Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-233/2023 (2-1857/2022;) ~ М-1528/2022 от 01.12.2022

Дело № 2 – 233/2023

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«30» октября 2023 года                                 <адрес>

Шкотовский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Качан С.В.,

при секретаре судебного заседания Коваленко О.Ю.,

с участием с участием помощника Большекаменского межрайонного прокурора Налабординой А.В.,

представителя истца Семёнова В.Н.,

представителя ответчика Буевича П.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Луценко Сергея Владимировича к Муницыпальному унитарному предприятию городского округа Большой Камень «Городское хозяйство», третье лицо, не заявляющее самостоятельные требования относительно предмета спора, воинская часть № о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании задолженности по невыплаченной ежемесячной премии, процентов за несвоевременную выплату заработной платы и возмещении морального вреда;

УСТАНОВИЛ:

Луценко С.В. обратился в суд с данным иском, указав, что он был принят на работу в МУП «ГОРХОЗ» на должность заместителя директора по производству и с ним заключен трудовой договор №. С указанной даты я приступил к исполнению трудовых обязанностей. Приказом от № №-п «О проведении организационно-штатных мероприятий по оптимизации численности и штата предприятия» его должность исключена из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ. О данном организационно-штатном мероприятии он был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ. При увольнении ему было предложено три вакансии: слесарь-сантехник, специалист по отлову безнадзорных животных и юрисконсульт. На замещение указанных вакансий он не согласился. ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с должности заместителя директора по производству на основании приказа № (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Считает своё увольнение незаконным, поскольку на момент издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ и по день издания приказа о его увольнении от ДД.ММ.ГГГГ в МУП «ГОРХОЗ» имелась должность «Инженер по МКД», которая была вакантна. Обязанности по этой должности по внутреннему совместительству со ставкой № исполнял другой работник. Данную должность ему работодатель не предложил. Кроме того, в период № ему незаконно не была выплачена премия по результатам работы за месяц. Общая сумма невыплаченной премии составила № руб. Просит суд восстановить его в должности заместителя директора по производству Муниципального унитарного предприятия «Городское Хозяйство», взыскать его пользу с Муниципального унитарного предприятия «Городское Хозяйство» средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, взыскать невыплаченную премию за период № в размере 195 120 руб., взыскать денежную компенсацию по ст. 236 ТК РФ в размере 2 487,57 руб., денежную компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением в размере 50 000 рублей и судебные издержки, связанные с оплатой услуг адвоката в размере 7 000 рублей.

В судебном заседании представитель истца Семёнов В.Н. настоял на заявленных требованиях, поддержав их основания.

Представитель МУП «ГОРХОЗ» ФИО6 в судебном заседании не согласился с исковыми требованиями в части восстановления на работе, указав, что Луценко С.В. были предложены все вакантные должности, имевшийся на предприятии на момент его увольнения. Должность «инженер по МКД» в штатном расписании отсутствовала. В штатном расписании предприятия имеется должность «инженер по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений», занятая сотрудником ФИО7, ранее в штатном расписании предприятия имелась должность «инженер по МКД», приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-п исключена из штатного расписания в связи нецелесообразностью и наличием аналогичной должности. Относительно требований истца о взыскании ежемесячной премии пояснил, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью, является не гарантированной выплатой работнику. Между тем, за период с № у ответчика отсутствует прибыль. Так, в соответствии с бухгалтерским балансом предприятия на ДД.ММ.ГГГГ убыток ответчика составил № руб., имеется перерасход денежных средств, а также существует непогашенная кредиторская задолженность в размере № руб. В соответствии с бухгалтерским балансом № убыток составил № руб. В соответствии с бухгалтерским балансом за № год прибыль составила № руб. Таким образом, у ответчика отсутствуют собственные денежные средства, а также чистая прибыль, позволяющая осуществление начисления и выплаты ежемесячной премии работникам предприятия. Считает, что истцом не доказана разумность предъявляемой к взысканию суммы компенсации морального вреда в размере №. Также сослался на пропуск истцом срока исковой давности для обращения в суд с требованиями о взыскании причитающихся к выплате ежемесячной премии №.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, воинской части №, в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения делу уведомлён надлежащим образом, в связи с чем, суд считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Суд, выслушав объяснения сторон, изучив материалы дела и представленные доказательства, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования в части восстановления на работе необоснованными, считает, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

