Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-706/2024 ~ М-530/2024 от 27.06.2024

Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

<адрес> 29 июля 2024 года

    Буйнакский районный суд Республики Дагестан в составе председательствующего судьи Галимовой Р.С., при секретаре судебного заседания Ивановой Е.А., рассмотрев в открытом судебном заседании с участием сторон и прокурора Айланматова З.А. гражданское дело по иску И.М. к Государственному бюджетному учреждению Республики Дагестан "Комплексный центр социального обслуживания населения в МО МР «Буйнакский район» ( ГБУ РД КЦСОН в МО МР «Буйнакский район») в лице и.о. директора Г.З. об отмене приказов о дисциплинарных взысканиях и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и премии по день восстановления на работе, компенсации морального вреда,
                        установил:

И.М. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению Республики Дагестан "Комплексный центр социального обслуживания населения в МО МР «<адрес>» (далее- ГБУ РД КЦСОН в МР «<адрес>») о признании незаконными и отмене приказов и.о. директора ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» Г.З. в отношении истца:

№85 от 17 мая 2024 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора;

№86 от 20 мая 2024 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора;

№97 от 24 мая 2024 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения,

о восстановлении на прежней работе в должности социального работника с.Чиркей отделения обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов на дому ГБУ РД КЦСОН в МО МР «Буйнакский район» и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 24 мая 2024 года по день восстановления на работе, об обязании ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» выплатить премию за май месяц 2024 года,

о взыскании с ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» в пользу истца компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

    Требования истца мотивированы тем, что с 03 октября 2016 года по 24 мая 2024 года она состояла в трудовых отношениях с ГБУ РД КЦСОН в МР «Буйнакский район», осуществляла трудовую деятельность в должности социального работника отделения обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов на дому в с.Чиркей Буйнакского района РД (приказ № 47 от 03.10.2016 г.). В период ее работы в ГБУ РД КЦСОН в МР «Буйнакский район» нареканий в ее адрес относительно исполнения ею должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имела.

Приказом исполняющей обязанности директора ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» Г.З. от 17 мая 2024 за №85 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основанием для применения названного дисциплинарного взыскания указано нарушение правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса этики и служебного поведения работников. В приказе нет указания на дисциплинарный проступок, который она совершила, когда и кем обнаружено совершение данного проступка, обстоятельства его совершения, не указано в чем заключается нарушение правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса этики и служебного поведения работников со ссылками на положения ПВТР и Кодекса этики. В приказе о дисциплинарном взыскании не содержится указаний на правовые нормы либо пункты локальных актов, которые, по мнению работодателя, были нарушены. Более того, работодателем был нарушен, установленный ст.193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания. Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания выразилось в следующем.

До вынесения приказа от 17.05.2024 соответствующее письменное объяснение у истца не затребовано, уведомление о его предоставлении не вручено, указанный приказ работодателем в течение трех рабочих дней со дня его издания под роспись, истцу не объявлен. С приказом удалось ознакомиться лишь 07 июня 2024 года, когда стало известно о непосредственном увольнении истца. Далее, приказом от 20 мая 2024 года №86 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основанием для применения названного дисциплинарного взыскания послужило согласно справке от 04 июня 2024 года за №270 несоответствующее исполнение должностных обязанностей, а именно неисполнение приказа №78 от 02.05.2024. Из содержания упомянутого приказа №78 следует, что и.о. директора ГБУ РД КЦСОН Г.З. обязала социальных работников: И.М. , ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12 ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО16, ФИО17, ФИО18, ФИО19, ФИО20, ФИО21, ФИО22 в срок до 03.05.2024 года представить справки СФР СЗИ-6 (СЗИ – ИЛС). Данный приказ о применении дисциплинарного взыскания истец также считает незаконным и подлежащим отмене. Так, в справке СЗИ-6 отражаются сведения о трудовом стаже физических лиц, в каких организациях работало данное лицо, сведения о величине индивидуального пенсионного коэффициента, среднемесячный заработок и т.д. Данные сведения содержат налоговую тайну и содержатся в информационном массиве Пенсионного фонда России, доступ к которому ограничен. Физические лица могут обращаться за сведениями о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица (форма СЗИ-6) лично или через своего законного или уполномоченного представителя.

