Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-4737/2022 от 07.04.2022

Судья: Семенова Н.Ю. Гражданское дело № 33-4737/2022

Номер дела в суде 1 инстанции № 2-128/2022

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

06 мая 2022 года город Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего – Черкуновой Л.В.,

судей – Чирковой И.Н., Неугодникова В.Н.,

при помощнике судьи – Лещевой А.А,

с участием прокурора – Никитиной Е.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ООО «Озон» на решение Жигулевского городского суда Самарской области от 01 февраля 2022 года, которым постановлено:

«Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора по персоналу ООО «Управляющая компания» № 110 Кп-2-у от 12 ноября 2020 г. о прекращении действия трудового договора от 5 мая 2015 г. № 217/2015 с ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в должности мастера смены производства стерильных лекарственных средств производственного участка № 9 ООО «Озон» с 12 ноября 2020 г..

Взыскать с ООО «Озон» в пользу ФИО1:

- заработную плату за время вынужденного прогула за период с 13 ноября 2020 г. по 01 февраля 2022 г. включительно в размере 1 052 515 руб. 88 коп.,

- компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, а всего 1 082 515 руб. 88 коп..

Взыскать с ООО «Озон» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 13 762 руб. 58 коп..

Решение в части восстановления на работе и взыскания заработка за время вынужденного прогула за период с 13 ноября 2020 г. по 13 февраля 2021 г. в размере 211 207 руб. 20 коп. обратить к немедленному исполнению».

Заслушав доклад по делу судьи Самарского областного суда Черкуновой Л.В., судебная коллегия

установила:

Истец ФИО1 обратилась в суд с исковыми требованиями к ответчику ООО «Озон» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскании компенсации морального вреда, средней заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований ФИО1 указала, что 05 мая 2015 г. между ней и ООО «Озон» заключен трудовой договор № 217/2015, согласно которому истец принят на должность мастера смены производства стерильных лекарственных средств.

20 сентября 2020 г. ФИО1 должна была приступить к работе во вторую смену (с 20.00 часов до 08.00 часов). Однако, ввиду плохого самочувствия, повышения температуры до 37,8 ?С, в указанный день в дневное время с 14.00 до 15.00 часов ФИО1 позвонила по телефону 112 для вызова бригады скорой помощи, но в оказании медицинской помощи истцу было отказано, поскольку, как пояснил оператор, выезд осуществляется только к гражданам с температурой 38 ?С. В тот же день в 15.45 часов истец позвонила мастеру смены ФИО2 и сообщила о своем плохом самочувствии, пообещав приехать утром и написать заявление об отсутствии на рабочем месте без сохранения заработной платы.

Утром следующего дня 21 сентября 2020 г. ФИО1 чувствовала себя по-прежнему плохо, в связи с чем в 05.35 часов написала мастеру ФИО2 смс - сообщение, а затем позвонила, попросив написать за нее соответствующее заявление и передать его начальнику участка ФИО3

21 сентября 2020 г. в 08 часов 15 минут ФИО1 уточнила у ФИО2, написано ли и передано ли заявление ФИО3 В ответ ФИО2 заверил ФИО1 в том, что заявление передал.

Вместе с тем, приказом от 12 ноября 2020 г. № 110 Кн-2-у ФИО2 уволена, в связи с однократным грубым нарушением обязанностей – прогулом (п.п «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Копия данного приказа истцу не была выдана.

Истец не согласна с данным приказом, считает его незаконным, поскольку причина ее отсутствия на рабочем месте являлась уважительной, Янова Е.В. своевременно уведомила мастера смены ФИО2 Действиями ответчика ей причинен моральный вред. Кроме того, в связи с тем, что ФИО1 потеряла постоянный источник дохода, истец вынуждена была продать квартиру, для того, чтобы исполнить кредитные обязательства перед банком.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец ФИО1 обратилась в суд с уточненными исковыми требованиями, просила признать незаконным приказ ООО «Озон» № 110 Кн 2-у от 12 ноября 2020 г. об увольнении, в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом; восстановить ее в должности мастера смены производства стерильных лекарственных средств производственного участка № 9 ООО «Озон»; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 12 ноября 2020 г.

Решением Жигулевского городского суда Самарской области от 5 апреля 2021 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 13 июля 2021 года, в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Озон» отказано.

Определением Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14 октября 2021 года указанные судебные акты отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции – Жигулевский городской суд Самарской области.