При рассмотрении настоящего дела судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истец Луценко С.В. принят на работу в Муниципальное унитарное предприятие городского округа Большой Камень «Городское хозяйство» на должность заместитель директора, заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем и работником подписано дополнительное соглашение о переводе с должности заместителя директора, на должность заместителя директора по производству, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №к с должностным № руб., № руб. № руб., соглашение вступило в силу ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-П от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности предприятия» должность заместителя директора по производству исключена из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Луценко С.В. вручено уведомление работника о сокращении штата, работнику в соответствии со ст. 180 ТК РФ работнику предложены имеющиеся в штатном расписании вакантные должности, соответствующие квалификации работника: слесарь-сантехник, специалист по отлову безнадзорных животных, юрисконсульт.

При этом, иные вакантные должности, соответствующие квалификации работника в штатном расписании на момент уведомления работника отсутствовали, что подтверждается представленными ответчиком документами.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №к Луценко С.В. уволен с должности заместителя директора по производству в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Доводы истца о наличии вакантной должности «Инженер по МКД» не нашли своего подтверждения в ходе судебного следствия, поскольку данная должность отсутствует в штатном расписании. В штатном расписании предприятия имеется должность «Инженер по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений», которая была занятая сотрудником ФИО7 Ранее в штатном расписании предприятия имелась должность «инженер по МКД», которая приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-п исключена из штатного расписания.

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу, что работник Луценко С.В. уволен с должности заместителя директора по производству с соблюдением требований трудового законодательства, в связи с чем, исковые требования в данной части не подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 ТК Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с п. 3.1 трудового договора, заключенного между истцом и МУП «Городское хозяйство», заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, закрепленной в Положении об оплате труда, состоит из должностного оклада, районного коэффициента, Дальневосточной надбавки.

П. 3.2 трудовых договоров предусмотрено, что за эффективное выполнение своих трудовых обязанностей производится ежемесячная поощрительная выплата до 40 % от оклада, при соблюдении условий и порядка, установленного Положением об оплате труда, Положением о премировании.

Приложением № к Положению об оплате труда работников МУП «Горхоз» является Регламент начисления и выплаты работникам МУП «Городское хозяйство» премии по результатам работы за месяц (ежемесячной премии).

Согласно Регламенту начисления и выплаты работникам МУП «Городское хозяйство» премии по результатам работы за месяц (ежемесячная премия) работники премируются по основанию: «За успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце» в размере до № должностного оклада.

П. 1.3 Регламента предусмотрено, что ежемесячная премия является переменной частью заработной платы.

Вместе с тем, в Регламенте указано, что данная стимулирующая выплата не выплачивается работнику в случае не выполнения хотя бы одного критерия, по которому оценивается качество работы (объём выполненной работы, качество работы, исполнительская дисциплина, трудовая дисциплина), вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания, по ходатайству руководителя участка с приложением письменных объяснений работника (п. 3.2), а также при наличии дисциплинарного взыскания (п. 3.3) или грубого нарушения трудовой дисциплины (п. 3.4).

При этом в соответствии с п. 4.2 Регламента непредоставление служебной записки или отсутствие оснований изменения премии означает, что всем работникам подразделения начисляется премия в размере 15 % должностного оклада.

Приказ об изменении премии подготавливается заместителем директора по производству и, после подписания его директором, доводится до работников под роспись через руководителей соответствующих участков.

