Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-557/2023 ~ М-99/2023 от 17.01.2023

Дело № 2-557/2022

УИД 18RS0011-01-2023-000122-73

Решение

Именем Российской Федерации

г. Глазов                                               27 марта 2023 года

Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе председательствующего судьи Кирилловой О.В., при секретаре Беккер И.А., с участием помощника Глазовского межрайонного прокурора Симакова А.Н., истца Орлова А. П., представителя ответчика СХПК «Пригородный» - Аккузина А. А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Орлова А.П. к СХПК «Пригородный» о восстановлении на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

Истец Орлов А.П. обратился в суд с исковым заявлением к СХПК «Пригородный» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои требования мотивировал тем, что работал трактористом-машинистом в СХПК «Пригородный» с ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. Уволен по пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ за совершенный прогул ДД.ММ.ГГГГ Увольнение считает незаконным на основании того, что находился на больничном с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается копией электронной выпиской, выданной БУЗ УР «Глазовская МБ МЗ УР». С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился на больничном. Выйдя на работу ДД.ММ.ГГГГ, узнал, что ДД.ММ.ГГГГ уволен по ст.81 п.6 пп. «а» ТК РФ. Считает, что невыход на работу ДД.ММ.ГГГГ не может считаться совершенным без уважительной причины, поскольку находился на больничном. Указывает, что увольнение было произведено в нарушение норм ТК РФ. Просит восстановить его на работе в СХПК «Пригородный» с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с СХПК «Пригородный» в его пользу средний заработок за вынужденный прогул по день восстановления на работе.

В ходе рассмотрения дела истец Орлов А.П. в порядке ст.39 ГПК РФ уточнил исковые требования, в окончательной редакции просил: признать приказ СХПК «Пригородный» о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с Орловым А.П., изданный на основании акта об отсутствии на рабочем месте от 28. 11. 2022 года незаконным; восстановить Орлова А.П. на работе трактористом-машинистом в СХПК «Пригородный»; взыскать с СХПК «Пригородный» в его пользу средний заработок за время вынужденного по день восстановления на работе; взыскать СХПК «Пригородный»     в его пользу компенсацию морального вреда в размере 30000,00 руб.

Истец в судебном заседании поддержал измененные в порядке ст. 39 ГПК РФ заявленные исковые требования в полном объеме по доводам, изложенным в иске. Пояснил, что с утра ДД.ММ.ГГГГ около 07 час. 15 мин. пришел на работу и сообщил бригадиру Злобиной, что не сможет выйти на работу по состоянию здоровья, так как отнимались руки, после чего пошел на рейсовый автобус в г. Глазов на прием к врачу. В течение дня ему никто не звонил и не интересовался где он находится, вечером после больницы приехал домой. На больничном находился с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ вышел на работу и узнал, что его уволили ДД.ММ.ГГГГ, в тот же день его ознакомили с приказом об увольнении, выдали копию трудовой книжки. По настоянию работника отдела кадров поставил в приказе дату ознакомления ДД.ММ.ГГГГ, из-за своей малограмотности он расписался в приказе об увольнении, поставив дату ДД.ММ.ГГГГ, но фактически о своем увольнении узнал ДД.ММ.ГГГГ.

Представитель ответчика СХПК «Пригородный» Аккузин А. А. в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, предоставил письменные возражения, согласно которым истец был ознакомлен с приказом об увольнении 28.12.2022 года. На момент увольнения истцом листок нетрудоспособности работодателю предоставлен не был, при ознакомлении с приказом истец отметку о несогласии с приказом не сделал, непосредственно руководителя (бригадира комплексной бригады) о том, что вышел на больничный не предупредил, председателя СХПК «Пригородный», отдел кадров также не поставил в известность. Считает, что в действиях истца усматривается недобросовестное поведение. В удовлетворении исковых требований, истцу необходимо отказать.

Помощник Глазовского межрайонного прокурора Симаков А.Н. в заключении по делу полагал, что исковые требования истца подлежат удовлетворению.

Выслушав участников процесса, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что ответчик СХПК «Пригородный» является юридическим лицом, зарегистрирован в ЕГРЮЛ за ОГРН 1021800583584 (далее по тексту - Работодатель).

Из трудового договора № от 12.10.2022 г., пояснений истца, следует, что истец Орлов А. П. принят в СХПК «Пригородный» в должности тракториста – машиниста сельскохозяйственного производства. (л.д.8).

Как следует из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено, трудовые отношения расторгнуты за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей- прогул (л.д.9).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ) возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу положений ст.ст. 21, 22 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст.77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Положениями ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч.1 ст. 194 ТК РФ).

Обязанность доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, правомерности и соблюдения порядка применения к нему дисциплинарного взыскания за совершение проступка лежит на работодателе.

Исходя из правовой позиции, изложенной в п. 53 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Из разъяснений, содержащихся в подп. "б" п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что если трудовой договор с работником расторгнут по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 34 этого же Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ приказом № за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей – прогул (основание акт об отсутствии на рабочем месте от 28. 11. 2022 года) прекращено действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.9)

Основанием издания обжалуемого приказа послужили: акт об отсутствии на работе Орлова А. П. от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 20); объяснительная Орлова А. П. от ДД.ММ.ГГГГ.(л.д. 21).

Орлов А. П. с обжалуемым приказом ознакомлен, замечаний не поступило (л.д.19).

Согласно объяснительной самого Орлова А. П. от ДД.ММ.ГГГГ, он отсутствовал на своем рабочем месте с 23 по ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин, так как употреблял спиртные напитки.

Об отсутствии на работе машиниста – тракториста Орлова А. П. составлен акт ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что Орлов А. П. отсутствовал на работе без уважительных причин в период времени с 08 часов 23 ноября 2022 года до 16 часов 25 ноября 2022 года.

Для разрешения вопроса о законности применения дисциплинарного взыскания к истцу юридически значимым обстоятельством является установление действий, которые совершил истец, которые впоследствии стали причиной привлечения к дисциплинарной ответственности.

Во-первых, юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором.

Во-вторых, обстоятельством, которое требуется доказать при совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей.

В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника.

В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей.

В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка.

Изучив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что факт отсутствия Орлова А. П. на рабочем месте без уважительных причин с 23 по ДД.ММ.ГГГГ нашел свое подтверждение при рассмотрении дела, вместе с тем, требования трудового законодательства при увольнении Орлова А. П. ответчиком выполнены не были.

Обратившись в суд с настоящим иском, истец ссылался на незаконность его увольнения, поскольку с ДД.ММ.ГГГГ он находился на больничном, с содержанием приказа от ДД.ММ.ГГГГ № он был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ когда вышел на работу, после окончания больничного.

При этом, Орлов А. П. в материалы дела представил электронный лист нетрудоспособности № от ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что истец находится на больничном в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что также подтверждается электронным листком нетрудоспособности от ДД.ММ.ГГГГ

Возражая против удовлетворения исковых требований Орлова А. П., ответчик ссылался на то обстоятельство, что истец неоднократно нарушал правила трудового распорядка в том числе и в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ Кроме того, о том, что Орлов А. П. находится на больничном, он не сообщил никому, что по мнению ответчика является со стороны Орлова А. П. недобросовестным поведением, злоупотреблением своим правом.

В части 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации запрещено увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; при этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание судов на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости, злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Вопреки доводам ответчика, в ходе судебного разбирательства не установлено обстоятельств, свидетельствующих о злоупотреблении правом со стороны истца по следующим основаниям.

Из собственных пояснений истца следует, что ДД.ММ.ГГГГ около 07 часов 15 минут, то есть до начала рабочей смены Орлов А. П. явился на работу и сообщил непосредственному своему руководителю – бригадиру комплексной бригады ФИО6, что не сможет выйти в этот день на работу по состоянию здоровья, намерен пойти на прием к доктору.

В судебном заседании в ходе опроса свидетель ФИО6, подтвердила то обстоятельство, что утром до начала рабочей смены подошел Орлов А. П., отказался взять путевые листы на день, сказал, что работать не будет, о том что выходит на больничный не сообщил, когда уходил, что то сказал, она не расслышала. О случившемся доложила руководству, принято решение об увольнении Орлова А. П.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО7, инспектор по кадрам СХПК «Пригородный» показала, что 28 декабря 2022 года бригадир Злобина сообщила, что Орлов А. П. отказался выходить на работу, по распоряжению руководства был издан приказ № № от 28 декабря 2022 года о прекращении трудового договора с Орловым А. П. Вечером 28 декабря 2022 года Орлов А. П. был ознакомлен с приказом об увольнении, о больничном не сообщил. Трудовая книжка была выдана Орлову А. П. в тот же день, запись в журнале о выдаче трудовой книжки 16 января 2023 года сделан ошибочно, так как в тот день оформляла другие увольнения.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО8, показал, что работает заведующим машинным двором, истец в его подчинении не находится. Орлов А. П. ему не сообщал о выходе на больничный, о том, что ФИО1 заболел и не вышел на работу он узнал 4-ДД.ММ.ГГГГ.

Действительно в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора с ФИО1 имеются сведения об ознакомлении с приказом ДД.ММ.ГГГГ. Сам истец объяснил, это обстоятельство малограмотностью и растерянностью, поскольку вышел в первый день после больничного на работу, а ему сообщили об увольнении, в тот же день он получил копию приказа и трудовую книжку.

Однако совокупность иных доказательств, свидетельствует о том, что о своем увольнении Орлов А. П. узнал именно ДД.ММ.ГГГГ, когда вышел на работу после выздоровления, в тот же день он получил трудовую книжку и заверенную копию приказа об увольнении. Данные обстоятельства, подтверждаются показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей ФИО6, которая пояснила, что решение об увольнении было принято руководством предприятия ДД.ММ.ГГГГ после ухода Орлова А. П. с работы, а свидетель ФИО7 пояснила, что с приказом Орлова А. П. ознакомила в конце рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, показания свидетеля ФИО7, в части выдачи трудовой книжки ДД.ММ.ГГГГ, а не ДД.ММ.ГГГГ, как указано в журнале выдачи, суд находит не достоверными и противоречащими иным доказательствам по делу.

Оснований не доверять собственным пояснениям истца у суда также не имеется, поскольку они согласуются с иными доказательствами по делу.

Следовательно, Орлов А. П. на момент обращения за медицинской помощью 28 декабря 2022 года не знал и не мог знать о его увольнении по факту нарушения трудовой дисциплины в период с 23 по 25 ноября 2022 года, в связи с чем утверждения ответчика о том, что истец вышел на больничный после того, как узнал о своем увольнении и следовательно злоупотребил своим правом не обоснованы.

В силу приведенных нормативных положений, с учетом установленных судом на основании оценки представленных в материалы дела доказательств по правилам ст. 67 ГПК РФ, обстоятельств, отсутствия в действиях Орлова А. П. недобросовестности и нарушения работодателем порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, суд приходит к выводу что увольнение Орлова А. П. приказом № от ДД.ММ.ГГГГ по п.п. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ является незаконным.

На основании изложенного исковые требования истца о признании приказа СХПК «Пригородный» о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с Орловым А.П., изданный на основании акта об отсутствии на рабочем месте от 28. 11. 2022 года незаконным; восстановлении Орлова А.П. на работе трактористом-машинистом в СХПК «Пригородный»; взыскании с СХПК «Пригородный» в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и компенсации морального вреда являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Это положение закона согласуется с подлежащей применению при разрешении настоящего спора частью второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из положений п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, следует определять в порядке, предусмотренном ст.139 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Порядок определения среднего заработка определен Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно п.4 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

    В соответствии с п. 9 вышеуказанного Постановления Правительства от 24.12.2007 № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справке расчета среднего заработка представленного ответчиком (л.д.24), среднемесячная заработная плата по Договору № от ДД.ММ.ГГГГ за фактически отработанный полный месяц – ноябрь 2022 года составила 13048 руб. 34 коп., отработано фактически согласно расчетному листу в ноябре 2022 года - 21 день, средний дневной заработок Орлова А. П. составит по основному месту работы 621 руб. 35 коп..

Период вынужденного прогула истца согласно производственному календарю на 2023 год при пятидневной рабочей неделе составил с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда ДД.ММ.ГГГГ всего 48 дней (январь 12 дней, февраль 18 дней, март 18 дней).

Таким образом, средняя заработная плата за время вынужденного прогула истца составляет: 621,35 руб. х 48 дней = 29824 руб. 80 коп.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в настоящем деле установлен факт нарушения работодателем трудовых прав работника Орлова А. П., выразившегося в незаконном увольнении, суд находит обоснованным требование истца о компенсации морального вреда.

Размер компенсации определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости.

При изложенных выше обстоятельствах незаконного увольнения суд приходит к выводу, что требования Орлова А. П. о компенсации морального вреда в размере 5000 рублей являются законными и обоснованными, соответствуют объему и характеру причиненных работнику нравственных страданий.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 1394 руб. 74 коп. (300,00+(29824,80-20000,00) х 3%+800 =1094,74), поскольку истец в силу ст. 333.36 НК РФ при обращении в суд с иском освобожден от уплаты государственной пошлины.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

Решил:

Исковые требования Орлова А.П. к СХПК «Пригородный» о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, о восстановлении на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ СХПК «Пригородный» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора в отношении Орлова А.П..

Восстановить Орлова А.П. в должности тракториста – машиниста сельскохозяйственного производства СХПК «Пригородный».

Взыскать с СХПК «Пригородный» (ОГРН 1021800583584) в пользу Орлова А.П. (паспорт 9421 983451 выдан МВД по Удмуртской Республике ДД.ММ.ГГГГ) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 29824 руб. 80 коп.

Взыскать с СХПК «Пригородный» в пользу Орлова А.П. компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Взыскать с СХПК «Пригородный» в бюджет муниципального округа Глазовский район государственную пошлину в размере 1394 руб. 74 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Глазовский районный суд УР.

    Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

          Судья                                      О.В. Кириллова