При новом рассмотрении дела в суде первой инстанции истец ФИО1 поддержала уточненные исковые требования, просила суд признать незаконным приказ ООО «Озон» № 110 Кн 2-у от 12 ноября 2020 г. об увольнении, в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом; восстановить в должности мастера смены производства стерильных лекарственных средств производственного участка № 9 ООО «Озон»; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 12 ноября 2020 г.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе представитель ответчика ООО «Озон» Шацкий Ю.Т. просит решение суда первой инстанции отменить и принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме. Указал, что истец не уведомила своего руководителя о невыходе на работу; с письменным заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не обращалась к работодателю; истец имела иное не погашенное дисциплинарное взыскание; выводы о том, что невыход работника на работу не повлек неблагоприятных последствий для работодателя, ошибочны; тяжесть дисциплинарного проступка ответчиком была учтена.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ООО «Озон» Шацкий Ю.Т. поддержал доводы апелляционной жалобы, просил решение суда отменить, апелляционную жалобу удовлетворить.

Истец ФИО1, ее представитель Кузина Е.С. просили решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Рассмотрев дело в порядке, установленном главной 39 ГПК РФ, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, подлежащим оставлению без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника, в том числе по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 26 января 2017 года № 33-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2 на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума ВС РФ № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Пунктом 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что бремя доказывания наличия законных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и соблюдения установленного законом порядка привлечения работника к такой ответственности законодателем возложено на работодателя.

В соответствии с п. 1,2 и 9 ст. 394 ТК РФ В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Вместе с тем, по смыслу закона, если, при рассмотрении дел данной категории, установлен факт наличия уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, в соответствующий временной период, такое отсутствие не является прогулом в смысле определенном действующим трудовым законодательством, поэтому установление названного факта является правовым основанием к удовлетворению исков данной категории, так как, по существу указывает на отсутствие законного основания к увольнению соответствующего работника.

Кроме того, по смыслу закона, если в момент разрешения спора о признании увольнения работника незаконным, он не настаивает на восстановлении его в прежней должности, суд вправе ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Судом установлено, что 05 мая 2015 г. между ООО «Озон» и ФИО1 заключен трудовой договор № 217/2015, в соответствии с которым истец принята на должность мастера смены производства стерильных лекарственных средств на производственный участок № 9, для выполнения трудовых обязанностей, обусловленных должностной инструкцией, установленной работодателем для работника. Данный договор заключен на неопределенный срок.

Согласно дополнительному соглашению от 30 декабря 2016 г. к трудовому договору от 05 мая 2015 № 217/2015 истцу установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов, график работы 2/2, суммированный учет рабочего времени.

Из должностной инструкции мастера смены производства стерильных лекарственных средств ООО «Озон» следует, что мастер смены производства стерильных лекарственных средств относится к категории руководителей, подчиняется: прямое подчинение – начальнику участка № 9, функциональное подчинение – главному технологу производства стерильных лекарственных средств, начальнику производства стерильных лекарственных средств (п.п. 1.1, 1.2 раздела 1 инструкции).

Из должностной инструкции начальника участка № 9 ООО «Озон» следует, что начальник участка № 9 относится к категории руководителей, имеет в прямом подчинении, в том числе, мастера смены производства стерильных лекарственных средств (п. 1.3 раздела 1 инструкции).

Приказом о прекращении трудового договора с работником (увольнении) № 105 Кп 3-у от 02 ноября 2020 прекращено действие трудового договора от 05 мая 2015 г. № 217/2015, ФИО1 уволена со 02 ноября 2020 г. за однократное грубое нарушение работником своих обязанностей – прогул по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании служебной записки и.о. начальника ПСЛС ФИО3., акта об отсутствии на рабочем месте от 25 сентября 2020 г., объяснительной ФИО1 от 25 сентября 2020 г., объяснительной мастера смены ПСЛС ФИО2, должностной инструкции мастера смены ПСЛС.

Приказом директора по персоналу ООО «Управляющая компания» № 146/2-ЛС от 02 ноября 2020 г., в связи с временной нетрудоспособностью работника, с 30 октября 2020 г. отменен приказ об увольнении ФИО1. № 105 Ка-3-у от 02 ноября 2020 г. на основании сообщения работника об открытии листа нетрудоспособности.

Приказом директора по персоналу ООО «Управляющая компания» № 110 Кп 2-у от 12 ноября 2020 г. прекращено действие трудового договора от 05 мая 2015 г. № 217/2015 с ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ. Данный приказ издан на основании служебной записки и.о. начальника производства стерильных лекарственных средств ФИО3, акта об отсутствии на рабочем месте от 25 сентября 2020 г., объяснительной ФИО1 от 25 сентября 2020 г., объяснительной мастера смены производства стерильных лекарственных средств ФИО2., должностной инструкции мастера смены производства стерильных лекарственных средств.

