Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1707/2022 ~ М-2046/2022 от 05.10.2022

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 декабря 2022 года                            <адрес>

Сунженский районный суд Республики Ингушетия в составе: председательствующего судьи Ужахова А.С., при секретаре судебного заседания ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к Правительству Республики Ингушетия и Министерству образования Республики Ингушетия о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО3 обратилась в суд с вышеуказанным иском, ссылаясь на следующие обстоятельства. ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в государственное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № с.<адрес>» на должность руководителя в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ и приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О назначении ФИО3» на должность директора. Действие договора продлено Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, которым трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ продлен на неопределённый срок. ДД.ММ.ГГГГ она была уволена по основаниям, предусмотренным п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ согласно распоряжению Правительства Республики Ингушетия №-р от 06.09.2022г., однако основания увольнения в данном распоряжении указаны не были. Увольнение считает незаконным и необоснованным по следующим причинам: - на день увольнения с ДД.ММ.ГГГГ она находилась на больничном листе, что подтверждается электронным листком нетрудоспособности № ГБУЗ Поликлиника № М3 РСО-Алания <адрес>. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; - считает свое увольнение незаконным, поскольку в распоряжении об увольнении не указано, за что она уволена, нарушена процедура увольнения. Никакого грубого нарушения своих трудовых обязанностей она не совершала, за какое нарушение трудовых обязанностей она уволена ей неизвестно. Объяснений по поводу грубого нарушения трудовых обязанностей с неё не требовали. При этом при увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. ст. 192 и 193 ТК РФ. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. В соответствии с п. 49 Постановления ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей следует, в частности, признавать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2), например: невыполнение условий коллективного договора, невыплата заработной платы по вине руководителя, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях. Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Однако процедура наложения дисциплинарного взыскания не соблюдена. Ответчиком на текущую дату не исполнены обязательства в соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора в день увольнения работника производится выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, однако на текущую дату не произведен расчет. Согласно ст. 127 ТК РФ работнику полагается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении срока выплаты суммы, причитающейся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения. Кроме этого, она испытывала моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, т.к. при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание несовершеннолетнего ребенка, она была вынуждена занимать деньги. Моральный вред, причиненный ей в результате незаконного увольнения, оценивает в 500 000 рублей. Просит суд восстановить её на работе в ГБОУ «СОШ № с.<адрес>», в должности директора; взыскать с Правительства Республики Ингушетия в её пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе; взыскать с Правительства Республики Ингушетия в её пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 500 000 рублей.

В судебном заседании представитель истца – ФИО5 исковые требования своего доверителя поддержала в полном объёме.

Представитель ответчика – Правительства РИ – ФИО6 в судебном заседании исковые требования не признала, представила отзыв на исковое заявление, в котором указала, что истец освобождена от должности распоряжением Правительства Республики Ингушетия от ДД.ММ.ГГГГ № - за однократное грубое нарушение, выразившееся в систематическом нарушении в частности отсутствует ведение кадровой политики, прием на работу лиц не имеющих профильного образования по направлению деятельности. В соответствии с пунктом 22 Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № заключённого с Истцом, за совершение дисциплинарного взыскания, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение руководителем по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию. Согласно статье 52 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» в образовательных организациях наряду с должностями педагогических работников, научных работников предусматриваются должности инженерно-технических, административно-хозяйственных, производственных, учебно-вспомогательных, медицинских и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции. Право на занятие должностей имеют лица, отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам. Права, обязанности и ответственность работников образовательных организаций, занимающих должности, указанные в статьи, устанавливаются законодательством Российской Федерации, уставом, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами образовательных организаций, должностными инструкциями и трудовыми договорами. Однако, Истец в нарушении данного требования приняла на работу главного бухгалтера ФИО1 (Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №) не имеющую квалификационных требований к указанной должности. Согласно расчетной ведомости № за сентябрь и октябрь 2021 года главный бухгалтер ФИО1 получала начисления каждый месяц в размере 34 706,45 рублей, однако под сомнения ставится вопрос о ее нахождении на рабочем месте в тот период. (объяснения ФИО7, ФИО8). Кроме того, Истец нарушила требования Устава образовательного учреждения, подпункта «д», «п» пункта 6.3.2 не обеспечила целевое и рациональное использование бюджетных средств, не обеспечила осуществление подбора, приема на работу квалифицированных кадров. Согласно подпункту 3 абзаца 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям. Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. Согласно пункту 49 постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ № работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. В данном случаи, действия Истца повлекли за собой причинение образовательной организации и Министерство образования РИ имущественного ущерба. Истец своевременно не сообщила о выдаче листка нетрудоспособности своему непосредственному руководителю в соответствии с подпунктом (х) пункта 9 раздела Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ заключенного Министерство образования и науки Республики Ингушетия с ФИО3 согласно которому на нее возложена обязанность информировать работодателя о своей временной нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по другим уважительным причинам. Между тем, п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы; при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Таким образом, действия Министерства образования и науки Республики Ингушетия, Правительства Республики Ингушетия по увольнению истца на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным, не противоречит нормам трудового законодательства. Просит отказать в удовлетворении исковых требований ФИО3 в полном объёме.

