Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-434/2022 ~ М-343/2022 от 25.03.2022

РЕШЕНИЕ

Имени Российской Федерации

12 июля 2022 года Алапаевский городской суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Охорзиной С.А., при секретаре Лежниной Е.Р., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-434/2022 по иску Черепанова А. В. к ООО «УРАЛГАЗ» о взыскании задолженности по заработной плате, признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец, уточнив исковые требования, обратился в суд с иском к ответчику о взыскании задолженности по заработной плате, признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что из представленного ответчиком в материалы дела приказа № от 31.12.2020 следует, что 31.12.2020 он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул по п.п.а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Фактически он работал в ООО «Уралгаз» по состоянию на 31.12.2020г. и после, прогул не совершал. С октября 2019г. по июль 2020г. он выполнял работу по контракту между ООО «Уралгаз» и ООО «Ямовский» по газоснабжению зерносушильных комплексов <данные изъяты>. В его обязанности входил комплекс обязанностей: контроль за строительно-монтажными работами, сварочными работами, ведение журналов и отчетности по объекту, сдача объекта по результатам работы. С июля 2020г. до ноября 2020г. выполнялась текущая работа в ООО «Урагаз», связанная с техническим обслуживанием заказчиков по ранее заключенным договорам и работа по договорам на газификацию частных домовладений. Эта работа была связана также с полным контролем за всем комплексом услуг по газификации и обслуживанию, включая документальное сопровождение. С 20 ноября 2020г. до конца февраля 2021г. в ООО «Уралгаз» он выполнял обязанности по монтажу технологических газопроводов к агрегату АРО-2 в пользу ООО «ВИЗ-Сталь» по контракту между ООО «Уралгаз» и ООО «Кислородмонтаж» (ген. подрядчик), который был заключен 18.11.2020г. за №. В эту работу входило проведение сварочных работ, контроль за их проведением, ведение журналов и отчетности по объекту, составление документов, в том числе акты выполненных работ. Эту работу он выполнял непосредственно на объекте ООО «ВИЗ-Сталь» в <адрес>, иную работу с документами выполнял также по адресу местонахождения ООО «Уралгаз» в <адрес>, корпус 13. С марта 2021г. и до сентября 2021г. работа в ООО «Уралгаз» велась не по крупным объектам, а по контрактам с частными лицами на газификацию жилых домов. У него этих контрактов не имеется, так как все рабочие документы, включая данные контракты, остались у Мамаева В.В. Эта работа была связана также с полным контролем за всем комплексом услуг по газификации, включая документальное сопровождение. С сентября 2021г. работой он не был обеспечен, так как у ООО «Уралгаз» не было действующих контрактов и новых сделок. Тем не менее, на работу в офис по адресу: <адрес>, корпус 13 он приходил, и делал это до ноября 2021г. В ноябре 2021г. между ним и Мамаевым В.В. произошел конфликт, в том числе по факту невыплаты ему заработной платы за работу в ООО «Уралгаз», и когда он явился на работу в очередной раз в ноябре 2021г., то обнаружил, что в офисе сменены замки. На его требования предоставить ему ключи и доступ к рабочему месту Мамаев В.В. ответил отказом. Так, до настоящего времени доступ к рабочему месту в ООО «Уралгаз» ему не обеспечен, работа не предоставляется. Таким образом, факт выполнения им работы в пользу ООО «Уралгаз» в 2021г. подтверждает фиктивность его увольнения 31.12.2020г., и, как следствие, незаконность приказа директора ООО «УРАЛГАЗ» Мамаева В.В. № от 31.12.2020г. о прекращении (расторжении) трудового договора – увольнении Черепанова А.В. за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул по подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Кроме того, у него сохранилась справка о доходах и суммах налога физического лица за 2021г, сформированная до подачи ответчиком уточняющей отчетности об отсутствии у него в 2021г. налогооблагаемых доходов по месту работы, в которой отражена информация о его доходах в ООО «Уралгаз» в 2021г. Эта справку о доходах он распечатал из своего личного кабинета налогоплательщика.

В приказе № от 31.12.2020г. не перечислены документы, послужившие основанием для вынесения данного приказа. По этой причине он не знает состав дисциплинарного проступка, который вменяется ему в вину, обстоятельства и дату его совершения, и на основании каких доказательств работодателем сделан вывод о наличии дисциплинарного проступка. Кроме того, приказ № от 31.12.2020г. является приказом об увольнении, а сам приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения отсутствует. При такой редакции приказа считает, что приказ № от 31.12.2020г. следует признать незаконным. О существовании данного приказа он узнал впервые 18 апреля 2022г., когда ему позвонили из налоговой инспекции и сообщили, что налоговый имущественный вычет по его заявлению не может быть ему предоставлен, так как работодатель 08.04.2022г. сдал дополнительную отчетность, из которой следует, что в 2021г. у него не было налогооблагаемых доходов от ООО «УРАЛГАЗ». В тот же день 18.04.2022г. он обратился через портал «госуслуги» к сведениям о трудовой деятельности, предоставляемым из информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ, и обнаружил, что в этих сведениях в отношении него появилась информация о том, что 30.12.2020г. он уволен из ООО «УРАЛГАЗ» на основании подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул.

В приказе о его увольнении стоит отметка о том, что от подписи в приказе он отказался, составлен акт об отказе от подписи от 31.12.2020г. Он оспаривает данное обстоятельство. Считает, что акт составлен лишь с одной целью – создания искусственной видимости законности приказа № от 30.12.2020г., и составлен этот акт явно не 31.12.2020г., как и сам приказ. По его мнению, эти документы составлены «задним» числом после его обращения в суд с иском о взыскании заработной платы. Тот факт, что 31.12.2020г. оспариваемый приказ не выносился, подтверждается и сведениями в расчетном листке за декабрь 2020г., где работодатель не отразил, что произвел с ним окончательный расчет при увольнении в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ. Кроме того, у него имеются приказы за подписью директора Мамаева о привлечении его к выполнению работ от ООО «УРАЛГАЗ» в период после «увольнения», что также подтверждает его довод о вынесении приказа «задним» числом. Работодатель, по его мнению, нарушил порядок применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В нарушение ст. 193 Трудового кодекса РФ работодатель не истребовал у него письменное объяснение, с приказом об увольнении не ознакомил, копию приказа ему не вручил.

Общий размер задолженности по заработной плате перед ним за период с 18 апреля 2017г. по 31 декабря 2020г. включительно составляет 131 202,31 руб. Представленные ответчиком квитанции из банкомата о перечислении ему денежных сумм не являются доказательствами выплаты ему заработной платы. Эти деньги Мамаев В.В. направлял ему по другим рабочим моментам: рассчитать других работников, оплатить услуги контрагентов, закупить расходные материалы и пр.