Из предоставленной в дело копии табеля учета использования рабочего времени ООО «Озон» за сентябрь 2020 г. следует, что смена ФИО1 приходилась на 20 сентября 2020 г.

20 сентября 2020 г. ФИО1 на смену не заступила, отсутствовала на рабочем месте, что подтверждается собственными пояснениями истца в судебном заседании, а также представленными в дело копиями акта от 25 сентября 2020 г. об отсутствии работника на рабочем месте, табелем учета рабочего времени.

В объяснениях от 25 сентября 2020 г. истец довела до сведения начальника участка ФИО3, что отсутствовала на рабочем месте 20 сентября 2020 г. по причине плохого самочувствия, а также о том, что извещала о невыходе на работу мастера смены ФИО2, также указала, что просила его написать соответствующее заявление и передать руководителю, на что последний выразил согласие.

Из копии объяснительной мастера смены производства стерильных лекарственных средств ФИО2 от 25 сентября 2020 г. следует, что 20 сентября 2020 г. около 15.00 часов ему позвонила ФИО1 и сообщила о том, что не может выйти на работу 20 сентября 2020 г. во вторую смену ввиду плохого самочувствия. 21 сентября 2020 г. в 07.30 часов при сдаче смены он сообщил начальнику участка № 9 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте.

В материалы дела представлена служебная записка на увольнение сотрудника, составленная и.о. начальника производства стерильных лекарственных средств ФИО3, с просьбой уволить мастера смены ФИО1 в связи с однократным грубым нарушением работником трудовой дисциплины, а именно отсутствием на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов.

21 сентября 2020 г. начальником участка № 9 ФИО3 в присутствии главного технолога производства стерильных лекарственных средств ФИО4 и мастера смены ФИО2, а также за подписью бухгалтера-материалиста ФИО5 в 07.35 часов составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 20.00 до 08.00 часов 20-21 сентября 2020 г., из которого усматривается, что в 15.45 часов 20 сентября 2020 г. ФИО1. позвонила мастеру ФИО2 и сообщила о плохом самочувствии (температура 37,8 С), обещала приехать 21 сентября 2020 г. утром, написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции свидетель ФИО2 обстоятельства невыхода ФИО1 на работу подтвердил, указал также, что отсутствие ФИО1 на рабочем месте никаким образом на рабочем процессе предприятия не отразилось.

Из предоставленной в дело копии распоряжения № 05.08.-20/01П начальника участка № 9 ФИО3 от 07 августа 2020 г. следует, что ФИО1 с 05 августа 2020 г. назначена стажировка, наставником назначен мастер смены производства стерильных лекарственных средств ФИО2 С распоряжением истец ознакомлена под роспись.

Также стороной истца в материалы дела предоставлена переписка истца со свидетелем ФИО2 в приложении-мессенджере «Вайбер» от 21 сентября 2020 г., оглашенная в присутствии свидетеля ФИО2., из которой следует, что ФИО1 просила его написать заявление на предоставление дня отгула без сохранения заработной платы, на что ФИО2 ответил согласием.

Разрешая спор в части требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении истца в должности, суд достоверно установил, что ФИО1 20 сентября 2020 г. предупредила ФИО2. посредством сотовой связи о том, что не может выйти на смену в указанный день, ввиду плохого самочувствия, попросила написать за неё заявление на предоставление ей отгула, в связи с чем вывод суда о том, что 20 сентября 2020 г. истец отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, ею предпринимались необходимые меры для предупреждения ответчика о невозможности выхода на рабочую смену, следует признать правильными.

Перед принятием решения об увольнении работодателю было известно о причинах отсутствия истца на рабочем месте 20 сентября 2020 г., что следует из представленной ФИО1 объяснительной от 25 сентября 2020 г.

Каких-либо неблагоприятных последствий в связи с этим у работодателя не наступило. Доказательств обратного стороной ответчика суду не предъявлено. Допрошенные в ходе судебного заседания свидетели пояснили, что ущерб действиями истца учреждению причинен не был.

Ответчиком не представлено доказательств того, что при наложении взыскания в виде увольнения за прогул им учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение истца ФИО1, её отношение к труду.