Представитель соответчика – Министерства образования и науки РИ – ФИО9 в судебном заседании исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.

Рассмотрев материалы дела, исследовав представленные доказательства, допросив свидетеля, выслушав доводы сторон, мнение помощника прокурора <адрес> РИ ФИО10, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению в связи с тем, что ФИО3 не была ознакомлена с результатами служебной проверки и в период увольнения находилась на больничном, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 была принята на работу в государственное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № с.<адрес>» на должность руководителя в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ и приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О назначении ФИО3» на должность директора. Действие договора продлено Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, которым трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ продлен на неопределённый срок.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 была уволена по основаниям, предусмотренным п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ согласно распоряжению Правительства Республики Ингушетия №-р от ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, из предоставленного истцом листка нетрудоспособности усматривается, что она была освобождена от работы в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Свидетель ФИО2, допрошенная в судебном заседании по ходатайству ответчика, показала, что в период проведения мониторинга, директор школы ФИО3 присутствовала на рабочем месте. Она была в курсе проведения этой проверки. После мониторинга ФИО3 сразу ушла на больничный. Месяцев 6-7 она была на больничном. За весь этот период ФИО3 не появлялась в школе. Она сообщила, что находится на больничном, в школе все знали, что она на больничном. Было ли официальное письмо, подтверждающее это, не знает. В момент, когда в отношении неё служебная проверка проходила, ФИО3 не была на работе, она была на больничном. ФИО3 периодически уходила на больничный.

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1, 3 и 4 ст. 67 ГПК РФ).

Как установлено в судебном заседании, на день увольнения с ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 находилась на больничном, что подтверждается электронным листком нетрудоспособности № ГБУЗ Поликлиника № М3 РСО- Алания <адрес>.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Письменных объяснений у ФИО3 работодателем не отбиралось.

Таким образом, порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ ответчиком был нарушен.

Кроме того, при издании приказа о проведении служебной проверки ФИО3 с данным приказом истец не была ознакомлена. С результатами проведенной проверки истец ФИО3 ознакомлена не была.

Вопрос о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула регулируется положениями ст. 139 Трудового кодекса РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ

Средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленной ответчиком справке о заработной плате ФИО3 предшествующая увольнению средняя заработная плата истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляла 2414,70 руб.

Из представленной справки общий доход за 89 дней её вынужденного прогула должен был составить 214 908 (двести четырнадцать тысяч девятьсот восемь) рублей 30 (тридцать) коп.

Принимая во внимание изложенное и количество рабочих дней в период вынужденного прогула ФИО3, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в её пользу заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (89 дней) в размере 214908,3 руб. (2414,70 х 89 дней).

Согласно абз. 14 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном указанным кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч.2 ст.1101 ГК РФ, размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинён моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Учитывая обстоятельства увольнения истца, суд оценивает моральный вред, о компенсации которого просит истец, в размере 5 000 рублей.

На основании изложенного, с учетом выясненных в судебном заседании действительных обстоятельств дела, исковое заявление ФИО3 к Правительству Республики Ингушетия и Министерству образования Республики Ингушетия о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, подлежит частичному удовлетворению.

На основании изложено, руководствуясь ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковое заявление ФИО3 к Правительству Республики Ингушетия и Министерству образования Республики Ингушетия о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Восстановить ФИО3 в прежней должности директора СОШ № с.<адрес>.

Взыскать с Правительства Республики Ингушетия в пользу ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 214908 (двести четырнадцать тысяч девятьсот восемь) рублей 30 (тридцать) коп.

Взыскать с Правительства РИ в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 5 000 (пять тысяч) рублей.

В остальной части требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работе ФИО3 в прежней должности директора СОШ № с.<адрес> и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 214908 (двести четырнадцать тысяч девятьсот восемь) рублей 30 (тридцать) коп., подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Ингушетия в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме, через Сунженский районный суд Республики Ингушетия.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья

Копия верна:

Судья <адрес>

суда <адрес>                        А.С. Ужахов

Поступило	ДД.ММ.ГГГГ
Оставлено без движения	ДД.ММ.ГГГГ
Принято к производству	ДД.ММ.ГГГГ
Назначено	ДД.ММ.ГГГГ
Начато рассмотрение	ДД.ММ.ГГГГ
Рассмотрено	ДД.ММ.ГГГГ
Срок рассмотрения	2 месяца 9 дней
Строка статистического отчета	2.033