Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2459/2023 ~ М-1322/2023 от 19.04.2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 сентября 2023г.                                                                           г. Иркутск

Ленинский районный суд г. Иркутска в составе председательствующего судьи Хрусталевой Т.Б., при секретаре судебного заседания Ильиной Е.В., с участием представителя истца ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО2 к ООО «СибТрансНВ» о признании увольнения незаконным, обязании изменить формулировку увольнения, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «СибТрансНВ» о признании увольнения по подпункту «а», пункту 6, части 1, ст.81 ТК РФ незаконным, обязании ответчика ООО «СибТрансНВ» изменить формулировку увольнения: «За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей -прогул по подпункту «а», пункта 6 часть 1 ст.81 ТК РФ» на формулировку «Увольнение по собственному желанию ст.80 ТК РФ» с ****год взыскании с ООО «СибТрансНВ» в пользу истца 150 000 рублей в качестве компенсации морального вреда.

В обоснование уточненного иска указано о том, что истец работал у ответчика с ****год в должности инженера ГСМ транспортного цеха на <адрес>, на основании приказа № от ****год и трудового договора № от ****год истец вынужден был подать заявление об увольнении по собственному желанию, в связи с не сложившимися рабочими отношениями с начальником базы ВПУ ФИО4 Заявление истца об увольнении было передано лично в руки ФИО4, а также направлено по корпоративной электронной почте в адрес работодателя. № истец был включён в список выезжающих работников по маршруту ВПУ - Русское МУР и ****год он выехал по указанному маршруту. За время работы у работодателя истцом добросовестно исполнялись должностные обязанности, правила внутреннего трудового распорядка. Со стороны работодателя претензий ни в устной, ни в письменной форме к истцу не поступало. Днем увольнения считается последний день работы. Последний день работы у истца был ****год в ОПС № г. Иркутска истцом было получено ценное письмо от ООО «СибТрансНВ», в котором сообщалось об увольнении ****год за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (подпункт «а», пункт 6, часть 1, ст. 81 ТК РФ) согласно приказу № от ****год Считает указанное увольнение не законным по следующим основаниям: факт вменяемого истцу прогула не признает, т.к. ему не была объявлена дата его совершения, не истребовано объяснение по данному нарушению. С приказом об увольнении истец не был ознакомлен и до настоящего времени его не видел. Считает, что законные основания увольнения у работодателя отсутствовали, порядок увольнения также нарушен. Формулировка незаконного увольнения лишает истца возможности дальнейшего трудоустройства, кроме того считает, что пострадала его деловая репутация. Причиненный моральный вред оценивает в размере 150000 рублей. Для оказания юридической помощи вынужден был обратиться к юристу, с тем, чтобы защитить свои трудовые права.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, извещен надлежаще, просил рассмотреть дело в его отсутствие. В ходе рассмотрения дела предъявленные требования поддержал по изложенным в иске основаниям, дополнив, что ****год с непосредственным начальником Курочкой произошел конфликт, в результате которого начальник предложил уволиться. Написанное заявление об увольнении по собственному желанию ****год истец передал Курочке, а также направил по электронной почте. Истец продолжил находиться на вахте, поскольку выезд мог организовать только работодатель. ****год истец сдал спецодежду, корпоративную сим-карту, по поручению Курочки системным администратором был заблокирован рабочий компьютер истца, в связи с чем, он не имел доступ к корпоративной почте, его должностные обязанности были распределены между другими сотрудниками. Все эти действия истец воспринял как согласие на увольнение по собственному желанию ****год. Более того, ****год был организован выезд истца с вахты.

Представитель истца ФИО5 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Поддержал пояснения истца, дополнив, что работодателем также нарушен порядок увольнения, поскольку уведомление о даче письменных объяснений направлено истцу после издания приказа об увольнении.

Представитель ответчика ООО «СибТрансНВ» в судебное заседание не явился, о времени и месте его проведения извещен надлежаще, представил отзыв на иск, согласно которому просил в его удовлетворении отказать, указав, что 16.01.2023г. между ООО «СибТрансНВ» (Работодатель) и ФИО2 (Работник) был заключен Трудовой договор № (далее - Трудовой договор). Согласно условиям Трудового договора ФИО2 был принят на работу по профессии должности «Инженер ГСМ» в Транспортный цех работодателя (ООО «СибТрансНВ») Ванкорское месторождение. В соответствии с условиями Трудового договора: Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину; не покидать рабочее место (вахтовый поселок) без уведомления руководителя подразделения или непосредственного руководителя (мастера) (п. 2.2,3 Трудового договора); Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода, период чередования смен на вахте регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается руководителем подразделения и доводится до сведения Работника (п. 5.4. Трудового договора). ****год, ФИО2 написан заявление об увольнении по собственному желанию. Увольнение было согласовано с отработкой в 14 календарных дней с момента поступления заявления. Соответственно последним рабочим днем ФИО2 являлось ****год Однако, ****год ФИО2 на работу не вышел. Между тем Работник о необходимости отработки в течении 14 календарных дней был извещен, так как в ответ на его электронное сообщение с заявлением об увольнении экономист ФИО6 предупредила, что отсутствие на работе будет расценено как прогул. О факте отсутствия Истца на рабочем месте были составлены соответствующие акты, в табель учета рабочего времени внесены данные об отсутствии работника по невыясненным обстоятельствам (соответствующие документы: акты, табель рабочего времени были приложены ранее к ходатайству о приобщении документов). ****год в адрес ФИО2 было направлено письмо -запрос о предоставлении объяснений отсутствия на рабочем месте. Ответ не был получен. ****год работодателем издан приказ №-У о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации «По инициативе работодателя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул». ****год работодатель направил в адрес ФИО2 сведения по форме СТД-Р «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем». Работодатель трудовую книжку ФИО2 на бумаге не вел, так как работником было написано заявление о ведение трудовой книжки в электронном виде. Позиция Ответчика относительно соответствии дисциплинарного взыскания допущенному Истцом проступку. Согласно абз. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание: выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Из анализа вышеприведенных норм права следует, что за каждый дисциплинарный проступок работодатель имеет право наложить одно взыскание, при этом именно в компетенцию работодателя входит определение выбора дисциплинарного взыскания. Истец ФИО2 допустил грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Юридически значимыми обстоятельствами по спору являются: невыполнение работником функциональных обязанностей по замещаемой должности в интересах работодателя вследствие отсутствия такого работника на рабочем месте без уважительных причин. Истец по характеру своей работы был задействован в производстве работ непрерывного цикла реализуемого вахтовым методом, и самовольное оставление рабочего места само по себе создает угрозу чрезвычайного происшествия на объекте. В связи с чем, при принятии решения о привлечении Ответчика к дисциплинарной ответственности и избрании вида наказания Работодателем были учтены и характер допущенного работником проступка и его тяжесть, и возможные последствия. Замечание или выговор, в качестве мер дисциплинарного взыскания не являются соразмерными к допущенному Ответчиком проступку. Так как действия Работника повлекли значительный ущерб для Работодателя - завоз иного работника вне графика авиатранспортом. Применение замечания или выговора к лицу не является допустимым дисциплинарным взысканием. Поскольку представленными по делу доказательствами установлен факт ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, вина ответчика в совершении вменяемого ему дисциплинарного проступка, при этом порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный законом, нарушен работодателем не был, основания для издания приказа об увольнении у работодателя имелись. Наказание в виде увольнения соответствует тяжести совершенного проступка, является соразмерным содеянному.

Заслушав пояснения представителя истца, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

С учетом разъяснений, содержащихся в подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник беспрепятственно в любое время может уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

С учетом разъяснений, изложенных в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение

произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ****год между ООО «СибТрансНВ» (работодатель) и ФИО2 (работник) был заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО2 был принят на работу по профессии должности «Инженер ГСМ» в транспортный цех работодателя (ООО «СибТрансНВ») Ванкорское месторождение.

Работник обязан приступить к работе с ****год (п. 1.2 трудового договора).

Трудовой договор является бессрочным (п. 1.4 трудового договора).

Работа у работодателя является основным местом работы работника (п. 1.5 трудового договора).

Рабочее место работника находится на производственном объекте (участке) Ванкорское месторождение. Вахтовый метод работы. Пункт сбора: <адрес> (п. 1.6, 1.7 трудового договора).

В силу п.п. 2, 3 работник обязался добросовестно выполнять свои трудовые (должностные) обязанности, выполнять установленные нормы труда; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты работодателя; соблюдать трудовую дисциплину, не покидать рабочее место (вахтовый поселок) без уведомления руководителя подразделения или непосредственного руководителя (мастера).

Работодатель вправе требовать от работника исполнения им трудовых (должностных) обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актов; привлекать работника к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке.

Согласно п. 5 трудового договора работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год.

Продолжительность вахты 60 календарных дней.