Руководствуясь данными обстоятельствами, а также вышеизложенными нормами права, суд пришел к правильному выводу, что увольнение истца является незаконным, в связи с чем требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с пунктом 62 Постановления Пленума ВС РФ № 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Разрешая спор в части взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, суд, учитывая принятие судом решения о восстановлении на работе, исходил из представленного представителем ответчика расчета среднедневного заработка в размере 3 520 руб. 12 коп., в связи с чем пришел к правильному выводу о взыскании с ответчика денежной компенсации за время вынужденного прогула за период с 13 ноября 2020 г. по 01 февраля 2022 г. включительно (исходя из рабочей недели продолжительностью 40 часов) в размере 1 052 515 руб. 88 коп. (299 дней * 3 520 руб. 12 коп.).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Разрешая спор в части требований о компенсации морального вреда, суд исходил из того, что увольнение истца ответчиком осуществлено при отсутствии оснований, предусмотренных трудовым законодательством, в результате чего истец более года была лишена права трудиться, в связи с чем суд пришел к правильному выводу об удовлетворении требований истца о компенсации морального вреда. При определении размера данной компенсации, суд, учитывая характер нарушения, степень нравственных страданий истца и, исходя из принципа соразмерности, обоснованно посчитал необходимым снизить заявленный к взысканию размер компенсации до 30 000 рублей.

С учетом изложенного, судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о частичном удовлетворении иска, а именно: признании незаконным приказа директора по персоналу ООО «Управляющая компания» № 110 Кп-2-у от 12 ноября 2020 г. о прекращении действия трудового договора от 5 мая 2015 г. № 217/2015 с ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении ФИО1 на работе в должности мастера смены производства стерильных лекарственных средств производственного участка № 9 ООО «Озон» с 12 ноября 2020 г., взыскании с ООО «Озон» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула за период с 13 ноября 2020 г. по 01 февраля 2022 г. включительно в размере 1 052 515 руб. 88 коп., компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей, а всего 1 082 515 руб. 88 коп., взыскании с ООО «Озон» государственной пошлины в доход местного бюджета в размере 13 762 руб. 58 коп., в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, и отказе в удовлетворении иска в остальной части.

Оценивая довод апелляционной жалобы ответчика о том, что причина невыхода ФИО1 не является уважительной, поскольку истец в нарушение правил внутреннего трудового распорядка ООО «Озон» не сообщила о своем невыходе непосредственного руководителя, а также, в последующем, не представила подтверждение уважительности своего отсутствия на рабочем месте, а предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы является правом работодателя, а не обязанностью, судебная коллегия отмечает, что понятие и перечень уважительных причин в целях применения подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ законодательством не предусмотрены.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что на основании распоряжения № 05.08.-20/01П начальника участка № 9 ФИО3 от 07 августа 2020 г. с 05 августа 2020 г. ФИО1 назначена стажировка, наставником назначен мастер смены производства стерильных лекарственных средств ФИО2., с распоряжением истец ознакомлена под роспись.

Согласно абзацу 22 пункта 4.2. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Озон» работник обязан немедленно извещать своего непосредственного руководителя об ухудшении состояния своего здоровья.

Судом достоверно установлен тот факт, что 20 сентября 2020 г. истец предупредила ФИО2 посредством сотовой связи о том, что истец не может выйти на смену в указанный день, ввиду плохого самочувствия, попросив написать за неё заявление на предоставление ей отгула. Кроме того, в материалы дела предоставлена переписка истца с ФИО2 в приложении -мессенджере «Вайбер» от 21 сентября 2020 г., из которой следует, что ФИО1 просила его написать заявление на предоставление дня отгула без сохранения заработной платы, на что ФИО2 ответил согласием. Допрошенный в суде ФИО2. пояснял, что уведомил начальника участка ФИО3 об отсутствии истца на работе и причине такого отсутствия.

В материалы дела предоставлена транскрибация аудиозаписи разговора между начальником участка № 9 ФИО3 и ФИО1, из которой следует, что на вопросы истца ФИО3 отвечала, что оформляет заявления задними числами, потому что работники просят её это сделать и приносят такие заявления к ней.

Судебная коллегия обращает внимание, что данной транскрибацией аудиозаписи разговора подтверждается также, что в ходе данного разговора начальник участка № 9 ФИО3 подтвердила факт того, что заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы от имени ФИО1 составлялось и находилось у работодателя без оформления с понедельника по пятницу. Однако, вопреки сложившейся практике, на оформление в отдел кадров передано не было, поскольку ФИО3 принято решение о составлении акта об отсутствии истца на рабочем месте.