Из пункта 4.4. Регламента следует, что ежемесячная премия относится к расходам организации на оплату труда, выплачивается одновременно с заработной платой и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Из анализа вышеуказанных положений локального нормативного акта следует, что базовый размер ежемесячной премии составляет 15 % от оклада, который может быть уменьшен только при наличии условий, перечисленных в п. 3.1 и п. 3.2 Регламента, то есть при нарушении работником качества, объёма работ, исполнительской и трудовой дисциплины. Данный перечень является исчерпывающим, иных оснований для изменения размера премирования Регламентом не установлено.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что истцу в нарушение закона не начислялась и не выплачивалась стимулирующая выплата в указанный в иске период, в связи с чем, требования о начислении и выплаты задолженности по премии являются обоснованными с учётом заявленного ответчиком пропуска срока исковой давности для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, то есть подлежат удовлетворению требования о взыскании причитающихся к выплате ежемесячные премии за период с № года (исходя из срока выплаты заработной платы № число следующего месяца, даты подачи искового заявления (ДД.ММ.ГГГГ), истец вправе требовать невыплаченные суммы, причитающиеся ему заработной платы и иных выплат с ноября 2021 года со сроком выплаты ДД.ММ.ГГГГ).

Доводы ответчика об отсутствии прибыли у предприятия не могут служить основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку отсутствие прибыли у предприятия не освобождает работодателя от обязанности выплаты постоянной части заработной платы, то есть гарантированной выплаты.

Согласно предоставленного ответчиком расчёту, размер спорной стимулирующей выплаты за вышеуказанные период составил 89 794 руб. 85 коп.

Суд соглашается с данным расчётом, поскольку указанный расчёт произведен исходя из оклада истца в спорный период, правильность расчета судом проверена.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Между тем, по данному спору премия Луценко С.В. не начислялась, взысканная сумма являлась спорной, при таких данных материальная ответственность в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, не может быть возложена на работодателя, потому, исковые требования в данной части не подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

По мнению суда, с учётом нравственных страданий, причиненных Луценко С.В. в результате неправомерных действий работодателя, а также с учётом требований разумности и справедливости, размер компенсации морального вреда в данном случае составляет 5 000 руб.

Согласно ст. 98 и ст. 100 ГПК РФ истец имеет право на возмещение понесенных в связи с настоящим делом судебных расходов на оплату услуг представителя.

Ввиду частичного удовлетворения исковых требований, суд находит подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании расходов на оплату судебных издержек, связанных с оплатой труда адвоката по подготовке искового заявления.

Учитывая частичное удовлетворение исковых требований, суд полагает возможным определить размер возмещения истцу расходов на оплату юридической услуги в размере 6 000 руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию: №

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этой связи сумма государственной пошлины в размере 3 193 руб. 85 коп. (2 893,85 + 300) подлежит взысканию с ответчика в бюджет городского округа Большой <адрес>.

Руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление Луценко Сергея Владимировича к Муницыпальному унитарному предприятию городского округа Большой Камень «Городское хозяйство», третье лицо, не заявляющее самостоятельные требования относительно предмета спора, воинская часть № о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании задолженности по невыплаченной ежемесячной премии, процентов за несвоевременную выплату заработной платы и возмещении морального вреда, - удовлетворить частично.

Взыскать с ответчика муниципального унитарного предприятия городского округа Большой Камень «Городское хозяйство» в пользу истца Луценко Сергея Владимировича задолженность по невыплаченной премии за спорный период № в сумме 89 794 рубля 85 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. и судебные издержки, связанные с оплатой труда адвоката в размере 6 000 руб., а всего №

Взыскать с ответчика муниципального унитарного предприятия городского округа Большой Камень «Городское хозяйство» в доход бюджета городского округа Большой Камень государственную пошлину в размере 3 193 руб. 85 коп.

В удовлетворении остальных исковых требованиях отказать.

С мотивированным решением стороны вправе ознакомиться с ДД.ММ.ГГГГ. Срок апелляционного обжалования с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

Судья                                                   С.В. Качан