Из-за незаконных действий ответчика по его увольнению он испытал нравственные страдания. У него сначала было шоковое состояние, когда он узнал, что уволен и по такому основанию, затем он ощутил негодование и обиду. Он очень расстроился, постоянно думает об этой несправедливости, из-за чего нервничает. У него ухудшился сон. Ночью он просыпается по несколько раз, и каждый раз думает о незаконном увольнении. Переживает, что если не сможет защитить свои законные права и интересы в судебном порядке, эта порочная запись об увольнении останется в сведениях о его трудовой деятельности. Его нервное напряжение сказывается на его ежедневном настроении, из-за чего он находится в еще большем напряжении. Свои нравственные страдания он оценивает в 20 000 руб.

Уточнив в окончательном варианте исковые требования, истец просит признать незаконным приказ директора ООО «УРАЛГАЗ» Мамаева В.В. № от 31.12.2020г. о прекращении (расторжении) трудового договора – увольнении Черепанова А.В. за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул по подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию и дату увольнения на дату вынесения решения судом по настоящему спору; взыскать с ООО «УРАЛГАЗ» в пользу Черепанова А.В. оплату за время вынужденного прогула за период с 01.01.2021г. по день вынесения решения суда, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 18.04.2017г. по 22.06.2022г. в сумме 22 136,85 руб., задолженность по заработной плате за период с 18.04.2017г. по 31.12.2020г. в сумме 131 202,31 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., в возмещение расходов по оплате услуг представителя 50 000 руб.

В судебном заседании истец на иске настаивает, в дополнение указал, что работал более 10 лет в ООО « Уралгаз» сначала монтажником, потом начальником участка. С 2017 года он начал как директор работать в ООО « Стройгазресурс», поэтому в ООО « Уралгаз» остался работать на неполном рабочем дне 2 часа на условиях внешнего совместительства. В офисе ООО « Уралгаз» у него было рабочее место, в основном он выполнял работу на данном предприятии с 17.00 до 19.00 часов ежедневно в рабочие дни, но бывало, и до 22.00 часов работал, конкретного соглашения с директором, в какое время он должен работать как совместитель, не было. Ни в ноябре, ни в декабре 2020 с него никаких объяснений по поводу его отсутствия на работе не просил, никакие акты об отсутствии на работе ему для ознакомления не давали, с приказом об увольнении 31.12.2020 и после этого его не знакомили. Заработную плату в ООО « Уралгаз» он получал по платежным ведомостям наличными, с карты Мамаева ему шли перечисления денежных средств, но не в виде заработной платы, а на другие цели: приобретение стройматериалов, расчет с иными лицами и т.д. В суд с иском о взыскании долга по заработной плате он обратился в 2022 году, до обращения в суд он просил директора Мамаева погасить задолженность, в том числе обращался в феврале 2022 года, однако долг не был погашен.

Представитель истца адвокат Архипова А.В., действующая по ордеру, поддержала заявленные истцом требования с учетом их уточнения, также указала, что Черепанов А.В. работает в ООО «УРАЛГАЗ» с 18.04.2017, с ноября 2021 года ему не предоставляется доступ к рабочему месту, в марте 2022 года он обратился в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате. В ходе рассмотрения дела он узнал, что ответчиком представлен приказ об его увольнении за прогул от 31.12.2020. Истец не совершал прогул, считает приказ незаконным в связи с тем, что в приказе не перечислены основания, документы, на основании которых издан приказ, что вызывает сомнение в достоверности приказа. Предоставление документов, которыми якобы руководствовался работодатель при вынесении приказа, не исправляет незаконность приказа в этой части. Приказ о применении дисциплинарного взыскания не представлен. Черепанов А.В. полагает, что уволен он «задним числом», сформированы документы, когда он обратился в суд с иском по заработной плате. Истец не был уведомлен о проведении проверки по факту вменения ему дисциплинарного проступка, от него не истребовалась объяснительная, акты просит оценить критически, они достоверно не подтверждают, что фактически имело место данное событие. Полагает, что вынесение приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности было произведено с нарушением порядка, что является самостоятельным основанием для признания приказа незаконным. С приказом об увольнении, с приказом о применении дисциплинарного взыскания, который отсутствует, Черепанов не был ознакомлен. Сведения, что приказ направлялся истцу, не представлены. Считает, что это было сделано, чтобы создать искусственно факт, с которого начинает исчисляться срок обращения в суд по требованию о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, поскольку трудовые отношения носят длящийся характер, у ответчика не имелось правовых оснований, чтобы обратиться с ходатайством о пропуске срока в соответствии со ст. 392 ТК РФ. Доводы, что приказ изготовлен «задним числом», подтверждаются налоговыми документами, согласно которым лишь 08.04.2022 ответчиком были представлены уточненные сведения о доходах Черепанова , то есть неполучение физическим лицом доходов, до обращения истца в суд в ИФНС находилась отчетность по начислению зарплаты за весь 2021 год . Кроме того, представлены документы сторонней организации, что Черепанов привлекался к работам от имени и в интересах ООО «УРАЛГАЗ» в 2021 году, истец доказал, что находился в трудовых отношениях с ответчиком в течение всего 2021 года и отношения, по их мнению, продолжились в 2022 году. Приказ № от 31.12.2020 следует признать незаконным. По поводу пропуска срока на обращение в суд о признании приказа об увольнении незаконным не согласны, полагает, что срок истцом не пропущен, ст. 392 ТК РФ установлены моменты, с которых следует исчислять срок по требованию о признании увольнения незаконным. В соответствии со ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спору об увольнении в течение 1 месяца со дня вручения приказа об увольнении, этого не делалось, и это установили в ходе рассмотрения дела, со дня выдачи трудовой книжки или вручения сотруднику сведений о работе, что касается трудовой книжки, на бумажном носителе трудовая книжка не велась, в электронном виде, просит обратить внимание, что сведения о трудовой деятельности в электронном виде представлены 08.04.2022, срок на обращение в суд не пропущен по требованию о признании увольнения незаконным, просит отказать в ходатайстве о применении пропуска срока. Просит изменить формулировку и дату увольнения на дату вынесения судом решения. У ответчика перед истцом имеется задолженность по начисленной и не выплаченной зарплате. Истец требование поддерживает, заявленная ко взысканию сумма является начисленной, но не выплаченной. Имеются основания для применения к спорным правоотношениям положения п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому при рассмотрении дел по искам работников, трудовые отношения с которыми не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд не может быть основанием для отказа, срок не пропущен, нарушения носят длящийся характер, обязанность работодателя по выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Исходя из приведенных разъяснений Пленума ВС РФ, для признания нарушения трудовых прав длящимися, зарплата должна быть начислена и не выплачена, и трудовые отношения не должны быть прекращены. В ходе судебного заседания достоверно установлено, что трудовые отношения нельзя признать прекращенными в связи с незаконностью приказа об увольнении, считает, что к спорным правоотношениям применимо положение п.56 указанного Постановления, срок исковой давности для обращения в суд по требованию о взыскании задолженности по начисленной, но не выплаченной зарплате, не истек, истец обратился в пределах установленного срока, что исключает возможность применения последствий пропуска срока. На удовлетворении остальных требований также настаивает.

Представитель ответчика ООО « Уралгаз» по доверенности Брусницына Т.С. с иском не согласилась, в отзывах ( т.1 л.д. 41-50, т. 4 л.д. 82-92) и в пояснениях в судебном заседании указала, что истцом заявлены исковые требования с очевидными признаками злоупотребления правом (ст.10 ГК РФ). Истцом неоднократно менялись исковые требования. Исковое заявление истцом подано 25 марта 2022 года, затем неоднократно менял заявленные исковые требования, тем самым не мог определиться в заявленных требованиях, и затягивал судебное разбирательство. В рамках настоящего дела очевидно, что истец злоупотребляет своими процессуальными правами, а именно искусственное затягивание судебного процесса всеми формально возможными законными способами, с целью материального возмещения в виде возмещения более крупной суммы заработной платы за вынужденный прогул, денежной компенсация за не вовремя выданную заработную плату и возмещение морального вреда, а также с личной заинтересованностью - «из вредности», желания наступления неблагоприятных последствий для работодателя - «потрепать нервы», поскольку между участниками общества (истцом Черепановым) и директором ООО «Уралгаз» Мамаевым В.В. корпоративный конфликт. Участниками Общества с ограниченной ответственностью «Стройгазресурс» являются: Мамаев В. В. с долей участия 33% в уставном капитале общества, Черепанов А. В., с долей участия 34% в уставном капитале общества, ФИО1, с долей участия 33 % в уставном капитале общества. Единоличным исполнительным органом ООО «Стройгазресурс» является Черепанов А. В.. Согласно протокола участников общества, полномочия директора закончились 14 марта 2022 года. Участниками общества с ограниченной ответственностью «Уралгаз» являются: Мамаев В. В., с долей участия 50% в уставном капитале общества, Черепанов А. В., с долей участия 50% в уставном капитале общества. Единоличным исполнительным органом общества является Мамаев В. В.. В настоящее время между участниками общества «Уралгаз» имеет место корпоративный конфликт, что подтверждается картотекой арбитражных дел, согласно которой между участниками и указанными обществами рассматривается многочисленное количество исков. Пановым С.С., представителем заявителя по иску, неоднократно в адрес директора ООО «Уралгаз» направлялись требования угрожающего характера, в том числе в отношении требований по заработной плате, с целью продолжения корпоративного конфликта. Данные доводы подтверждаются письмами Панова от 18 марта 2022 года, 17 марта 2022 года, 15 марта 2022 года. Ответчик полагает, что заявленные требования поданы исключительно с целью причинения вреда, что является злоупотреблением правом. Формальное соблюдение требований законодательства не является достаточным основанием для вывода о том, что в действиях лица отсутствует злоупотребление правом (определение Верховного Суда РФ от 26.10.2015 N 304- ЭС15-5139). Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным не только при наличии обоснованного заявления другой стороны, но и по инициативе суда, если усматривается очевидное отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения. В этом случае суд при рассмотрении дела выносит на обсуждение обстоятельства, явно свидетельствующие о таком недобросовестном поведении, даже если стороны на них не ссылались (статья 56 ГПК РФ). Таким образом, ответчик полагает, с учетом приведенных доводов, с учетом применения статьи 10 ГК РФ, злоупотребление правом истца является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

Истец не имел намерений продолжать трудовую деятельность у ответчика.

Как установлено, в рамках судебного разбирательства, а также из показаний свидетелей, по адресу <адрес> фактически находилось общество «Уралгаз» в лице директора Мамаева В.В. и ООО «Стройгазресурс» в лице директора Черепанова А.В.

Из пояснений свидетелей, Черепанова, как работника ООО «Уралгаз» никто не видел с конца 2020 года, на работе он не появлялся, а значит, не имел намерения продолжать трудовую деятельность у ответчика. Истец не мог не знать что он не работает, так как фактически ООО «Уралгаз» не посещал, документами не занимался, трудовые обязанности не исполнял. Фактически не появляясь с ноября 2020 года по март 2022 года (дату подачи иска) истец отдавал себе отчет за свои действия за то, что он не посещал ответчика и не осуществлял трудовую деятельность у него, будучи сам руководителем ООО «Стройгазресурс». В данном случае, поскольку истец не намеревался в дальнейшем осуществлять работу у ответчика, ответчиком был расторгнут трудовой договор,

Истцом пропущен срок исковой давности по заявленным требованиям.

Истец знал о прекращении с ним трудовых отношений 31 декабря 2020 года, когда ему было предложено предоставить пояснения по факту отсутствия на рабочем месте, на которые он дал отказ, после чего ему было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию, на которое также был получен отказ, после чего были составлены соответствующие акты. Ответчик надеялся на порядочность и добросовестное поведение истца, но к сожалению, данные качества оставляют желать лучшего. В пенсионный фонд были переданы сведения о прекращении трудового договора с Черепановым А.В. 31 декабря 2020 года, согласно сведениям формы СЗВМ-ТД за декабрь 2020 года. Данные сведения были опубликованы в личном кабинете индивидуального лицевого счета Черепанова А.В., что с очевидной долей вероятности указывает на то, что истец знал о своем увольнении как минимум в 2021 году. Следовательно, срок давности по нематериальным требованиям истцом пропущен, в части признания незаконным приказа об увольнении и изменении его формулировки.

Черепанов А.В. был принят на должность начальника участка по совместительству 18 апреля 2017 года в ООО «Уралгаз» на основании приказа о приеме на работу № от 18 апреля 2017 года. Между ООО «Уралгаз» и Черепановым А.В. был заключен трудовой договор № от 18 апреля 2017 года, согласно которого пунктом 2.1. определена профессия, по которой он был принят на работу - начальник участка, а также срок действия трудового договора с 18 апреля 2017 года на неопределенный срок. Согласно пункта 4.2. трудового договора Черепанову А.В. была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями продолжительностью рабочего времени не более 10 часов в неделю. Пунктом 5.1. трудового договора Черепанову А.В. была установлена оплата труда за календарный месяц в размере 3 260,87 (три тысячи двести шестьдесят рублей 87 копеек) рублей, а также районный коэффициент в размере 15 % - 489,13 рублей.

Сроки выплаты заработной платы установлены пунктом 5.3. договора - 30 и 15 каждого числа месяца денежными средствами путем выдачи из кассы предприятия или безналичного перечисления на лицевой счет работника.