Как предусмотрено пунктом 3 Правил вызова бригад скорой медицинской помощи, утвержденных Постановлением Главы города Самары от 30 марта 1995 № 408, скорая медицинская помощь может быть вызвана взрослому и детскому населению на несчастные случаи, а также при угрожающих жизни состояниях и внезапных заболеваниях, где бы они ни произошли. Обслуживание уличных вызовов осуществляется в первую очередь. Во всех остальных случаях медицинская помощь населению оказывается в поликлиниках по месту жительства заболевшего с 8.00 до 19.00 ежедневно, включая выходные и праздничные дни (до 16.00). В указанные часы в поликлиниках производится прием вызовов участкового врача на дом.

К несчастным случаям относятся автомобильные, трамвайные и другие транспортные, уличные, производственные и бытовые травмы (ранения, переломы, вывихи, ожоги, отморожения, поражения электротоком или молнией), утопления, удушения, кровотечения всех видов, покушение на самоубийство, острые отравления непищевого характера.

К угрожающим жизни состояниям относятся потеря сознания, расстройство дыхания, судороги, внезапные боли в области сердца, сопровождающиеся удушьем, внезапным учащением или нарушением сердечного ритма, расстройства мозгового кровообращения, острые психические заболевания с поведением, опасным для жизни больного и окружающих.

К внезапным заболеваниям относятся: остро возникшие боли в животе, приступы бронхиальной астмы, резкие боли в поясничной области и правом подреберье, острые отравления пищевого характера, ухудшение состояния в течение уже имеющегося заболевания в часы, когда прекращается работа поликлиник.

С учетом изложенного, судебная коллегия находит заслуживающим доверия довод истца об отказе выезда бригады скорой помощи на вызов при температуре 37,8 С, поскольку описанное истцом самочувствие на момент невыхода на работу 20 сентября 2020 г. не подпадает под критерии несчастного случая, состояния, угрожающего жизни, а также внезапного заболевания, в связи с чем медицинская помощь истцу могла быть оказана лишь в поликлинике по месту жительства заболевшего посредством оформления листа нетрудоспособности, оплачиваемого в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Однако, как следует из материалов дела, истцом принято решение оформить дни невыхода на работу как отпуск без сохранения заработной платы, с предупреждением об этом своего наставника по стажировке ФИО2 написавшего от имени истца данное заявление.

Судебная коллегия отмечает, что начальник участка № 9 ФИО3 без каких-либо видимых, значимых причин отказала истцу в оформлении отпуска без сохранения заработной платы, хотя материалами дела подтверждается, что такая практика на предприятии ответчика имеется.

Таким образом, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств по рассматриваемому делу, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что причины отсутствия работника ФИО1 на рабочем месте 20 сентября 2022 г. являются уважительными, поскольку истец предприняла все возможные меры по надлежащему оформлению данного невыхода на работу, согласно сложившейся на предприятии ответчика практике. Однако по существу судом установлен факт искусственного создания работодателем обстоятельств, препятствующих оформлению отсутствия ФИО1 на рабочем месте, как отпуска без сохранения заработной платы, и, способствующих оформлению отсутствия ФИО1. на рабочем месте как прогула и, как следствие, увольнению данного работника за однократное грубое нарушение работником своих обязанностей – прогул по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Довод апелляционной жалобы ответчика о том, что на момент увольнения 12 ноября 2020 г. в отношении истца имелись неснятые дисциплинарные взыскания, не принимается судебной коллегией во внимание по следующим основаниям.

Как следует из п░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░ ░. 35 ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░ № 2 ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░.░.).

░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░. 3 ░. 53 ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░ ░ ░ ░░░, ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ (░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ 192 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░), ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░.

░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ – ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░. «░» ░. 6 ░░. 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░. ░░░░░ ░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░ 20 ░░░░░░░░ 2020 ░. ░░░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░, ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░.░. ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ – ░░░░░░ - ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1 ░░ ░░░░░░░ ░░░░░ 20 ░░░░░░░░ 2020 ░. ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ 1 ░░░░░░ 56 ░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░, ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░ ░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░, ░ ░░░░░ ░ ░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░, ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░, ░░ ░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ 330 ░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░, ░░ ░░░░░░░.

░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░. 328 ░░░ ░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░,

░░░░░░░░░░:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ 01 ░░░░░░░ 2022 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ «░░░░» – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:

░░░░░:

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░

(░░░░░░░░░░░░ ░░░░░)

06 ░░░ 2022 ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░

░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░:

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░░░ ░.░.,

░░░░░ – ░░░░░░░░ ░.░., ░░░░░░░░░░░░ ░.░.,

░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░ ░.░,

░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░░ ░.░.,

░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ «░░░░» ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ 01 ░░░░░░░ 2022 ░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░. 328 ░░░ ░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░,

░░░░░░░░░░:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ 01 ░░░░░░░ 2022 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ «░░░░» – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:

░░░░░: