Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1544/2022 ~ М-1168/2022 от 20.06.2022

Изготовлено: 13.12.2022г.

Дело № 2-1544/2022

УИД: №

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

13 октября 2022 г. город Ярославль

Ленинский районный суд города Ярославля в составе:

председательствующего судьи Панюшкиной А.В.,

с участием помощника прокурора Ленинского района г. Ярославля Овсянниковой А.А.,

при секретаре Ивановой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шамулина Бориса Евгеньевича к Публичному акционерному обществу «Славнефть-Ярославнефтеоргсинтез» о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

Шамулин Б.Е. обратился в суд с иском к Публичному акционерному обществу «Славнефть-Ярославнефтеоргсинтез» (далее – ПАО «Славнефть-Ярославнефтеоргсинтез») о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

С учетом уточненных требований Шамулин Б.Е. просил признать незаконным и отменить приказ генерального директора ПАО «Славнефть-Ярославнефтеоргсинтез» от ДД.ММ.ГГГГ № № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановить Шамулина Б.Е. на работе в прежней должности заместителя руководителя по экономической безопасности заводоуправления Службы директоров по капитальному строительству проектного офиса комплекса глубокой переработки нефти ПАО «Славнефть-Янос» с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 679542 руб. 94 коп.

В обоснование заявленных требований указано следующее. ДД.ММ.ГГГГ с Шамулиным Борисом Евгеньевичем заключен трудовой договор № № на период строительства комплекса глубокой переработки нефти ПАО «Славнефть-ЯНОС». Место работы: Заводоуправление. Служба директора по капитальному строительству. Проектный офис Комплекса глубокой переработки нефти (ПО КГПН). Должность: Заместитель руководителя по экономической безопасности. Приказом Публичного акционерного общества «СЛАВНЕФТЬ-ЯРОСЛАВНЕФТЕОРГСИНТЕЗ» (ПАО «Славнефть-ЯНОС») от ДД.ММ.ГГГГ № № на предприятии было проведено изменение штатного расписания, результатом которых изменена структура ПО КГПН. Основной части работников предложено написать заявление об увольнении по собственном желанию, датированные ДД.ММ.ГГГГ и они были трудоустроены в новую структуру ПО КГПН с ДД.ММ.ГГГГ Всем оставшимся без предложений по новой структуре сотрудникам ПО КГПН, в том числе и истцу выданы предписания о сокращении. ДД.ММ.ГГГГ выдано уведомление о сокращении должности истца. В этот же день руководитель ПО КГПН Б. провел с истцом беседу, в ходе которой предложил работу в новой структуре ПО КГПН по одной из двух вновь введенных должностей ведущего специалиста по экономической безопасности ПО КГПН с окладом по 14 тарифному разряду, что несколько выше оклада истца. Истец с указанным предложением согласился и ДД.ММ.ГГГГ подал соответствующее заявление на имя генерального директора о переводе его на должность «ведущего специалиста по экономической безопасности ПО КГПН». ДД.ММ.ГГГГ Шамулину Б.Е. представлен ответ № № за подписью директора по общим вопросам ПАО «Славнефть-ЯНОС» Ш. об исключении приказом от ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ должности ведущего специалиста по экономической безопасности ПО КГПН (14 тарифный разряд). Более того, работодателем не исполнена обязанность по предоставлению всех вакантных должностей. Шамулину Б.Е. не были предложены следующие должности в ПАО «Славнефть-ЯНОС» исходя из его образования, опыта работы и функционала по его занимаемой должности введенные приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ.: заместитель руководителя проектного офиса по планированию и контролю с окладом по трудовому договору (персональный )- 1 штатная единица, п. 1.3 Приказа; начальник отдела планирования с окладом по трудовому договору (персональный) -1 штатная единица, п. 1.4.3 Приказа; начальник отдела сопровождения договоров с окладом по трудовому договору (персональный) -1 штатная единица, п. 1.4.4 Приказа; заместитель директора по снабжению для КГПН с окладом по трудовому договору (персональный) -1 штатная единица, п. 1.5.1.1 Приказа; начальник отдела закупок оборудования и материалов с окладом по трудовому договору (персональный) - 1 штатная единица, п. 1.5.1.2 Приказа. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № № истец уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению штата работников организации с ДД.ММ.ГГГГ Шамулин Б.Е. считает увольнение незаконным, поскольку решение работодателя о сокращении его должности не обосновано изменением организационных или технологических условий труда, вызвано разногласиями с руководством организации, его увольнение носит фиктивный характер, обусловлено дискриминацией в сфере труда.

Истец Шамулин Б.Е. и его представитель по доверенности Клюкина С.Н. в судебном заседании исковые требования поддержали, по изложенным в уточненном иске основаниям, просили уточненные исковые требования удовлетворить. Также заявили ходатайство о восстановлении срока для обращения в суд с указанными требованиями.

Представители ответчика по доверенности Горинская О.Л., Быстроумов И.А. в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, заявили ходатайство о пропуске срока исковой давности, поддержали письменную позицию по делу.