31 декабря 2020 года с Черепановым А.В был прекращен трудовой договор за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины прогул, п.п.а пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, о чем составлен приказ № от 31.12.2020 года, от подписи которого Черепанов А.В. отказался. В январе 2021 с ним произведен окончательный расчет. Для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена. Таким образом, работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы при увольнении. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер. То есть в случае увольнения работника срок обращения в суд для взыскания начисленных, но не выплаченных сумм начинает отсчитываться с момента прекращения действия трудового договора. Трудовой договор между истцом и ответчиком прекращен 31 декабря 2020 года. Таким образом, в связи с указанным выше, срок обращения в суд для взыскания начисленных, но не выплаченных сумм истцу ответчиком должен отсчитываться с момента прекращения действия трудового договора, то есть с 31 декабря 2020 года. Указанная дата является начальным моментом течения срока обращения в суд, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении трудовых прав. Вместе с тем, истец с настоящим исковым заявлением о взыскании задолженности по заработной плате за периоды с апреля 2017 года по февраль 2022 года в размере 223 515,59 рублей обратился в суд 25 марта 2022 года, то есть после истечения срока, установленного трудовым законодательством РФ, для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Истцом пропущен срок исковой давности для заявленных требований, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

3адолженность по заработной плате и иным выплатам перед истцом отсутствует. Истцу авансом зачислялись на карту денежные суммы, в том числе в виде заработной платы, в 2020 году перечислений на его карту не было, но так как до этого образовалась переплата, начисленная в 2020 году заработная плата и окончательный расчет при увольнении, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск, были удержаны из долга работника, тем самым сумма долга уменьшена, что видно из расчетных листков. Срок давности по всем заявленным истцом материальным требованиям в соответствии со ст. 392 ТК РФ пропущен, с учетом тех доводов, которые она указала в первоначальном отзыве. Та форма выплаты зарплаты, которая была с 2019 года, подтверждена документами, показаниями директора, подтверждается, что зарплата выплачивалась через карту директора общества, представлены выписки с карты, где видно, что зарплата, которая перечислялась Мамаеву, распределялась между работниками предприятия. Считает, что перечисление зарплаты Черепанову доказано. В материалах дела со стороны Черепанова отсутствуют доказательства, что с 2017 по дату подачи иска зарплата не выплачивалась, нет ни одного заявления, обращения по зарплате, которые бы он направлял работодателю. Черепанов является руководителем, понимает правовые последствия, 5 лет не обращался к работодателю по факту невыплаты зарплаты, вспомнил через 5 лет, что что-то не получал, обратился в суд. Черепанов не обращался ни в трудовую инспекцию, ни в прокуратуру, что его права нарушаются, доказательств не представлено, данные доводы стороны ответчика являются существенными, Черепановым не опровергнуты. Относительно требования о заявленном взыскании оплаты за время вынужденного прогула не подлежат удовлетворению в соответствии с Постановлением Пленума № п.41, считает, что неправильно заявлен период, неверен расчет. Полагает, что требования не подлежат удовлетворению. По моральному вреду в деле нет ни одного доказательства, какой моральный вред понес Черепанов. Данное требование является второстепенным, так как основные требования не признаются, то требование о компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению. Требование о взыскании расходов на представителя удовлетворению не подлежат, фактическая работа, которая выполняется в рамках дела, не соответствует действительности, допускаются постоянные ошибки. Это говорит об уровне представителя, который не может посчитать исковые требования, они постоянно уточняются, что создает дополнительные судебные заседания. В материалах дела отсутствует договор об оказании юридических услуг, акт об оказании услуг, а также перечень оказания услуг. Черепанов с заявленными требованиями определился только 10 июня, с этого времени необходимо учитывать, если и будут взысканы судебные расходы, то они не могут быть больше 5 000 руб., в удовлетворении исковых требований просит отказать в полном объеме.

Представитель привлеченного к участию в деле в качестве третьего лица ООО « Стройгазресурс» в судебное заседание не явился, отзыва не представил.

Привлеченный к участию в деле в качестве третьего лица Мамаев В.В. с иском Черепанова А.В. не согласился, в обоснование возражений в судебном заседании указал, что он является директором ООО « Уралгаз». Черепанов А.В. работал в ООО « Уралгаз» начальником участка и был соучредителем данного предприятия. В 2017 году Черепанов А.В. стал работать на условиях внешнего совместительства, по два часа ежедневно. Конкретное время работы Черепанова А.В. они не оговаривали, это было на усмотрение Черепанова А.В., в удобное для него время. С 2019 года выплата заработной платы работникам предприятия перестала выплачиваться по платежным ведомостям, денежные средства зачислялись для выплаты зарплаты на его карту, а он переводил другим работникам. Это было связано со сменой бухгалтера. Но он не знал, что платежные ведомости не ведутся. На карту Черепанова А.В. он перечислял не только заработную плату, но и денежные средства по его просьбе в качестве помощи, аванса, но не на приобретение материалов и расчет с другими лицами. Из-за этого у Черепанова А.В. образовался долг перед предприятием. Когда Черепанов А.В. перестал появляться на работе, он предлагал ему уволиться по собственному желанию, он отказался. Объяснение по поводу причин отсутствия на работе он сам просил у Черепанова А.В., предлагал ему на подпись приказ об увольнении за прогул, но тот отказался что-либо подписывать.

Свидетель ФИО2 суду пояснила, что работает в ООО « Уралгаз» проектировщиком с 2007 года. С этого же времени в ООО « Уралгаз» работал Черепанов А.В. В 2020 году он должен был работать, как все остальные работники, с 8.00 часов до 17.00 часов. Заработная плата в ООО « Уралгаз» выплачивается без задержек, либо по платежной ведомости наличными, либо перечислением на карту с карты директора Мамаева. Черепанов А.В. перестал появляться на работе в ООО « Уралгаз» с 2021 года. В 2020 году он появлялся на 1-2 часа, в том числе в ноябре-декабре 2020 года иногда с утра приходил, иногда днем, также было и в январе 2021 года. Она полагает, что Черепанов А.В. работал в это время как директор ООО « Стройгазресурс», а не как работник ООО « Уралгаз». Сколько Черепанов А.В. должен был работать в день как совместитель, ей неизвестно, она полагает, что с утра и до обеда. По просьбе директора Мамаева они составляли акты об отсутствии Черепанова А.В. на работе, а также акты об отказе его дать объяснения о причине неявки на работу. Когда именно директор просил объяснение у Черепанова А.В., она пояснить не может, в актах они отразили его отказ от дачи объяснений. 31.12.2020 в кабинете директора Мамаев предлагал Черепанову А.В. подписать какой-то документ, полагает, что приказ на увольнение, но точно пояснить не может, Черепанов А.В. отказался, они составили об этом акт.

Свидетель ФИО3 суду пояснила, что работает в ООО « Уралгаз» инженером- проектировщиком с 2014 года. Когда она пришла, Черепанов А.В. уже работал начальником участка. В 2017 году он работал полный рабочий день, в 2020 году появлялся иногда, в 2021 году в начале был, полагает, что занимался вопросами ООО « Стройгазресурс», где был директором, в 2022 году не было совсем. Заработная плата на предприятии ООО « Уралгаз» выплачивалась регулярно, в том числе перечислениями с карты директора Мамаева. Переписку с Черепановым А.В. в марте 2021 года по поводу требования прокуратуры к ООО « Уралгаз» она с использованием Вотсап вела. С каким режимом рабочего времени должен был работать Черепанов А.В. в 2020 году, она не знает. По просьбе директора Мамаева они комиссионно составляли акты об отсутствии Черепанова А.В. на работе. По ее мнению, он должен был находиться на работе полный день, в ноябре –декабре 2020 года она видела Черепанова А.В. на работе, но как работника ООО « Уралгаз» или ООО « Стройгазресурс», пояснить не может. В ее присутствии Мамаев просил у Черепанова А.В. дать объяснение по поводу неявки на работу, ответ Черепанова она не слушала, они отразили отказ Черепанова в акте. 31.12.2020 в кабинете директора в ее присутствии Мамаев представил для ознакомления Черепанову А.В. приказ о его увольнении, тот отказался подписать приказ. В какое это было время, она затрудняется сказать, полагает, что в обычное рабочее время с 8.00 часов до 17.00 часов. Ежедневно с конца ноября они составляли и подписывали комиссионные акты об отсутствии Черепанова А.В. на работе. Он фактически отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня. Окончательно Черепанов А.В. перестал появляться на работе после февраля 2021 года.

