Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-565/2023 ~ М-91/2023 от 19.01.2023

К делу № 2-565/2023

23RS0012-01-2023-000112-22

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Горячий Ключ                                                                                12 мая 2023 года

Горячеключевский городской суд Краснодарского края в составе:

председательствующего судьи                                                      Величко Ж.П.

при секретарях судебного заседания                     Шнайдер Н.А. и Бородине Н.Д.

с участием ст. помощника прокурора г. Горячий Ключ            Алексеевой О.С.

помощника прокурора г. Горячий Ключ                                     Аттаровой Л.В.

истца                                                                                                Снаплияна А.А.

представителя истца - адвоката                                                    Соколовой О.В.

руководителя ГКУ КК – Управление социальной защиты населения в г. Горячий Ключ                                                                                                 Тищенко А.Н.

представителя ГКУ КК – Управление социальной защиты населения в г. Горячий Ключ                                                                                                 Цыбулько В.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску Снаплияна А. А. к ГКУ Краснодарского края – управление социальной защиты населения в г. Горячий Ключ о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Снаплиян А.А. обратился в Горячеключеской суд с исковым заявлением к ГКУ КК-УСЗН в гор.Горячий Ключ о признании незаконным и отмене приказа №57-л от 29.12.2022 года о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении его в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда, ссылаясь на то, что отсутствовали основания для привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Исковое заявление мотивировано тем, что Снаплиян А.А. работал заместителем руководителя ГКУ КК-УСЗН в г.Горячий Ключ был уволен согласно приказа от 29.12.2022 г. № 57-Л на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ Трудового кодекса на основании докладной записки руководителя Тищенко А.Н. о самоустранении от выполнения должностных обязанностей заместителем руководителя, контрактным управляющим, а именно не исполнение приказов руководителя от 07.09.2022 г. № 60 «Об утверждении плана реализации основных мероприятий на период с 12 по 23 сентября 2022 года», от 10.10.2022 г. № 63 «О принятии мер для снижения обращений по вопросу компенсаций за ЖКУ», а так же неоднократное неисполнение должностных обязанностей в соответствии с приказом о наложении дисциплинарного взыскания от 11.04.2022 г. № 11-л «О применении дисциплинарного взыскания» и от 05.09.2022 г. № 43-л «О применении дисциплинарного взыскания».

                                                                    С увольнением истец категорически не согласен. Увольнение считает незаконным, поскольку он не допускал нарушения должностных обязанностей, и трудовой дисциплины, его виновность не установлена, приказ вынесен при отсутствии его письменного объяснения, то есть в нарушении установленного порядка предусмотренного ст.193 ТК РФ.

В судебном заседании истец Снаплиян А.А. и его представитель – адвокат Соколова О.В. исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в тексте искового заявления, при этом представитель в обосновании доводов иска пояснила, что увольнение Снаплиян А.А. является незаконным по следующим основаниям: в виду нарушения процедуры увольнения, а именно не соблюдением работодателем требований, предусмотренных ч.1 ст.193, и требований ст.373 Трудового кодекса Российской Федерации; работодателем нарушен установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а именно: оспариваемый приказ об увольнении истца с работы по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ не содержит сведений относительно конкретного проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, какие действия истца работодатель счел нарушением должностных обязанностей, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно нарушены при исполнении трудовых обязанностей. Из приказа об увольнении не усматривается, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины истец допустил, в приказе не указан период времени, в течение которого истцом допущено неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей; отсутствие доказательств нарушения работником без уважительных причин трудовых обязанностей по вине работника.