Режим работы: 1 смена с 08.00 до 20.00 час., 2 смена с 20.00 до 08.00 час.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода, порядок чередования смен на вахте регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается руководителе подразделения и доводится до сведения работника. Продолжительность смены составляет 12 часов. Продолжительность междусменного отдыха составляет 12 часов.

Согласно графику работы ФИО2 на 2023, период с ****год по ****год являлся для истца рабочим. С графиком истец ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись.

В период с ****год по ****год ФИО2 протабелирован «ПР» - прогул, что подтверждается табелем рабочего времени.

****год, ****год работодателем в лице начальника базы ФИО4, начальника автоколонны ФИО8, специалиста ООТ, ПБ и БДД ФИО9 составлены акты об отсутствии ФИО2 на рабочем месте ****год, ****год с 08.00 до 20.00 часов.

В актах указано о том, что ФИО2 отказался от ознакомления с актами, что подтверждено ФИО4, ФИО8, ФИО9

На основании приказа №-у от ****год трудовой договор от ****год с ФИО2 расторгнут, истец уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; основание: акты об отсутствии ФИО2 на рабочем месте с 26.02.2023г. ФИО2 с приказом об увольнении не ознакомлен.

Между тем, как следует из пояснений истца ФИО2 в ходе рассмотрения дела, ****год с непосредственным начальником ФИО4 произошел конфликт, в результате которого последний предложил истцу уволиться по собственному желанию.

25.02.2023г. ФИО2 написано заявление об увольнении по собственному желанию, «в связи с невозможностью работать с начальником базы ВПУ ФИО4»

Заявление об увольнении передано непосредственно начальнику базы ФИО4 и направлено по электронной почте работнику ООО «СибТрансНВ» - экономисту ФИО6, что подтверждено ответчиком в письменном отзыве на исковое заявление.

25.02.2023г., как показывает истец, им была сдана работодателю спецодежда, корпоративная сим-карта, системным администратором был заблокирован рабочий компьютер истца, в связи с чем, он не имел доступа к корпоративной почте, его должностные обязанности были распределены между другими сотрудниками.

Истец продолжал находиться на вахте, ожидая организацию работодателем выезда с вахты на место жительства.

****год работодателем организован выезд ФИО2 с вахты по маршруту ВПУ-Русской М/Р на транспортном средстве Трекол № о чем свидетельствуют пояснения истца, список работников от ****год

Далее истец следовал по маршруту Русское М/Р-Коротчаево на такси, Коротчаево – Тюмень - железнодорожным транспортном, Тюмень – Иркутск – железнодорожным транспортом (подтверждается железнодорожными билетами, пояснениями стороны истца).

Стороной ответчика доказательств, опровергающих изложенное, включая истребованные судом документы относительно выезда истца с вахты после написания заявления об увольнении от ****год (маршрутные листы, проездные билеты, списки работников и т.д.), с указанием иной даты выезда, суду не представлены.

Анализируя изложенное, суд приходит к выводу о том, что совокупные действия истца ФИО2 в части написания и подачи заявления на увольнение по собственному желанию ****год, действия работодателя ООО «СибТрансНВ», выразившиеся в принятии от работника ****год данного заявления, принятии после этого спецодежды, корпоративной сим-карты, блокировке рабочего компьютера, распределении между другими сотрудниками должностных обязанностей, организации ****год выезда работника с вахты, свидетельствуют о намерении сторон расторгнуть трудовой договор по инициативе работника в связи с написанием заявления на увольнение с указанной им даты – 25.02.2023г., то есть до истечения срока предупреждения об увольнении.

Следовательно, истец ФИО2, добросовестно полагая, что соглашение с работодателем об увольнении по собственному желанию с ****год достигнуто, на рабочее место с ****год не явился, что свидетельствует о том, что причины невыхода истца на рабочее место в указанные даты являлись уважительными и данные действия незаконно расценены работодателем как прогул.

То обстоятельство, что на заявлении об увольнении имеется резолюция начальника базы ФИО4 «не возражаю! С отработкой согласно ТК РФ», что в ответ на заявление истца ФИО6 по электронной почте направлено письмо о подаче заявления не по форме, необходимости переписать, на мнение суда не влияет, поскольку дата постановки резолюции отсутствует, доказательств того, что решение об отработке истца согласно ТК РФ доведено до ФИО2, суду не представлено.