Выслушав объяснения сторон, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно материалам дела ( приказ № от 18.04.2017) Черепанов А.В. принят на работу в ООО « Уралгаз» на должность начальника участка по совместительству, с сокращенной рабочей неделей ( т.1 л.д. 99).

С истцом заключен трудовой договор на неопределенный срок по совместительству № от 18.04.2017 ( т.1 л.д. 100-102), согласно которому истец принят на должность начальника участка с 18.04.2017, ему установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями при продолжительности рабочего времени не более 10 часов в неделю.

На основании приказа директора ООО « Уралгаз» от 31.12.2020 № трудовой договор с Черепановым А.В. прекращен, он уволен за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины прогул, п.п. а п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ( т.1 л.д. 103). Данный приказ не содержит ссылки на основание для его издания, также отсутствует подпись Черепанова А.В. об ознакомлении с данным приказом. На приказе имеется отметка « от подписи отказался, составлен акт об отказе от 31.12.2020».

Истец оспаривает законность данного приказа, ссылаясь на то, что он не совершал дисциплинарный проступок в виде прогула, также ссылается на нарушение порядка его увольнения.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 93 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством ( ст. 282 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 284, 285 Трудового кодекса РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно условий трудового договора Черепанов А.В. должен был выполнять обязанности начальника участка в ООО « Уралгаз» два часа в день, в режиме пятидневной рабочей недели.

Факт работы истца на таких условиях подтверждается представленными ответчиком табелями учета рабочего времени за спорный период с мая 2017 по октябрь 2020 ( т.3 л.д. 27-68).

В обоснование законности увольнения Черепанова А.В. за совершение прогула представитель ответчика ссылается на табели учета рабочего времени за период за ноябрь-декабрь 2020, акты об отсутствии истца на рабочем месте, акты об отказе истца предоставить объяснение ( т.3 л.д. 27-99), на данные формы СЗВ-М по ООО « Уралгаз» за 2021 год ( т.1 л.д. 107-118), справку формы 2-НДФЛ за 2021 год ( т.1 л.д. ), а также на показания свидетелей ФИО2, ФИО3

Из табелей учета рабочего времени за ноябрь-декабрь 2020 в отношении Черепанова А.В. следует, что начиная с 27.11.2020 напротив фамилии истца ставится отметка «нн», а с 10.12.2020 – отметка «п» ( т.3 л.д. 69,72).

Согласно актам об отсутствии на рабочем месте Черепанова А.В., составленным комиссий в составе директора Мамаева В.В., работников ФИО3, ФИО2 27.11.2020, 30.11.2020 и далее в рабочие дни согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели в период с 1.12.2020 по 31.12.2020 ( т.3 л.д. 70-71, 73-97) начальник участка Черепанов А.В. отсутствовал на рабочем месте в офисе ООО « Уралгаз», расположенном по адресу: <адрес>, в течение всего рабочего дня.

Также в материалы дела представлены акты «об отказе в ознакомлении актов об отсутствии на рабочем месте», составленные комиссий в том же составе 10.12.2020, 31.12.2020 ( т.3 л.д. 81,98), согласно которым начальник участка Черепанов А.В. отказался знакомиться с актами об отсутствии на рабочем месте; акты об отказе Черепанова А.В. в предоставлении пояснений от 10.12.2020, от 31.12.2020 о причинах отсутствия на рабочем месте в даты, указанные в актах ( т.3 л.д. 82,99).

Суд критически относится к вышеперечисленным документам, представленным стороной ответчика в материалы дела, так как содержание данных документов не согласуется с иными представленными в дело доказательствами.

Из показаний вышеуказанных свидетелей следует, что они достоверно не знают режим работы Черепанова А.В. в период ноября-декабря 2020, полагают, что он должен находиться на работе, как и они, полный рабочий день. Время составления данных актов не указано, свидетели назвать точное время их составления затруднились. Более того, оба свидетеля подтвердили, что они видели на работе в офисе Черепанова А.В. в ноябре-декабре 2020 года непродолжительное время, но полагали, что он выполняет обязанности директора ООО « Стройгазресурс», по каким именно признакам они это поняли, из их пояснений не следует, на факты непосредственного общения с Черепановым А.В. в указанный период времени свидетели не ссылались. Кроме того, свидетель ФИО3 подтвердила, что направляла Черепанову А.В. по Вотсап документы, относящиеся к деятельности ООО « Уралгаз» в марте 2021 года ( т. 4 л.д. 71-75), причин, по которым она могла направить указанные документы лицу, не работающему в данной организации, свидетель не указала.

Данные свидетели являются работниками, подчиненными ответчику, они же составляли акты об отсутствии истца на работе, при том, что данные документы изначально не были поименованы в приказе об увольнении истца, их показания носят характер предположения, они противоречивы, с учетом этого к данным показаниям суд относится критически.

Суд отмечает, что составив акты об отсутствии истца на работе 10.12.2020 и 31.12.2020, комиссия ответчика составляет акт от этой же даты об отказе истца от ознакомления с актами об отсутствии его на рабочем месте и отказе в предоставлении объяснения.

В материалы дела по запросу суда ИФНС № 23 по Свердловской области представлены сведения о доходах истца формы 2-НДФЛ за спорный период ( т.2 л.д. 190-198), из представленных сведений следует, что справка 2-НДФЛ в отношении истица за 2021 год была представлена с указанием дохода Черепанова А.В. ежемесячно в размере 5 002,50 руб., а 8.04.2022 ООО « Уралгаз» были представлены уточненные сведения о доходах Черепанова А.В. за 2021 года , при этом суд отмечает, что уточнение сведений о доходах Черепанова А.В. за 2021 год произведено после обращения истца с иском о взыскании задолженности по заработной плате в суд 25.03.2022.

В подтверждение факта работы в 2021 году в ООО « Уралгаз» истцом представлены сведения об участии в работе по осуществлению работ по газоснабжению жилого дома, в том числе приказ № от 8.09.2021 директора ООО « Уралгаз» Мамаева В.В. о назначении Черепанова А.В. ответственным за проведение сварочных работ по газификации жилого дома, расположенного по адресу: <адрес> ( т.4 л.д. 65-70). Стороной ответчика заявлено о фальсификации истцом данного приказа, однако из пояснений третьего лица Мамаева В.В. однозначно не следует, что такой приказ не издавался, доказательств тому, что представленные истцом документы сфальсифицированы либо содержат недостоверные сведения, суду не представлено.

Табели учета рабочего времени за спорный период ноябрь-декабрь 2020, являются односторонними актами работодателя и в отсутствие других доказательств бесспорными доказательствами отсутствия истца на работе не являются.

Оспариваемый истцом приказ об увольнении не содержит ссылки на основания его издания, то есть первичные документы, подтверждающие факты совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула, в отсутствие таких сведений в приказе об увольнении ответчиком не представлен и приказ о привлечении истица к дисциплинарной ответственности.

Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации не содержит требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Действительно, как разъяснено в письме Федеральной службы по труду и занятости от 01 июня 2011 года N 1493-6-1, о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение), однако если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме Т-8, в которой в графе "Основание" указываются докладные записки, акты и объяснительные работника, и издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Таким образом, если работодатель не издает отдельного приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с указанием места, времени и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, ограничиваясь изданием приказа унифицированной формы Т-8, то последний должен содержать перечень документов, из которых бы с очевидностью следовало, в чем заключается вмененный в вину работнику проступок, за который к нему применен самый строгий вид взыскания - увольнение.

Оспариваемый приказ, в котором приведены основания его издания, не позволяет сделать вывод о составе проступка (конкретных действиях истца, которые расценены работодателем как неисполнение либо ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей), вмененного в вину истцу.

Акты об отсутствии истца на рабочем месте и иные связанные с этим документы представлены стороной ответчика в материалы дела спустя продолжительное время после их истребования судом.

Доводы представителя ответчика Брусницыной Т.С. о том, что истец не мог осуществлять профессиональные обязанности в ООО « Уралгаз» одновременно с выполнением обязанностей директора ООО « Стройгазресурс», так как рабочее время данных организаций совпадает, суд полагает несостоятельными, так как согласно пояснениям истца, подтвержденным пояснениями третьего лица Мамаева В.В., истец выполнял работу начальника участка в ООО « Уралгаз» в удобное для него время.

Что касается пояснений третьего лица Мамаева В.В. об отсутствии истца на работе с конца ноября 2020, также подписавшего акты об отсутствии истца на рабочем месте, то с учетом его заинтересованности в исходе дела и отсутствия иных надлежащих доказательств, которые бы бесспорно подтверждали отсутствие истца на рабочем месте в спорный период, их достоверность вызывает обоснованные сомнения.

Представленный в материалы дела расчетный листок за декабрь 2020 года не содержит сведений о производстве с истцом окончательного расчета, в том числе начислении ему компенсации за неиспользованный отпуск.

Изложенное позволяет критически отнестись к представленным ответчиком письменным доказательствам в подтверждение факта отсутствия истца на рабочем месте. При таком положении, оценивая в совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ представленные ответчиком доказательства, суд приходит к выводу, что ответчиком не представлено надлежащих, достоверных и достаточных доказательств, которые бы с бесспорностью подтверждали факт совершения истцом вмененного ему в вину дисциплинарного проступка в виде прогула с 27 ноября 2020 по 31 декабря 2020.

При этом суд принимает во внимание, что Черепанов А.В. как работник и наименее защищенная сторона трудовых правоотношений имеет меньше возможностей для представления относимых и допустимых доказательств в подтверждение его правовой позиции по делу. Тем не менее, истец представил в материалы дела совокупность доказательств, позволяющих подтвердить обоснованность заявленных исковых требований, в то время как возражения стороны ответчика относительно требований Черепанова А.В. подкреплены только актами об отсутствии работника на рабочем месте, к обстоятельствам составления которых суд относится критически, исходя из установленных в судебном заседании обстоятельств.

Кроме того, суд полагает, что по смыслу статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работника за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу. Вместе с тем, истец был уволен 31 декабря 2020 года.

Факт соблюдения ответчиком установленного законом порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности также не нашел своего подтверждения при рассмотрении дела.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий, который предусматривает, в частности, обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение по факту вмененного ему в вину нарушения трудовой дисциплины.

Истец Черепанов А.В. утверждает, что работодатель до издания приказа об увольнении не затребовал у него письменных объяснений.

Комиссионные акты ответчика о том, что 10 декабря 2020 и 31 декабря 2020 истец отказался предоставить объяснение по факту отсутствия его на работе в указанные в актах дни ( т.3 л.д. 82,99) доказательствами истребования объяснения истца не могут быть признаны с учетом вышеприведенных доводов суда о том, что данные акты составлены в те дни, когда согласно актам того же ответчика истец на работе отсутствовал совсем, что также подтверждено и табелями учета рабочего времени. Иных доказательств указанных обстоятельств, отвечающих принципу относимости и допустимости, ответчиком в материалы дела не представлено, при том, что ответчик не лишен был возможности направить по известному ему адресу проживания истца требование о предоставлении объяснения по фактам отсутствия на работе.

Таким образом, поскольку работодателем до момента применения к истцу дисциплинарного взыскания от последнего не истребовались письменные объяснения, т.е. не выяснены обстоятельства совершения проступка, а также возможное наличие уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте, данное обстоятельство свидетельствует о грубом нарушении порядка применения дисциплинарного наказания и влечет незаконность увольнения.

Недоказанность работодателем факта совершения истцом вмененного ему в вину дисциплинарного проступка и нарушение установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности свидетельствуют о незаконности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом № от 31.12.2020.

Доводы представителя ответчика о нарушении истцом срока обращения в суд с иском об оспаривании законности увольнения, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ, суд полагает несостоятельными.

В силу положений ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как усматривается из материалов дела, истец был уволен 31 декабря 2020 года.

Ответчик ссылается на отсутствие истца на работе в указанный день, при этом копия приказа об увольнении по почте истцу не была направлена. Акт об отказе в ознакомлении с приказом об увольнении от 31.12.2020, представленный стороной ответчика, бесспорным доказательством не является, истец факт попытки ознакомить его с приказом об увольнении и его отказ оспаривает, сам акт составлен при том, что остальные документы ответчика ( табель учета рабочего времени, акт об отсутствии) указывают на факт отсутствия истца на работе в данный день.

С приказом об увольнении истец ознакомился у своего представителя Архиповой Е.В., после того, как копия данного приказа была представлена в материалы дела по его иску о взыскании задолженности по заработной плате, а именно после 26.04.2022, а 4.05.2022 обратился с иском об оспаривании законности увольнения.

С учетом этого суд приходит к выводу, что срок обращения с данным требованием в суд истцом не нарушен.

При таких обстоятельствах суд считает признать незаконным приказ директора ООО « Уралгаз» от 31.12.2020 № о прекращении трудового договора с Черепановым А.В. по п.п.а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины прогул.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

С учетом признания увольнения истца незаконным подлежит удовлетворению и его требование об изменении формулировки основания и даты увольнения, суд считает изменить формулировку основания увольнения Черепанова А.В. на увольнение по собственному желанию и дату увольнения на дату вынесения судом решения по делу – 12 июля 2022.

Истец, уточнив требования, просит также взыскать оплату за время вынужденного прогула за период с 01.01.2021 по 12.07.2022.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При расчете заработка, подлежащего взысканию за время вынужденного прогула, судебная коллегия руководствуется положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, а также постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее Постановление).