Судом определено рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, исследовав письменные материалы дела, суд пришел к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В судебном заседании установлено, что с Шамулиным Б.Е. заключен срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № № по должности заместителя руководителя по экономической безопасности Проектного офиса Комплекса глубокой переработки нефти на период строительства Комплекса глубокой переработки нефти. Проект строительства Комплекса глубокой переработки нефти является крупным инвестиционным проектом. В результате срыва сроков реализации указанного проекта Генеральным директором ПАО «Славнефть-ЯНОС» были даны поручения пересмотреть структуру управления проектом, что отражено в протоколе от ДД.ММ.ГГГГ № №, поскольку штатная структура являлась временной для целей реализации данного проекта. По результатам анализа установлено дублирование функционала, невыполнение основных задач реализации проекта, в том числе ввиду отсутствия применения новых информационных технологий, которые позволяют сократить сроки реализации проекта, вследствие чего принято решение о реорганизации штатной структуры проектного офиса глубокой переработки нефти. Приказом ПАО «Славнефть-ЯНОС» от ДД.ММ.ГГГГ № № внесены изменения в штатное расписание ПО КГПН с ДД.ММ.ГГГГ и исключена в том числе должность заместителя руководителя по экономической безопасности. Приказом ПАО «Славнефть-ЯНОС» от ДД.ММ.ГГГГ № № внесены дополнительные изменения в штатное расписание с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ в первичную профсоюзную организацию направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № № о сокращении штата работников.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ГКУ ЯО Центр занятости населения г. Ярославля направлены сведения о сокращении и возможном расторжении трудовых договоров.

Согласно положению ч. 2 ст. 180 ТК работнику ДД.ММ.ГГГГ вручено под роспись уведомление о предстоящем сокращении и предложен список вакансий, имеющихся у работодателя на ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ от Шамулина Б.Е. поступило заявление о согласии на перевод на должность ведущего специалиста по экономической безопасности с 14-м разрядом по оплате труда.

В связи с изданием приказа ПАО «Славнефть-ЯНОС» от ДД.ММ.ГГГГ № № в штатное расписание внесены изменения и указанная должность исключена из штатного расписания ДД.ММ.ГГГГ, о чем истцу сообщено письмом от ДД.ММ.ГГГГ № №

В дальнейшем Шамулину Б.Е. вакансии предлагались по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. От предложенных вакансий работник отказался, заявлений о выборе должности и переводе от работника не поступало. Вопреки доводу истца, Шамулин Б.Е. был ознакомлен со всеми вакантными должностями, о чем свидетельствуют его подписи в приказах.

Шамулин Б.Е. слылается, что ПАО «Славнефть-ЯНОС» не были предложены следующие должности:

- заместитель руководителя проектного офиса по планированию и контролю;

- начальника отдела планирования;

- начальника отдела сопровождения договоров;

- заместитель директора по снабжению для КГПН;

- начальник отдела закупок оборудования и материалов.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Требования трудового законодательства в данной части ПАО «Славнефть-ЯНОС» исполнены, указанные истцом должности не были ему предложены в связи с тем, что квалификация Шамулина Е.Б. не соответствует требованиям к указанным должностям, что установлено в судебном заседании.

Согласно ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Исходя из представленных материалов следует, что квалификации Шамулина Б.Е. недостаточно для перевода на указанные должности, поэтому соответствующие должности работодателем истцу не предлагались.

Впоследствии, после предложения вакансий в период уведомления работника о сокращении, руководствуясь требованиями ст. 373 ТК РФ, ПАО «Славнефть-ЯНОС» письмом от ДД.ММ.ГГГГ № № запрошено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации относительно расторжения трудового договора с Шамулиным Б.Е. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ.

Первичная профсоюзная организация ПАО «Славнефть-ЯНОС» в выписке из Протокола № № заседания президиума профсоюзного комитета от ДД.ММ.ГГГГ выразила мнение о возможном расторжении трудового договора с Шамулиным Б.Е. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № № трудовой договор с Шамулиным Е.Б. прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, процедура увольнения истца соответствует действующему законодательству, оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Так же заслуживает внимания довод ответчика об истечении срока исковой давности.

Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд с иском о защите трудовых прав может разрешаться судом только если об этом заявлено ответчиком.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 г. N 11 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству", в предварительном судебном заседании может рассматриваться возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока исковой давности для защиты права и установленного федеральным законом срока обращения в суд.

Частью 1 статьи 12 ГПК РФ закреплено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд по трудовому спору может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком, иное приводило бы к нарушению основополагающего принципа гражданского процесса - равенства всех перед законом и судом.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392^{;ТКРФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).}

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. Ц 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Между тем Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 29 мая 2018 г. N 15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является пи то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть
отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ)".

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда
Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в^: постановлениях Пленума Верховного Cуда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

При рассмотрении дела истец подтвердил, что он не обращался в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, полагая, что его увольнение является законным, в настоящее время трудоустроен.

Суд признает неуважительными причины пропуска истцом предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ месячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Истец при рассмотрении дела подтвердил факт выдачи ему трудовой книжки и приказа об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается подписью истца (л.д. 73). В суд с иском обратился ДД.ММ.ГГГГ, то есть за пределами месячного срока, установленного статьей 392 ТК РФ, спустя более семи месяцев. Ответчиком заявлено ходатайство о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. То обстоятельство, что работник Публичного акционерного общества "Славиефть-Ярославнефтеоргсинтез" (ПАО "Славнефть-ЯНОС") Григорьев С.Н. решением суда восстановлен на работе, увольнение признано незаконным, не является правовым основанием для восстановления срока исковой давности. Доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока, истец не представил, данное обстоятельство является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

В удовлетворении исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Ярославский областной суд через Ленинский районный суд г. Ярославля в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья А.В.Панюшкина