Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-9421/2022 ~ М-4336/2022 от 27.04.2022

Дело № ДД.ММ.ГГГГ

УИД: 78RS0№-78

В окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Приморский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Феодориди Н.К.

при секретаре ФИО4,

С участием прокурора ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Ингерман» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с вышеуказанным иском к ООО «Ингерман», в котором указала, что между ней и ответчиком заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, по условиям которого истец принята в организацию работодателя на должность руководителя проектного отдела с ежемесячным должностным окладом в размере 30000 рублей. Договор заключен на неопределенный срок.

Согласно листам нетрудоспособности от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, направленным в адрес ответчика посредством электронной почты, а также письмом с уведомлением почтой России, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на больничном по беременности и родам.

ДД.ММ.ГГГГ истцом направлено заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком сроком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, т.е. до достижения ребенком возраста трех лет.

По истечении полутора лет отпуска по уходу за ребенком, ДД.ММ.ГГГГ истцом было направлено заявление о продлении отпуска до достижения ребенком возраста 3-х лет.

В ответ на заявление посредством электронной почты ДД.ММ.ГГГГ работодателем было направлено письмо с вложением приказа об увольнении от тДД.ММ.ГГГГ №/у на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Причиной увольнения, в соответствии с содержанием приказа, является прогул, произошедший ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ

Увольнение истец считает незаконным, до применения дисциплинарного взыскания объяснения у нее затребованы не были.

В целях досудебного урегулирования спора истцом ДД.ММ.ГГГГ был осуществлен выезд в офис по адресу трудоустройства: Санкт-Петербург, <адрес>, литера А, помещение 66-Н, офис 1. Однако по данному адресу ООО «Ингерман» более не располагается, о чем истец надлежащим образом не была уведомлена.

Истец ФИО2 просит признать увольнение незаконным, восстановить её на работе в должности руководителя проектного отдела ООО «Ингерман»; удовлетворить заявление о продлении отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет, т.е. до ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец ФИО2 и её представитель ФИО6, допущенный к участию в деле на основании части 6 статьи 53 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, требования поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Суд рассматривает дело в отсутствие представителя ответчика в порядке части 4 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Выслушав истца и её представителя, изучив письменные материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению.

Частью 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок наложения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ФИО2 и ООО «Ингерман», с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 была принята на работу на должность руководителя проектного отдела.

Трудовой договор заключен на неопределенный срок (пункт 2.3. трудового договора).

Пунктом 1.5. трудового договора предусмотрено, что работник работает дистанционно, вне места нахождения работодателя. Обмен информацией с работником осуществляется по телефону, по электронной почте, или лично при встрече в заранее оговоренное время.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на листке нетрудоспособности по беременности и родам.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, до достижения им возраста трех лет, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно. Заявление направлено в адрес работодателя ДД.ММ.ГГГГ посредством электронной почты, а также почтовой связью.

ДД.ММ.ГГГГ истец посредством электронной почты обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет.

В ответ на данное заявление в адрес истца направлен приказ №/у от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ).

В качестве основания к увольнению в приказе указаны: акт об отсутствии ФИО2 на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ

Исследуя порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации суд приходит к выводу, что указанный порядок ответчиком не соблюден, объяснение от работника не истребовано, причины невыхода работника на работу работодателем в рамках процедуры увольнения установлены не были. Действия работодателя являются незаконными, поскольку по условиям трудового договора стационарное место работы истца не определено. Суд также учитывает факт обращения истца к работодателю с заявлениями о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, отсутствие на рабочем месте в указанный период не является прогулами. Неисполнение работодателем обязанности по своевременному и надлежащему оформлению отпуска в порядке, предусмотренном статьей 256 Трудового кодекса Российской Федерации, не влечет признание отсутствия истца на работе ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ прогулом.

При таких обстоятельствах требования истца о признании незаконным приказа №/у от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности подлежат удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (часть 4 статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом, истец в заявлениях от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ выразила намерение уйти в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, предоставив копию свидетельства о рождении ребенка.

Доказательств того, что истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, до достижения возраста трех лет, ответчиком в материалы дела не представлено.

Учитывая, что истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ, имеет право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, о чем представила работодателю соответствующее заявление, суд приходит к выводу о возложении на ответчика обязанности по предоставлению ФИО2 отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трёх лет, т.е. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда. Принимая во внимание, что ответчиком нарушены права женщины, имеющей ребенка в возрасте до трёх лет; имея малолетнего ребенка она узнала о своём необоснованном увольнении с работы; учитывая продолжительность нарушения трудовых прав истца, т.к. ранее ей уже приходилось обращаться к работодателю, а затем в суд с требованием о выплате пособия по беременности и родам, своевременной ей не было начислено положенное по закону пособие по уходу за ребенком, с учетом требований разумности и справедливости в пользу истицы в счет компенсации морального вреда подлежит взысканию 30 000 рублей.

На основании части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подпункта 3 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, учитывая, что истец (работник), в силу закона, был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, с ответчика, иск к которому удовлетворен полностью, в доход местного бюджета надлежит взыскать государственную пошлину в размере 300 рублей.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить.

Признать незаконным приказ ООО «Ингерман» от ДД.ММ.ГГГГ №/у об увольнении ФИО2 по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО2 (паспорт 4014 147877) на работе в должности руководителя проектного отдела ООО «Ингерман» с ДД.ММ.ГГГГ.

Возложить на ООО «Ингерман» (ИНН 7814665198) обязанность предоставить ФИО2 (паспорт 4014 147877) отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трёх лет, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Ингерман» (ИНН 7814665198) в пользу ФИО2(паспорт 4014 147877) компенсацию морального вреда в сумме 30000 рублей.

Взыскать с ООО «Ингерман» (ИНН 7814665198) в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца с момента изготовления в окончательной форме.

Судья                                                                                            Н.К.Феодориди