В соответствии с ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 4 названного Постановления расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно п. 9 Постановления средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Период для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула исчисляется с 01.01.2021 (дня, следующего за днем увольнения) по 12.07.2022 (день вынесения настоящего решения ) и согласно производственному календарю пятидневной рабочей недели составляет 372 рабочих дня. Для расчета среднего заработка подлежит учету заработок, начисленный истцу в период с 01.01.2020 по 31.12.2020.

Согласно представленным ответчиком расчетным листкам, в расчетном периоде истцом отработано 248 рабочих дней.

Сумма фактически начисленной истцу заработной платы в расчетном периоде составила 60 030 руб.

Средний дневной заработок составляет 242,05 руб.. Соответственно, средний заработок за период вынужденного прогула составляет 90 042,60 руб., указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате установленных налогов и сборов в соответствии со ст. 208 Налогового кодекса РФ.

Истец просит взыскать задолженность по заработной плате за период с 18.04.2017 по 31.12.2020 в размере 131 202, 31 руб. Ответчик оспаривает наличие задолженности по заработной плате перед истцом за спорный период. В подтверждение выплаты заработной платы истцу в спорный период в размере, установленном трудовым договором, ответчиком представлены расчетные листки, платежные ведомости, сведения о перечислениях между счетами ( т.1 л.д. 119-246, т.3 л.д. 117-182).

Право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации, гарантировано Конституцией Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи.

Главой 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что условия оплаты труда каждого конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, определяются в трудовом договоре.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Поскольку добросовестность работника по требованиям о взыскании сумм заработной платы и иных выплат, причитающихся ему при увольнении презюмируется, то бремя доказывания недобросовестности гражданина, претендующего на получение соответствующих выплат лежит на работодателе, который в силу положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Положениями ст. ст. 21, 22, 132 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также соответствующая обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, о размерах и об основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику.

Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых формы расчетно-платежной ведомости, расчетной ведомости, платежной ведомости, журнала регистрации платежных ведомостей (п. 1.2).

Из приведенных норм следует, что на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику, в связи с чем такие документы должны находиться у работодателя, который в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязан доказать, что установленная работнику заработная плата выплачена своевременно и в полном объеме. При этом выплата денежных средств может подтверждаться в силу закона только допустимыми письменными доказательствами.

Судом установлены следующие обстоятельства.

Согласно трудового договора от 18.04.2017 заработная плата истца установлена в размере 3 260,87 руб. На основании приказа от 01.08.2018 должностные оклады работников ООО « Уралгаз» увеличены на 1,082 руб., на основании приказа от 01.10.2019 должностные оклады работников ООО « Уралгаз» увеличены на 1,232 руб. ( т.3 л.д. 4-8).

Доказательств наличия между сторонами соглашения об установлении заработной платы в ином, чем в указанном выше размере, сторонами не представлено.

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Каких-либо дополнительных письменных соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора относительно размера вознаграждения за труд сторонами трудовых отношений не заключалось.

Сведения о начисленной и выплаченной заработной плате ( с удержанием НДФЛ) за период с 18.04.2017 по 30.11.2018, указанные в расчетных листках работодателя и платежных ведомостях за этот же период, совпадают в полном объеме. С учетом этого суд полагает установленным отсутствие задолженности ответчика перед истцом по выплате заработной платы за период с 18.04.2017 по 30.11.2018.

Доказательства выплаты заработной платы за декабрь 2018 ответчиком в материалы дела не представлены, согласно расчетного листка ( л.д. 1 л.д. 133) истцу начислена заработная плата в размере 4 060,01 руб., в графе выплачено указано на перечисление сумм по платежным ведомостям от 9.01.2019 и от 15.01.2019, однако саами ведомости в материалы дела не представлены. Указанная сумма 4 060,01 руб. подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно пояснений стороны ответчика и третьего лица с 01.01.2019 года заработная плата истцу выплачивалась путем перечисления сумм заработной платы с карты директора Мамаева В.В. на карту истца в размере даже большем, чем было начислено, остальное являлось авансом в счет последующих выплат и было удержано с истца при начислении и выплате заработной платы за спорный период и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Суд приходит к выводу о том, что на момент прекращения трудовых отношений, ответчик не исполнил обязанность по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в способах доказывания получения заработной платы в определенном размере.

Материалами дела подтверждается, что за период с января по сентябрь 2019 истцу согласно расчетных листков начислялась ежемесячно заработная плата в размере 4 060,01 руб., в период с октября по декабрь 2019 – в размере 5 002,50 руб. В период с января по декабрь 2020 истцу согласно расчетных листков ежемесячно начислена заработная плата в размере 5 002,50 руб.

В указанных расчетных листках имеются сведения о выплате заработной платы через кассу по ведомостям за январь 2019 в размере 34 650 руб. и 9 300 руб., за февраль 2019 – 17 800 руб., за март 2019 – 0 руб., за апрель 2019 – 17 800 руб., 2 900 руб., 30 000 руб., 7 300 руб., за май 2019 – 2 730 руб., за июнь 2019 – 70000 руб., за июль 2019 – 8 500 руб., 7 000 руб., 5 000 руб., 6 000 руб., за август 2019 – 0 руб., за сентябрь 2019 – 3 100 руб., за октябрь 2019 – 0 руб., за ноябрь 2019 – 2 000 руб., за декабрь 2019 – 0 руб.; за январь 2020 – 74 700 руб., за период с февраля 2020 по декабрь 2020 сведения о выплате заработной платы в расчетных листках отсутствуют.

В подтверждение факта перечисления на карту истца сумм, указанных в расчетных листках как выплата заработной платы, представлены реестры о зачислении денежных сумм в виде заработной платы на карту директора Мамаева В.В., история операций по дебетовой карте Мамаева В.В. за спорный период, чеки по операциям Сбербанка, согласно которым с карты Мамаева В.В. на карту Черепанова А.В. производились перечисления денежных средств в суммах и в сроки, указанные в расчетных листках истца и сопоставимые по времени с датами зачисления денежных сумм со счета ООО « Уралгаз» на карточный счет Мамаева В.В. ( т.3 л.д. 118-182, т. 4 л.д. 5-64).

Доводы стороны ответчика, что остальные суммы, зачисленные на счет истца, следует рассматривать как авансовые выплаты по заработной плате, которые при отсутствии в определенные периоды перечислений на карту истца удерживались ответчиком в счет выплаченной заработной платы, а в январе 2021 и как компенсация за неиспользованный отпуск, суд полагает несостоятельными. Истец данные обстоятельства опровергает, ответчиком доказательств согласия истца на зачет всех зачисленных на его карту денежных сумм в счет заработной платы в виде задолженности за прошлый период либо в виде аванса на будущее время в материалы дела не представлено. Более того, если денежные суммы, превышающие размер начисленной заработной     платы по каждому месяцу, действительно удержаны в счет погашения заработной платы, то по какой причине это не было отражено в расчетных листках, предоставленных стороной ответчика в графе « выплачено», из материалов дела и пояснений сторон установить не представилось возможным.