Напротив, исследованные судом доказательства, в частности об организации работодателем выезда истца с вахты, свидетельствуют о достижении между работником и работодателем соглашения об увольнении с указанной в заявлении даты ****год

Конкретная форма заявления об увольнении законом не предусмотрена, заявление должно быть датированным, составлено в письменном виде, заявление должно выражать волеизъявление работника расторгнуть трудовой договор. Поданное ФИО2 заявление указанным условиям соответствует и оснований не принимать заявление у работодателя не имелось.

Кроме того, работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания.

****год ООО «СибТрансНВ» направлено в адрес ФИО2 уведомление о необходимости дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с ****год в течение трех дней со дня получения уведомления. Уведомления направлены по двум адресам (ШПИ №). В обоих случаях корреспонденция ФИО2 не получена, возвращена ****год с отметкой об истечении срока хранения.

Учитывая принятие работодателем оспариваемого приказа об увольнении ****год, порядок принятия дисциплинарного взыскания нарушен, поскольку срок хранения направленного уведомления не истек, следовательно ФИО2 имел возможность его получить и, соответственно, предоставить данные письменные объяснения.

В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Пунктами 23 и 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Стороной ответчика в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО2 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение ФИО2, отношение к труду, не представлено.

Работодателем не доказано отсутствие возможности применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Материалы дела сведений о том, что ФИО2 за период работы в организации привлекался к дисциплинарной ответственности, имел замечания по выполнению своих функциональных обязанностей, не содержат.

Давая анализ представленным доказательствам в их совокупности и взаимной связи, суд приходит к выводу, что отсутствию ФИО2 ****год, ****год на рабочем месте предшествовало написание заявления об увольнении по собственному желанию, а также действия обоих сторон, свидетельствующих о достижении соглашения об увольнении с указанной истцом даты ****год что не может расцениваться как грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул.

Кроме того, работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, при применении к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, работодателем не учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В этой связи суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО2 на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с чем приказ ООО «СибТрансНВ» № от ****год о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с ФИО2 за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, а исковые требования в этой части подлежат удовлетворению.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В связи с признанием приказа об увольнении незаконным, формулировка основания увольнения ФИО2 подлежит изменению с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение по собственному желанию по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, дата увольнения с ****год

В соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьиHYPERLINK "consultantplus://offline/ref=47ACA8F3535A6A5ADB463BA0F662CD2F598E2F7AD36069C20EE003C4DF8EE698B468C7AA42505BB00CAC95BC92573316F5208361h3f1B" 3 и частью девятой статьиHYPERLINK "consultantplus://offline/ref=47ACA8F3535A6A5ADB463BA0F662CD2F598E2F7AD36069C20EE003C4DF8EE698B468C7A2495E0FEA1CA8DCE997493B0FEB259D613017h6fFB" 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статейHYPERLINK "consultantplus://offline/ref=47ACA8F3535A6A5ADB463BA0F662CD2F598E2F7AD36069C20EE003C4DF8EE698B468C7A2435A04B519BDCDB19A412D11EC3C816332h2f4B" 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьейHYPERLINK "consultantplus://offline/ref=47ACA8F3535A6A5ADB463BA0F662CD2F598E2F7AD36069C20EE003C4DF8EE698B468C7A24A5A0AE24EF2CCEDDE1C3E11E33C83642E176E1AhFf3B" 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу ст. 1101 ГК РФ при определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, с учетом разумности и справедливости, учитывая установленный судом факт нарушения трудовых прав ФИО2 незаконным увольнением, принимая во внимание конкретные фактические обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав ФИО2, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, степень причиненных нравственных страданий, требования разумности и справедливости, суд считает возможным исковые требования о компенсации морального вреда удовлетворить, взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда в пользу истца 30000 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований, исходя из цены иска имущественного и неимущественного характера.

В соответствии со ст.333.19 НК РФ государственная пошлина по данному иску, подлежащая взысканию с ответчика в доход муниципального образования город Иркутск составляет 900 руб.

Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить.

Признать приказ ООО «СибТрансНВ» № от ****год о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с ФИО2 за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Обязать ООО «СибТрансНВ» (ИНН №) изменить формулировку основания увольнения ФИО2 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение по собственному желанию по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, дату увольнения с ****год

Взыскать с ООО «СибТрансНВ» (ИНН №) в пользу ФИО2 (паспорт серии №) в счет компенсации морального вреда 30000 руб.

Взыскать с ООО «СибТрансНВ» (ИНН №) в доход бюджета муниципального образования «город Иркутск» госпошлину в размере 900 руб.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Ленинский районный суд г. Иркутска путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца с момента его вынесения в окончательной форме.

Судья                                                                                        Т.Б. Хрусталева