Руководитель ГКУ КК – Управление социальной защиты населения в г.Горячий Ключ Тищенко А.Н. и представитель ГКУ КК – Управление социальной защиты населения в г. Горячий Ключ ФИО9 заявленные требования не признали и пояснили, что ФИО3 дважды привлекался к дисциплинарной ответственности на основании приказа от 11.04.2022 г. №«...»-л «О применении дисциплинарного взыскания» и от 05.09.2022 г. №«...»-л «О применении дисциплинарного взыскания». Указанные приказы в установленный законом срок не обжаловал. Должных выводов не сделал, от работы самоустранился, а так же не исполнил приказы руководителя от 07.09.2022 г. №«...» «Об утверждении плана реализации основных мероприятий на период с 12 по 23 сентября 2022 года» и от 10.10.2022 г. №«...» «О принятии мер для снижения обращений по вопросу компенсаций за ЖКУ». Уволен правомерно, с соблюдений процедуры увольнения и получения мотивированного мнения работников представительного органа. 25 октября 2022 года им от ФИО3 была истребована объяснительная, однако ФИО3 объяснительную не представил и 25 октября 2022 года ушел на больничный. Вышел ФИО3 с больничного только 28 декабря 2022 года. Так как ФИО3 объяснение не представил, то 29 декабря 2022 года им был составлен акт о непредоставлении объяснительной, а так же подготовлена докладная записка. Направлен запрос мотивированного мнения, после получения мотивированного мнения, 29 декабря 2022 года был вынесен приказ №«...»-л о прекращении трудового договора с работником в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания, п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Работодателем порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ не нарушен. Таким образом, поскольку процедура вынесения дисциплинарного взыскания, установленная ст. 193 ТК РФ, была соблюдена, то приказ №«...»-л от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности является законным и отмене не подлежит. Следовательно, с учетом болезни и отпуска сотрудника, срок и порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден. При этом ФИО3 не привел объективных причин, которые являются уважительными и свидетельствуют об отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей. ФИО3 обоснованно привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии не снятого и не погашенного дисциплинарного взыскания. Просили суд в удовлетворении искового заявления Снаплияна А.А. отказать.

Представитель Государственной инспекции труда в Краснодарском крае в судебное заседание не явился, в ходатайстве, поступившем в адрес суда, начальник отдела надзора и контроля по охране труда – главный государственный инспектор труда (по охране труда) ФИО11 просила рассмотреть дело в отсутствие представителя Государственной инспекции труда в Краснодарском крае. При этом по запросу суда инспекцией предоставлено сообщение, согласно которого проверка соблюдения трудового законодательства по обращению Снаплияна А.А., по вопросам, связанным с его увольнением, в отношении ГКУ КК – УСЗН в г. Горячий Ключ, не проводилась.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования являются обоснованными, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Так в судебном заседании установлено, что ФИО3 в ГКУ КК-УСЗН в г.Горячий Ключ состоял в должности заместителя руководителя, контрактного управляющего.

Согласно приказа №«...»-л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

5 сентября 2022 года истец был привлечен к дисциплинарной ответственности на основании приказа №«...»-л «в связи с неисполнением заместителем руководителя, контрактным управляющим ФИО3 трудовых обязанностей, возложенных на него приказом государственного казенного учреждения Краснодарского края-управления социальной защиты населения в г.Горячий Ключ №«...» от 21 апреля 2021 года выявленных в ходе комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности и проверке предоставления мер социальной поддержки населению.

Приказом №«...» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был уволен за неоднократное неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания, по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Основаниями для вынесения данного приказа послужила докладная записка руководителя Тищенко А.Н., приказ о применении дисциплинарного взыскания №«...»-л от ДД.ММ.ГГГГ и приказ №«...»-л от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Согласно ч.1 статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение.

Как следует из пояснений работодателя и его представителя, основанием для издания работодателем приказа №«...»-Л от ДД.ММ.ГГГГ послужила докладная записка руководителя Тищенко А.Н. о самоустранении от выполнения должностных обязанностей заместителя руководителя, контрактного управляющего, а именно не исполнение приказов руководителя от ДД.ММ.ГГГГ №«...» «Об утверждении плана реализации основных мероприятий на период с 12 по ДД.ММ.ГГГГ», от ДД.ММ.ГГГГ №«...» «О принятии мер для снижения обращений по вопросу компенсаций за ЖКУ», а так же неоднократное неисполнение должностных обязанностей в соответствии с приказом о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №«...»-л «О применении дисциплинарного взыскания» и от ДД.ММ.ГГГГ №«...»-л «О применении дисциплинарного взыскания».

При этом, как указал сам работодатель, ДД.ММ.ГГГГ им у ФИО3 было истребовано объяснение, однако, ФИО3 объяснение не представил, а ушел на больничный. На работу вышел только ДД.ММ.ГГГГ, и до 15 часов 2022 года объяснение не представил, о чем был составлен соответствующий акт. Так же, им на основании запроса было получено мнение представительного органа который согласился с информацией, изложенной в служебной записке и проекте приказа, о том, что ФИО3 подлежит увольнению.

                                                                    Вместе с тем, согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом трудовое законодательство (статья 14 ТК РФ) не предусматривает измерение срока в часах. Минимальной единицей исчисления являются дни т.е. один рабочий день. Соответственно, на работодателе, как на лице, ответственном за соблюдение процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания, лежит обязанность предоставить работнику два полных рабочих дня для написания объяснений.

                                                                    Следовательно, полные рабочие дни, следующие за ДД.ММ.ГГГГ - это ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ находился на больничном, к исполнению служебных обязанностей приступил только ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, в соответствии с действующим законодательством, объяснение должен был представить не позднее окончания рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ.

                                                                    Однако ответчиком уже в 15 часов ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт «О не предоставлении информации», получено мнение представительного органа, и в этот же день ФИО3 был уволен.

                                                                    Таким образом, суд приходит к выводу, что права работника на рассмотрение работодателем его письменных объяснений по факту вменяемого проступка были нарушены, а поэтому при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения требования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ соблюдены не были. (Аналогичная позиция подтверждена судебной практикой, в том числе решения Октябрьского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу по иску ФИО12 к ЗАО «Краснодарский нефтеперерабатывающий завод - Краснодарэконефть» о признании незаконными приказа о наложении дисциплинарного взыскания).

                                                                    В соответствии со ст.373 Трудового кодекса Российской Федерацией при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

                                                                    Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

                                                                    Как было установлено в судебном заседании в ходе допроса свидетелей Свидетель №4, Свидетель №5, Свидетель №6, ФИО13 запрос мотивированного мнения в профсоюзный орган не предоставлялся, что подтверждается не только показаниями свидетелей, заявившими в судебном заседании, что запроса о представлении мотивированного мнения они не получали, но и сам факт наличия запроса мотивированного мнения на момент заседания представительного органа лично у директора Тищенко А.Н., а не у членов профсоюзного органа.

                                                                    Так же в судебном заседании было установлено, что мотивированное мнение было составлено юристом предприятия, при этом к мотивированному мнению не приложена выписка из протокола заседания профсоюзного органа, из чего невозможно сделать вывод как проходило голосование.

                                                                    Более того, свидетели Свидетель №4, Свидетель №5, ФИО13 показали, что неоднократно просили предоставить им время для предоставления дополнительных материалов для принятия мотивированного решения, в чем им было отказано.

                                                                    Фактически мнение представительного органа было получено под давлением со стороны директора обязавшего предоставить мотивированное мнение до конца рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с подпунктом "в" пункта 24 Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Таких доказательств суду представлено не было.

                                                                    При изучение приказа №«...»-л об увольнении ФИО3 судом установлено, что работодателем нарушен установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а именно: оспариваемый приказ об увольнении Истца с работы по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ не содержит сведений относительно конкретного проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, какие действия Истца работодатель счел нарушением должностных обязанностей, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно нарушены при исполнении трудовых обязанностей. Из приказа об увольнении не усматривается, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины Истец допустил, в приказе не указан период времени, в течение которого истцом допущено неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей.

                                                                    Суд, изучив представленный приказ об увольнении, пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Ответчик не представил в суд доказательств того, что истец не исполнил или ненадлежаще исполнил свои должностные обязанности, и какие именно это должностные обязанности. Кроме того, формулировка нарушение приказов руководителя от ДД.ММ.ГГГГ №«...» «Об утверждении плана реализации основных мероприятий на период с 12 по ДД.ММ.ГГГГ» и от ДД.ММ.ГГГГ №«...» «О принятии мер для снижения обращений по вопросу компенсаций за ЖКУ – как одно из оснований для увольнения истца, судом правильно признана необоснованной, поскольку она носит общий характер и ничем конкретно не подтверждена, то есть суду такие доказательства ответчиком не представлены. Кроме того, как видно из материалов дела, работодатель применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения в нарушение сроков предоставления объяснения, что является нарушением требований ст. 193 ТК РФ.

                                                                    Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания является самостоятельным основанием для признания такого наказания незаконным.

                                                                    Кроме того, применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, допустимо, за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

                                                                    В судебном заседании руководитель ГКУ Краснодарского края – управление социальной защиты населения в г. Горячий Ключ Тищенко А.Н. пояснил, что при проведении сверки в сентябре 2022 года информации поступающей от ЖКУ были выявлены 1300 граждан, которым не была произведена льготная выплата, при этом приказом руководителя от ДД.ММ.ГГГГ №«...» «Об утверждении плана реализации основных мероприятий на период с 12 по 23 сентября 2022 года» и от 10.10.2022 г. № 63 «О принятии мер для снижения обращений по вопросу компенсаций за ЖКУ» были возложены дополнительные обязанности, однако к ДД.ММ.ГГГГ информация с управляющих компаний не поступила, и только после вмешательства ФИО14 необходимая информация была предоставлена. Со слов директора ООО «Управляющая организация «Горячий ключ» ему стало известно, что ФИО3 к директору не обращался и никаких мер не предпринимал.

                                                                    Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля сотрудник ООО «Управляющая организация «Горячий Ключ» ФИО15 пояснила, что по указанию директора ООО «Управляющая организация «Горячий Ключ», который ей дал номер телефона неоднократно созванивалась со ФИО3 по вопросу предоставления необходимой информации (данный факт подтверждается представленной в суд детализацией телефонных переговоров), однако информация не была своевременно представлена в связи с тем, что в ООО «Управляющая организация «Горячий Ключ» не было установлено необходимое программное обеспечение. Так же свидетель ФИО15 пояснила, что до приезда Тищенко А.Н. к директору их организации необходимая информация была передана.

                                                                    Таким образом, судом установлено, что не предоставление в срок информации от управляющей компании явилось не следствием самоустранения ФИО3 от исполнения должностных обязанностей, а явилось отсутствием необходимого программного обеспечения в ООО «Управляющая организация «Горячий Ключ».

                                                                    Так же в судебном заседании было установлено, и не оспаривается ответчиком, что на момент возложения на ФИО3 дополнительных обязанностей, предусмотренных приказом руководителя от ДД.ММ.ГГГГ №«...» «Об утверждении плана реализации основных мероприятий на период с 12 по ДД.ММ.ГГГГ» и от ДД.ММ.ГГГГ №«...» «О принятии мер для снижения обращений по вопросу компенсаций за ЖКУ» из отдела назначения социальных пособий, субсидий и компенсаций, состав которого составляет 8 человек, работало только трое.

                                                                    Кроме основной работы, в указанной период ФИО3 выполнял обязанности директора.

                                                                    Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель №2, пояснила, что находясь на больничном по просьбе ФИО3 дистанционно осуществляла работу на дому по обработке данных, поступавших из управляющих организаций. Данные ей привозили примерно раз в два дня.

                                                                    Указанный факт также подтвердил свидетель ФИО16, который по просьбе ФИО3 отвозил домой Свидетель №2 документы на обработку, а в последующем забирал обработанную информацию.

                                                                    В соответствии с п. 35 Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №«...» «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Разрешая требования в части признания указанного приказа незаконным, суд приходит к выводу, что убедительных и бесспорных доказательств, подтверждающих законность привлечения истца к дисциплинарной ответственности, ответчиком в нарушении ст.56 ГПК РФ, не представлено.

Кроме того, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подп. 1, 2 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Таким образом, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил ФИО3, а также установлены нарушения порядка увольнения: нарушение требований ст.193, 373 Трудового кодекса Российской Федерации (нарушение при истребовании объяснения, не направление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения), суд пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа №«...»-л от 29.12.2022 года о прекращении трудового договора по основаниям п. 5 ст. 81 ТК РФ.

                                                                    Так же судом установлено, что 5 сентября 2022 года истец был привлечен к дисциплинарной ответственности на основании приказа №«...»-л «в связи с неисполнением заместителем руководителя, контрактным управляющим ФИО3 трудовых обязанностей, возложенных на него приказом государственного казенного учреждения Краснодарского края-управления социальной защиты населения в г.Горячий Ключ № 31 от 21 апреля 2021 года выявленных в ходе комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности и проверке предоставления мер социальной поддержки населению», а именно в путевых листах указана не достоверная информация, которая послужила необоснованному расходу бензина.