Суд не соглашается и с доводами истца, что заработная плата в период 2019-20920 г.г. ему не выплачена в полном объеме.

Истец обстоятельства получения от Мамаева В.В. вышеуказанных денежных средств на карту не оспаривал, однако указывал на факт их получения в процессе выполнения функциональных обязанностей в качестве начальника участка для производственных нужд ООО « Уралгаз».

Вопреки доводам стороны истца о перечислении в адрес истца денежных средств в размерах и в даты, указанные в расчетных листках за 2019-2020 годы посредством их перевода на банковскую карту, часть указанных денежных средств, а именно те перечисления со счета Мамаева В.В. на счет Черепанова А.В., которые совпадают с суммами указанной как выплаченной истцу заработной платы согласно расчетных листков по каждому месяцу за данный спорный период в пределах суммы начисленной заработной платы за минусом НДФЛ, квалифицируется судом как заработная плата, с учетом обстоятельств нахождения сторон в трудовых отношениях, наличия у третьего лица статуса руководителя ООО « Уралгаз», отсутствия в материалах дела доказательств, свидетельствующих об иной правовой природе указанных денежных средств.

С учетом этого суд приходит к выводу, что ответчиком не выплачена истцу заработная плата за март 2019 в размере 4 060,01 руб., за май 2019 – 922,07 руб., за август 2019 – 4 060,01 руб., за сентябрь 2019 – 496,79 руб., за октябрь 2019 – 5 002,50 руб., за ноябрь 2019 – 2 703,64 руб., за декабрь 2019 – 5 002,50 руб., за период с февраля по декабрь 2020 в размере 5 002,50 руб. за каждый месяц, всего с учетом декабря 2020 года 77 274,52 руб. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца с удержанием при выплате установленных налогов и сборов.

Срок исковой давности по требованию истца о взыскании задолженности по заработной плате суд считает не пропущенным с учетом положений п. 56 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

В данном случае речь идет о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, дата увольнения изменена судом на дату принятия решения.

В остальной части иска о взыскании заработной платы суд считает отказать.

Истец просит взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе порядок и условия предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в Трудовом кодексе Российской Федерации.

В соответствии со ст. ст. 114, 122 и 123 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации (право на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении), является исключением из данного общего правила.

Данная норма, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях Трудового кодекса Российской Федерации, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по соглашению сторон или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Сроки расчета при увольнении определены и установлены ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Право на денежную компенсацию неиспользованных отпусков у работника возникает при его увольнении.

В силу требований ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из юридически значимых обстоятельств, необходимых установлению при разрешении спора, обязанность по доказыванию факта выплаты работнику всех причитающихся при увольнении сумм, в том числе предусмотренных ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации, лежит на работодателе, которым каких-либо доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости, достоверности, подтверждающих обстоятельства реализации истцом права на отпуск при нахождении с ответчиком в трудовых отношениях в полном объеме, не представлено.

Доводы стороны ответчика о том, что фактически компенсация за неиспользованный отпуск была истцу при увольнении начислена, но не выплачена, так как сумма компенсации удержана из-за долга работника перед работодателем, суд полагает необоснованными. Сами сведения о начислении истцу компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении ответчиком не представлены, как не представлено и согласие истца на такого рода удержание, положениями Трудового кодекса РФ возможность производить удержания начисленной заработной платы в счет причитающихся работнику выплат в отсутствие его согласия не предусмотрена.

Трудовым договором, заключенным с истцом, предусмотрено право работника на ежегодный отпуск в количестве 28 календарных дней.

Абзацем 4 статьи 121 Трудового кодекса РФ установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Сторонами не оспаривается, что за спорный период с 18.04.2017 по 31.12.2020 истец воспользовался ежегодным отпуском однократно, в размере 14 календарных дней ( с 10.06.2019 по 24.06.2019), и у истца имелось право на компенсацию за неиспользованный отпуск по состоянию на 22.06.2022 в количестве 129,6 календарных дней. По мнению суда, размер компенсации должен быть определен на дату принятия решения, которым изменена дата увольнения истца, количество дней неиспользованного отпуска по состоянию на 12.07.2022 составляет 131,99 календарных дня. Средний дневной заработок Черепанова А.В. для оплаты отпуска согласно расчета ответчика, не оспоренного стороной истца, составляет 170,73 руб. ( т.3 л.д. 12).

Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца составит 22 534,65 руб. (170,73 руб. x 131,99 дн.) и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца с удержанием при выплате НДФЛ.

Истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Из положений части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается этот вред в денежной форме.

В силу ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств, при которых нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 15000 рублей.

Суд также полагает отсутствующим факт злоупотребления правом со стороны истца и его представителя с учетом положений ст. 10 Гражданского кодекса РФ. Обращение с иском в суд о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы спустя определенный период после увольнения, последующие уточнения исковых требований стороной истца не может быть расценено как злоупотребление правом. Отложение судебных заседаний по делу имело место не только в связи с уточнением исковых требований, но и в связи с не предоставлением стороной ответчика истребованных судом документов.

Истец просит взыскать с ответчика расходы на оплату услуг представителя в размере 50 000 руб., в подтверждение несения расходов представлены квитанции к приходным кассовым ордерам, в которых перечислены виды работы, осуществленной представителем ( консультации, ознакомление с материалами дела, подготовка процессуальных документов, уточнений иска, представительство интересов истца в суде по делу № 2-434/2022.+

Согласно ст. ст. 88, 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано. Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как следует из правовой позиции, приведенной в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Исходя из соблюдения баланса интересов сторон и предотвращения необоснованного завышения судебных расходов, учитывая фактические обстоятельства дела, характер спора, сложность и длительность рассмотрения дела, объем и качество оказанных представителем услуг, размер удовлетворенных исковых требований, критерии разумности и справедливости, суд признает обоснованными и разумными судебные расходы по оплате услуг представителя в сумме 35 000 руб., указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Истец при обращении в суд с настоящим иском освобожден от уплаты государственной пошлины.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. С учетом изложенного суд считает взыскать с ООО « Уралгаз» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5 297,02 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Черепанова А.В. удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора ООО « Уралгаз» от 31.12.2020 № о прекращении трудового договора с Черепановым А. В. по п.п.а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины прогул.

Изменить формулировку основания увольнения Черепанова А.В. на увольнение по собственному желанию и дату увольнения на дату вынесения судом решения по делу – 12 июля 2022.

Взыскать с ООО « Уралгаз» в пользу Черепанова А. В. задолженность по заработной плате за период с 1.01.2019 по 31.12.2020 в размере 77 274,52 руб., оплату за время вынужденного прогула за период с 1.01.2021 по 12.07.2022 в размере 90 042,60 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 18.04.2017 по 12.07.2022 в размере 22 534,65 руб. с удержанием при выплате установленных налогов и сборов, компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., в возмещение расходов на оплату услуг представителя 35 000 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО « Уралгаз» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5 297,02 руб.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Алапаевский городской суд.

Судья С.А.Охорзина

Решение в окончательной форме изготовлено 15 июля 2022 года