Предоставление работником работодателю сведений о состоянии индивидуального лицевого счёта застрахованного лица не предусмотрена законодательством. При привлечении истца к дисциплинарной ответственности также нарушены положения статей 192 и 193 ТК РФ, в соответствии с которыми дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем, а в приказе должны быть указаны обстоятельства совершения проступка и реквизиты документов, его фиксирующих. Эту обязанность при издании приказа и.о. директора Г.З. не выполнила, не указала, какой именно проступок был допущен истцом. Приказ вынесен без ссылок на акт о нарушении трудовой дисциплины. Справка за №270 от 04.06.2024 как пояснение основания приказа об увольнении истца не может служить документом, фиксирующим дисциплинарный проступок. Считает, что ее права нарушены, оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности не имелось, поскольку каких-либо нарушений на момент издания приказа за №86 от 20.05.2024 года ею не допущено. Отказ в предоставлении справки из СФР СЗИ-6 (СЗИ – ИЛС) не может свидетельствовать о виновном, противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работниками возложенных на них трудовых обязанностей, нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций. Как и в случае с предыдущим дисциплинарным взысканием, работодателем в нарушение установленного ст.193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания не затребовано от работника письменное объяснение.

Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в силу положений статей 192 и 193 ТК РФ является самостоятельным основанием для признания оспариваемых приказов незаконными. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение ею без уважительных причин трудовых обязанностей, за нарушение Кодекса этики служебного поведения работников, за нарушение трудовой дисциплины и правил трудового распорядка. Когда 06.06.2024 И.М. отправила очередной фотоотчет специалисту отдела ФИО25, последняя вечером того же дня сообщила ей, что она уволена с 24.05.2024 года. 07.06.2024 года она ознакомилась с приказами, о существовании которых ей не было известно до этого, т.е. спустя 21 день с вынесения первого приказа - № 85 от 17.05.2024, 18 дней - со дня вынесения второго приказа - № 86 от 20.05.2024 и 14 дней после вынесения последнего приказа - № 97 от 24.05.2024. Ранее, в апреле 2023 года на должность заместителя директора ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» для согласования Министерством труда и социального развития Республики Дагестан была представлена кандидатура истца. В связи с тем, что она отказалась от предложенной должности, поскольку работа в качестве социального работника ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» ее полностью устраивала, к тому же она осуществляла уход за ребенком-инвалидом, в отношении нее со стороны руководства ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» начались противоправные действия.

В декабре 2023 года ее и остальных социальных работников с.Чиркей и с.Акайталы лишили премий, не взяв во внимание ни почетные грамоты от Министра труда РД, ни благодарственные письма от подопечных, ни благодарность от самого директора центра. Действия работодателя по составлению и изданию в столь короткий промежуток времени приказов о наложении дисциплинарных взысканий и приказа о расторжении трудового договора свидетельствуют о намеренном увольнении ее с занимаемой должности и злоупотреблением правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Кроме того, вследствие применённых дисциплинарных взысканий, истец И.М. лишена премии за май месяц 2024 года.

Незаконным увольнением ей причинен моральный вред, выразившийся в принижении ее профессионального достоинства, подрыве ее деловой репутации и дискредитации ее в глазах коллег и людей. Она испытывала сильные нравственные страдания, так как одна воспитывает троих детей и практически осталась без средств к существованию. Длительное время она испытывала страх, волнение и «чувство безызвестности относительно своего будущего» в связи с потерей работы. Ей неоднократно пришлось вызывать бригаду скорой помощи для оказания первой медицинской помощи. С учетом принципа разумности и справедливости, а также степени моральных страданий полагает, что компенсация морального вреда в размере 100 000 рублей будет законной и обоснованной.

Истец И.М. в судебном заседании требования поддержала, просила удовлетворить иск по указанным в нем основаниям, указывая, что в данной организации проработала более 8 лет, никаких нареканий либо замечаний со стороны руководства, кроме поощрений до этого не было.

Представитель истца Омарова Р.Р. исковые требования поддержала, просила удовлетворить их в полном объеме.

Представители ответчика ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» и.о. директора Г.З. и ФИО23 в судебном заседании исковые требования признала в части пояснив, что с ДД.ММ.ГГГГ занимает должность заместителя директора ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район», с января 2024 г. занимает исполняет обязанности директора ГБУ РД КЦСОН. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, за несоответствующее исполнение должностных обязанностей, Кодекса этики и служебного поведения в отношении И.М. объявлены выговоры. Приказы о дисциплинарном взыскании были направлены в адрес истца по адресу, представленному И.М. До наложения дисциплинарного взыскания у И.М. были затребованы объяснения, однако она отказалась их представить, но сейчас она не может представить доказательства этому. Она согласно, что приказы о наложении дисциплинарных взысканий изданы в нарушение закона, но она не согласна с требованиями в остальной части иска.

Исследовав письменные материалы дела, выслушав объяснения сторон, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание заключение прокурора Айланматова З.А., полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд находит требования истца подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Частью пятая статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной ст.).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч.1 ст. 194 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ ").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ "). Из приведенных норм ТК РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Применяя приведенные нормы трудового законодательства, определяющие условия и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению при разрешении по существу исковых требований ФИО26 суд исходит из того, что приказы о наложении дисциплинарный взысканий в отношении истица, в том числе, о прекращении (расторжении) трудового договора, не содержат четкой и понятной формулировки вины работника, в тексте приказов отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцу, и указание на дату, время, место и обстоятельства его совершения, не указано в чем выразилось неисполнение должностных обязанностей, отсутствуют ссылки на конкретные положения пунктов должностной инструкции либо иных локальных актов работодателя, которые бы свидетельствовали о неисполнении (ненадлежащем исполнении) истцом возложенных на него трудовых обязанностей, в тексте приказа об увольнении также отсутствуют данные о ранее совершенных истцом дисциплинарных проступках, за которые истец был привлечен к дисциплинарной ответственности, что явилось основанием для увольнения истца по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Суд не вправе самостоятельно за работодателя определять, в чем заключались дисциплинарные проступки работника, послужившие поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Материалы дела также не содержат данные о том, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговоров и увольнения работодатель учитывал тяжесть вменяемых проступков, обстоятельства, при которых они были совершены, принятые работодателем меры для получения у работника объяснительной, объяснений истца о причинах допущенных нарушений, выявленных работодателем т.д. Информация об оценке работодателем тяжести совершенного дисциплинарного проступка, учете предшествующего поведения работника, его отношения к труду, в материалах дела отсутствует.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 35 приведенного выше Постановления Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнение работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец И.М. приказом директора ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» №47 от 03.10.2016 г. принята на работу социальным работником <адрес>, отделение обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов на дому временно с испытательным сроком на три месяца с 03.10.2016г. Между сторонами ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор (эффективный контракт с работником государственного учреждения) на неопределенный срок (п.5 Договора). В последующем ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом перезаключен ответчиком на неопределенный срок (п.4 договора).

Приказом и.о. директора ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» Г.З. № 85 от 17 мая 2024 г. к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора «за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса этики и служебного поведения работников».

При этом, в данном приказе не указано в чем выразилось нарушение истцом правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса этики и служебного поведения работников, какой именно проступок, и когда совершен истцом, в том числе, дата его совершения, за который она привлечена к дисциплинарной ответственности.

ДД.ММ.ГГГГ приказом и.о. директора ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» Г.З. № истец И.М. вновь привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора «за несоответствующее исполнение должностных обязанностей в соответствии со статьей 192 и 193 Трудового кодекса РФ».

Как следует из справки за №270 от 04 июня 2024 года, основанием для применения названного дисциплинарного взыскания послужило неисполнение приказа ответчика №78 от 02.05.2024.

Из приказа №78 от 02.05.2024 и.о. директора ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» Г.З. усматривается, что истице И.М. , в числе других работников ГБУ РД КЦСОН в МО предлагалось в срок до 03.05.2024 года представить справки из СЗИ – ИЛС, что не было сделано истцом со ссылкой положения Федерального закона «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» от 01.04.1996 N 27-ФЗ.

Приказом ответчика №97 от 24.05.2024 года истец И.М. освобождена от занимаемой должности с 24 мая 2024 г. в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, за нарушение Кодекса этики служебного поведения работников, за нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка в соответствии со статьей 81 ТК РФ, пункт 5.части 1.

Как видно из материалов дела, И.М. со всеми тремя приказами о наказании ознакомлена 7 июня 2024 года, объяснения перед привлечением к дисциплинарной ответственности у нее работодателем не затребованы, трудовая книжка в установленный законом срок не выдана, т.е. приказы о наказании не отвечают нормам трудового законодательства.

Данные обстоятельства в судебном заседании стороной ответчика не оспаривались, в письменном обращении представитель ответчика Г.З. заявленные истцом требования о признании указанных приказов незаконными и их отмене признала законными и обоснованными и заявила о признании иска в данной части.

В соответствии с ч.4.1 ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае признания иска ответчиком в мотивировочной части решения суда может быть указано только на признание иска и принятие его судом, то есть без установления иных обстоятельств дела. На основании факта признания иска в части требований о признании незаконным увольнения истца суд полагает возможным удовлетворить иск И.М. в указанной части, ссылаясь в мотивировочной части решения только на признание иска ответчиком и принятие его судом.

Таким образом оценив представленные по делу доказательства в их совокупности в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, учитывая, что ответчиком не представлено суду доказательств, подтверждающих факт допущенных истцом нарушений, послуживших основанием для наложения дисциплинарных взысканий в соответствии с приказами №85 от 17.05.2024 года, №87 от 20.05.2024 и последующего ее увольнения на основании приказа №97 от 24.05.2024, суд находит требования истца о признании их незаконными и подлежащими отмене, обоснованными.

Суд, учитывая что привлечение И.М. к дисциплинарной ответственности и увольнение истца И.М. произведено с существенным нарушением требований Трудового кодекса РФ, принимает во внимание и то, что заявленные истцом исковые требования в указанной части ответчиком признаются полностью.

Согласно положениям ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст.139 ТК РФ).

В соответствии с положениями ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" в соответствии со ст.139 ТК РФ утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Согласно п. 9 указанного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Поскольку увольнение истца является незаконным, суд восстанавливая И.М. на работе в прежней должности, в силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со справкой 2-НДФЛ, предоставленной ответчиком, заработная плата И.М. за 2023 год составила № рублей; с января 2024 года по май 2024 года составила № руб.

Среднедневной заработок И.М. составляет №., следовательно, оплата за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (45 дней) составляет № руб.

Таким образом, с ГБУ РД КЦСОН в МО МР «Буйнакский район» в пользу И.М. подлежит взыскать заработную плату за все время вынужденного прогула в размере 66 415,95 руб. с последующим удержанием налоговых отчислений.

Суд при этом отклоняет требование истца о необходимости выплатить ей премию за май месяц 2024 года ввиду следующего.

Представленное ответчиком Положение о премировании работников ГБУ РД "Комплексный центр социального обслуживания населения в МО МР «Буйнакский район»", утвержденное Директором ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» от 17.04.2023г. предусматривает премирование работников центра по решению директора КЦСОН (п.2.3 Положения).

Действующий трудовой договор от 11.01.2022г., заключенный между истцом и ответчиком, среди обязательных выплат также не содержит указание на обязательность ежемесячного премирования истца, то есть, обязательной составляющей в виде конкретного размера текущей премии трудовой договор не содержит.

Таким образом основанием к выплате текущей (ежемесячной) премии является приказ директора о премировании, который в отношении истца в мае 2024 года не издавался.

В соответствие с положениями части 1 статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что премирование работников данного центра по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя.

Поскольку приказ в отношении истца о текущем (ежемесячном) премировании не издавался, что не оспаривал истец, как и то, что обязательной составляющей в виде конкретного размера текущей премии трудовой договор не содержит, требование истца о взыскании премии за текущий месяц удовлетворению не подлежит.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 ГК РФ и разъяснениями, данными в п. 2 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права. Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с лишением каких-то прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом установленных обстоятельств незаконного увольнения истца с работы, суд находит требование истца о взыскании компенсации морального вреда обоснованным и подлежащим удовлетворению частично. При определении размера компенсации, суд принимает во внимание, что истцом, обосновывая факт причинения ей морального вреда незаконным увольнением, представила листки вызова скорой помощи от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, заключение невролога от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем суд приходит к выводу, что размер требуемой компенсации неоправданно завышен и подлежит снижению до 10 000 руб.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

В силу пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации при подаче в суд иска о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий истцы освобождены от уплаты государственной пошлины. Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, согласно части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежат взысканию с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленных бюджетным законодательством Российской Федерации, т.е. с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина в размере 300 (триста) рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования И.М. к Государственному бюджетному учреждению Республики Дагестан "Комплексный центр социального обслуживания населения в МО МР «<адрес>» (ГБУ РД КЦСОН в МО МР «<адрес>») об отмене приказов о дисциплинарных взысканиях, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказы и.о. директора ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» Г.З. в отношении И.М. , ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес> (паспорт № № выдан Кировским РОВД <адрес>, ДД.ММ.ГГГГ):

- № 85 от 17 мая 2024 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора;

- № 86 от 20 мая 2024 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора;

- № 97 от 24 мая 2024 года об освобождении от занимаемой должности с 24.05.2024 г.

Восстановить И.М. в должности социального работника <адрес> ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» в пользу И.М. средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб. (шестьдесят шесть тысячи четыреста пятнадцать рублей) 95 копеек.

Взыскать с ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» в пользу И.М. компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> (десять тысяч) рублей.

Взыскать с ГБУ РД КЦСОН в МО «Буйнакский район» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 300 (триста) рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать. Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

    Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Дагестан в апелляционном порядке через Буйнакский районный суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение суда будет изготовлено в течение пяти дней с момента оглашения резолютивной части решения.

Председательствующий Р.С. Галимова