3 299,83 руб.

        В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" следует, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Из вышеизложенного следует, что сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда, размер которой определяет с учетом конкретных обстоятельств дела, характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, и определяет размер компенсации в сумме 10000 руб., данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

        Непредставление истцом доказательств в обоснование значимости тех нравственных страданий, которые он перенес в связи с невыплатой заработной платы в виде стимулирующей выплаты в установленные законом сроки, не является основанием для отказа в иске о компенсации морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав работника.

       В силу закона нравственные страдания не могут подтверждаться какими-то конкретными доказательствами. Поэтому суд, установив нарушение трудовых прав истца, с учетом принципа разумности и справедливости, взыскивает с ответчика компенсацию морального вреда в указанном выше размере.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета.

При этом исковое требование истца о признании действий начальника УКСиРИ ФИО4 по ч.2 ст.132 ТК РФ незаконными удовлетворению не подлежит по тому основанию, что она является работником организации ответчика, который в данном случае несет ответственность за нарушение трудовых прав истца.

        Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

                                                            решил:

        Взыскать в пользу Орехова ... с Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный национальный исследовательский университет» невыплаченную заработную плату в размере 53655,75 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 3299,83 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб., госпошлину в доход местного бюджета в размере 2208,67 руб., в остальной части иска     – отказать.

        Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

           Судья – подпись.

           Копия верна.

Судья –                                                                           К.А. Суворова