Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-425/2024 (2-4668/2023;) ~ М-4599/2023 от 24.11.2023

№ 2-425/2024

70RS0004-01-2023-006036-26

Решение

Именем Российской Федерации

30 января 2024 года Советский районный суд г. Томска в составе:

председательствующего Лобановой Н.Ю.,

при секретаре Житнике В.В.,

с участием:

истца Швецова В.Ю.,

представителя ответчика Трофимовой Е.Ю., действующей на основании доверенности от 02.02.2023,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Восточная транснациональная компания» о признании отказа в приеме на работу незаконным, восстановлении нарушенных трудовых прав путем сообщения письменной причины отказа в приеме на работу, заключении трудового договора, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Восточная транснациональная компания» (далее ООО «ВТК», ответчик) о признании отказа в приеме на работу незаконным, восстановлении нарушенных трудовых прав путем сообщения письменной причины отказа в приеме на работу, заключении трудового договора на должность «Ведущего специалиста по охране труда» с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что ДД.ММ.ГГГГ в 09:34 с телефонного номера № от начальника управления по ОТ ООО «ВТК» ФИО4 было получено предложение о трудоустройстве в ООО «ВТК» ведущим специалистом по охране труда, на что он выразил свое согласие. В этот же день на электронную почту он получил от главного специалиста отдела кадров ООО «ВТК» ФИО5 запрос на представление пакета документов (анкета, согласие, справка-резюме и т.п.). для заполнения и отправки обратно в отдел кадров. ДД.ММ.ГГГГ заполненные документы были отправлены им на электронный адрес ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ с телефонного номер +№ от сотрудника отдела экономической безопасности ООО «ВТК» ФИО6 истцу поступил звонок, в процессе телефонного разговора он подробно дал ответ на все вопросы относительно своего опыта, трудовой деятельности, финансового положения, образования и прочих вопросов. После вышеперечисленного собеседования и переписок по электронной почте с представителями ответчика истец стал ожидать приглашения к трудоустройству ведущим специалистом по охране труда в ООО «ВТК», но предложений и объяснений от представителей ответчика не последовало. Письменного мотивированного отказа в заключении трудового договора истец не получал. Более того, обратившись к ответчику ДД.ММ.ГГГГ заказным письмом за разъяснением причин отказа в заключении трудового договора, истец до настоящего времени не получил ответа, то есть отказ работодателя является немотивированным. Истец полагает, что имеет профессионально-квалификационные и личные качества (в том числе, образование и опыт работы), позволяющие выполнять трудовую функцию по данной должности. Отказ в приеме на работу привел к морально-нравственным страданиям истца.

ФИО1 в судебном заседании поддержал доводы искового заявления, настаивал на его удовлетворении.

Представитель ответчика ФИО7 в судебном заседании поддержала доводы письменного отзыва на иск, просила в удовлетворении иска отказать.

Заслушав участников процесса, изучив доводы возражений, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Порядок и условия заключения трудовых договоров при трудоустройстве регулируются законодательством Российской Федерации о труде.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее –ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право, в частности, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть 6 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно, способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Судом установлено, что в рамках планируемого увеличения штатной численности ООО «Восточная транснациональная компания» рассматривало кандидатуры соискателей на должность ведущего специалиста по охране труда.

Согласно скриншоту электронной почты истца, ДД.ММ.ГГГГ ООО «ВТК» предложило ФИО1 представить документы для определения возможности установления с ним трудовых отношений. ДД.ММ.ГГГГ заполненные документы были отправлены ФИО1 на электронный адрес главного специалиста отдела кадров ООО «ВТК».