                                                                    Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №«...»-Л ФИО3 был привлечен к дисциплинарной ответственности, на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ Трудового кодекса Российской Федерации за не исполнение приказов руководителя от ДД.ММ.ГГГГ №«...» «Об утверждении плана реализации основных мероприятий на период с 12 по ДД.ММ.ГГГГ», от ДД.ММ.ГГГГ №«...» «О принятии мер для снижения обращений по вопросу компенсаций за ЖКУ».

                                                                    Судом установлено и не оспаривается ответчиком, что ДД.ММ.ГГГГ ответчик потребовал у ФИО17 объяснение за не исполнение приказа от ДД.ММ.ГГГГ №«...» «О принятии мер для снижения обращений по вопросу компенсаций за ЖКУ».

                                                                    При этом суд полагает, что между двух дисциплинарных взысканий наложенных приказом 43-л и №«...»-л имелся небольшой промежуток времени, в соответствии с чем, суд считает, что работодатель не предоставил работнику возможности исправиться.

                                                                    Так же судом установлено, что вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания был решен руководителем Тищенко А.Н. до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ – незаконным.

                                                                    Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а следовательно повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, суд считает, что имеются основания для восстановления Снаплияна А.А. на работе в прежней должности.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Согласно записи в трудовой книжке Снаплияна А.А., последним его рабочим днем является 12 января 2023 года, следовательно, он подлежит восстановлению на работе с 13 января 2023 года, а не как заявлено в исковом заявлении – с 12 января 2023 года.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник имеет право на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен в ст. 139 ТК РФ и предусматривает, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2); при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

С учетом изложенного, с Государственного казенного учреждения Краснодарского края – управление социальной защиты населения в г. Горячий Ключ в пользу Снаплияна А.А. подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судом решения.

На основании ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №«...» "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Незаконными действиями работодателя ФИО3 причинен моральный вред, в виде нравственных страданий, выразившихся в нарушении его нематериальных благ.

С учетом степени нравственных страданий истца, характера нарушения его трудовых прав, увольнение, безусловно, причинило истцу нравственные страдания, что затрудняло и затрудняет дальнейшее трудоустройство, истец потерял единственный источник дохода. В связи с чем, суд определяет размер компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198, ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

     Исковое заявление Снаплияна А. А. к ГКУ Краснодарского края – управление социальной защиты населения в г. Горячий Ключ о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

    Признать увольнение Государственного казенного учреждения Краснодарского края – управления социальной защиты населения в г. Горячий Ключ в лице руководителя Государственного казенного учреждения Краснодарского края – управления социальной защиты населения в г. Горячий Ключ Тищенко А. Н. в отношении Снаплияна А. А. по приказу №«...»-Л от ДД.ММ.ГГГГ по основаниям п. 5 ст. 81 ТК РФ за неисполнение приказов руководителя от ДД.ММ.ГГГГ №«...» «Об утверждении плана реализации основных мероприятий на период с 12 сентября 2022 года по 23 сентября 2022 года», от 10.10.2022 года №«...» «О принятии мер для снижения обращений по вопросу компенсаций ЖКУ», а так же за неоднократное неисполнение должностных обязанностей в соответствии с приказом о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №«...»-л «О применении дисциплинарного взыскания» и от ДД.ММ.ГГГГ №«...»-л «О применении дисциплинарного взыскания» - незаконным.

    Восстановить Снаплияна А. А. на работе в должности заместителя руководителя, контрактного управляющего Государственного казенного учреждения Краснодарского края – управления социальной защиты населения в г. Горячий Ключ.

    Взыскать с Государственного казенного учреждения Краснодарского края – управление социальной защиты населения в г. Горячий Ключ (ИНН №«...») в пользу Снаплияна А. А. (паспорт №«...») заработную плату за время вынужденного прогула с 13.01.2023 года по день вынесения судом решения.

    Взыскать с Государственного казенного учреждения Краснодарского края – управление социальной защиты населения в г. Горячий Ключ (ИНН №«...») в пользу Снаплияна А. А. (паспорт №«...») компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

    В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

    Решение суда в части восстановления на работе Снаплияна А. А. подлежит немедленному исполнению.

         Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд через Горячеключевской городской суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

             Судья-