Как следует из искового заявления, и пояснения истца в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ с телефонного номер № от сотрудника отдела экономической безопасности ООО «ВТК» ФИО6 истцу поступил звонок, в процессе телефонного разговора он подробно дал ответ на все вопросы относительно своего опыта, трудовой деятельности, финансового положения, образования и прочих вопросов. После вышеперечисленного собеседования и переписок по электронной почте с представителями ответчика истец стал ожидать приглашения к трудоустройству ведущим специалистом по охране труда в ООО «ВТК», но предложений и объяснений от представителей ответчика не последовало.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в адрес ООО «ВТК» направлено требование в соответствии со ст.64 ТК РФ письменно сообщить причину отказа в заключении трудового договора, выдать отказ на руки или направить по адресу: <адрес>.

Согласно письму ООО «ВТК» от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 был дан ответ, что собеседование с ним проводилось в рамках планируемого увеличения штатной численности. В настоящий момент данные изменения в штатном расписании не утверждены, соответствующая вакансия отсутствует, в связи с чем прием не осуществляется.

Действительно, согласно представленным в материалы дела выпискам из штатного расписания по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, должность ведущего специалиста по охране труда в ООО «ВТК» не была введена.

Следовательно, не заключение трудового договора ООО «ВТК» с истцом не носит дискриминационный характер, поскольку не заключение трудового договора со ФИО1 было связано с оптимизацией численности персонала.

Доказательств, свидетельствующих о дискриминации в отношении истца, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, в материалы дела не представлено.

Суд также учитывает, что в силу ст. 22 ТК РФ, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а сам трудовой договор является добровольным соглашением сторон, суд не может обязывать работодателя заключить трудовой договор с лицом, ищущим работу, подбор работников является прерогативой работодателя.

Сам по себе факт направления истцом в ООО «ВТК» анкеты, резюме и согласия на обработку персональных данных не свидетельствует о возникновении обязанности у ответчика заключить с истцом трудовой договор.

Таким образом, не заключение трудового договора ООО «ВТК» с истцом на должность ведущего специалиста по охране труда не было связано с личными качествами истца.

Положения статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации об обязанности сообщить причину отказа в письменной форме ответчиком соблюдены.

Срок направления сообщения причин отказа ответчиком также соблюден.

Так, в соответствии с указанной нормой права по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Из материалов дела следует, что требование ФИО1 о необходимости сообщения причин отказа в заключении трудового договора получено ООО «ВТК» ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ на требование ФИО1 ответчиком дан ответ, что подтверждено самим ответом от указанной даты и уведомлением о вручении.

Таким образом, срок направления сообщения причин отказа ООО «ВТК» соблюден.

Подлежит отклонению довод о нарушении срока направления ответа на требование, поскольку оно было получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ.

Действительно, согласно уведомлению о вручении заказного почтового отправления с почтовым идентификатором 80111689072328 требование ФИО1 получено ООО «ВТК» ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, согласно письму о распорядке работы в ноябре 2023 года работники ООО «ВТК» проинформированы о том, что ДД.ММ.ГГГГ (пятница) – предпраздничный рабочий день (продолжительность рабочего времени сокращена на 1 час), 4,5,6 ноября (суббота, воскресенье, понедельник) – нерабочие праздничные и выходные дни. При этом п.1-2 настоящего письма не распространяется на работников, работающих по сменным графикам и вахтовым методом.

В ноябре в связи с празднованием Дня народного единства в соответствии со ст. 112 ТК РФ 4, 5 и ДД.ММ.ГГГГ являлись нерабочими праздничными днями.

Таким образом, обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации, суд не установил, направленный истцу ответ таких сведений не содержит.

На основании изложенного суд отказывает ФИО1 в удовлетворении исковых требований о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Поскольку нарушений трудовых прав истца по заявленным в иске основаниям судом не установлено, то оснований для возмещения морального вреда также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Восточная транснациональная компания» о признании отказа в приеме на работу незаконным, восстановлении нарушенных трудовых прав путем сообщения письменной причины отказа в приеме на работу, заключении трудового договора, взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд через Советский районный суд г.Томска в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированный текст решения изготовлен 06.02.2024