Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-5872/2022 от 30.04.2022

Судья: Пименова Е.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Гражданское дело №33-5872/22

(номер дела, присвоенный судом первой инстанции – 2-58/22)

24 мая 2022 года город Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего - Евдокименко А.А.,

судей – Ивановой Е.Н. и Пинчук С.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи – Бирюковой Л.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе – ФГУП «Главный центр специальной связи» на решение Железнодорожного районного суда города Самары от 19 января 2022 года, которым постановлено:

«Исковые требования Коноваловой М.И. к ФГУП Главный центр специальной связи о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы о наложении дисциплинарных взысканий от 9 августа 2021 года. за №№ №, №, №.

Признать незаконными и отменить приказ за №№ от 9 августа 2021 года о расторжении трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить Коновалову М.И. в должности заместителя начальника управления по развитию в филиале ФГУП «Главный центр специальной связи» – Управлении специальной связи по Самарской области.

Взыскать с ФГУП «Главный центр специальной связи» в пользу Коноваловой М.И. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 9 августа 2021 года по 19 января 2022 года в размере 290 179 рублей 80 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей 00 копеек, расходы на представителя в размере 20000 рублей 00 копеек.

Взыскать с ФГУП «Главный центр специальной связи» в доход местного бюджета г.о. Самара государственную пошлину в размере 6101 рубль 80 копеек.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.»,

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда – Евдокименко А.А., объяснения в поддержание апелляционной жалобы представителя ответчика – ФГУП «Главный центр специальной связи» – Писнова А.С., и возражения на жалобу истца – Коноваловой М.И. и ее представителя – Михайличенко В.В., заключение прокурора – Деминой В.В., полагавшей необходимым оставить решение без изменения, а апелляционную жалобу без удовлетворения, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Истец – Коновалова М.И. обратилась в суд с иском о признании незаконным распоряжений работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда к ответчику – ФГУП «Главный центр специальной связи» в обоснование своих требований указав, что на основании заключенного трудового договора №№ от 12 ноября 2020 года истец принята ответчиком на работу в должности заместителя начальника Управления по развитию. 15, 16, 17 и 18 июня 2021 года истец отсутствовала на работе, в связи с тем, что у нее поднялась высокая температура, сопровождающаяся плохим самочувствием. О том, что истец не придет на работу, она сразу же сообщила руководителю Управления ФИО1 и начальнику отдела продаж и клиентского обслуживания ФИО2, что подтверждается перепиской с ними. Однако, несмотря на плохое самочувствие, истец все четыре дня пропуска была на связи и решала по мере возникновения производственные вопросы, как со своими коллегами, так и с клиентами. 19 июля 2021 года руководитель ознакомил истца с актом о прогуле. 27 июля 2021 года руководителем истца вынесен приказ №№ «О создании комиссии по проведению служебного расследования по фактам нарушений трудовой дисциплины». По факту своего плохого самочувствия истец обратилась в поликлинику не сразу, лист нетрудоспособности ей был выдан от 21 июня 2021 года. 19 и 30 июля 2021 года работодатель письменно затребовал у истца объяснение по факту отсутствия ее на рабочем месте. Истец предоставила объяснения в которых она еще раз указала причину ее отсутствия на работе в вышеуказанные и просила признать данные причины уважительными. 9 августа 2021 года руководителем истца вынесен приказ №№ «О дисциплинарном взыскании», в котором указано, что за грубое нарушение трудовой дисциплины (нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течении рабочего дня вне пределов рабочего места) 15 июня 2021 года, истцу объявлено замечание. В тот же день -9 августа 2021 года ответчиком вынесен приказ №№ «О дисциплинарном взыскании», в котором указано, что за грубое нарушение трудовой дисциплины (нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течении рабочего дня вне пределов рабочего места) 16 июня 2021 года, истцу объявлен выговор. В тот же день – 9 августа 2021 года ответчиком вынесен приказ №№ «О дисциплинарном взыскании», в котором указано, что за грубое нарушение трудовой дисциплины (нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течении рабочего дня вне пределов рабочего места) 17 июня 2021 года, истцу объявлен выговор. В этот же день истцу вручен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 9 августа 2021 года №№, в котором основанием прекращения трудового договора было указано: «прогул, подпункт «а», пункт 6, часть 1, ст. 81 Трудового кодекса РФ». При этом в самом приказе указаны как основание: - акт служебного расследования по факту признания грубого нарушения трудовой дисциплины от 9 августа 2021 года №№. В этот же день истцу вручена трудовая книжка с аналогичными записями в качестве основания увольнения. С увольнением по данному основанию истец категорически не согласна, о чём написала в приказе об увольнении. За время исполнения трудовых обязанностей на истца ни разу ни налагались дисциплинарные взыскания, об этом она не уведомлялась, объяснений с нее никто не испрашивал. Коновалова М.И. не совершала никаких дисциплинарных проступков, в том числе прогулов без уважительных причин. Однако, работодатель не представил доказательств, свидетельствующих о том, что Коновалова М.И. совершила одно из грубых нарушений трудовых обязанностей. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, отсутствовала на рабочем месте по уважительным причинам, она предупредила руководителя о своей болезни, в течение времени своего отсутствия она так же по телефону и электронной почте продолжала осуществлять свои рабочие обязанности, несмотря на плохое самочувствие, так же работодателем при вынесении приказа о ее увольнении не было оценено предшествующее поведение истца (не было никаких выговоров и взысканий), ее отношение к труду (всегда добросовестно выполняла свои обязанности), письменные объяснения о причинах ее отсутствия от истца своевременно отобраны не были. Увольнение истца произведено работодателем без соблюдения принципов юридической ответственности, и с нарушением норм ст. 193 Трудового кодекса РФ, следовательно, увольнение не может быть признано правомерным. По вине ответчика истец была незаконно лишена возможности трудиться.

На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просила суд: 1) признать приказы ответчика о наложении дисциплинарного взыскания №/№ №, № и № от 9 августа 2021 года о привлечении истца к дисциплинарной ответственности незаконными; 2) признать приказ ответчика №№ от 9 августа 2021 года о расторжении трудового договора с по основанию предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным; 3) обязать ответчика восстановить истца на работе в прежней должности заместителя начальника управления по развитию; 4) взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула с 9 августа 2021 года по день вынесения решения, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; 5) присудить истцу с ответчика судебные расходы по оплате юридических услуг в размере 30000 рублей.

Судом постановлено вышеуказанное решение, которое ответчик – ФГУП «Главный центр специальной связи» считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение, которым отказать в удовлетворении иска в полном объеме.

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы – ФГУП «Главный центр специальной связи» судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 (в действующей редакции) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При этом в силу п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в действующей редакции) на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", принимая во внимание, что ст. 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 (в действующей редакции) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса РФ).

Конституционным Судом Российской Федерации сформулирована правовая позиция согласно которой, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года №75-О-О, от 24 сентября 2012 года №1793-О, от 24 июня 2014 года №1288-О, от 23 июня 2015 года №1243-О, от 26 января 2017 года №33-О).

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что бремя доказывания наличия законных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и соблюдения установленного законом порядка привлечения работника к такой ответственности законодателем возложено на работодателя.

Вместе с тем, по смыслу закона, если, при рассмотрении дел данной категории, установлен факт наличия уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, в соответствующий временной период, такое отсутствие не является прогулом в смысле определенном действующим трудовым законодательством, поэтому установление названного факта является правовым основанием к удовлетворению исков данной категории, так как, по существу указывает на отсутствие законного основания к увольнению соответствующего работника.

Судом первой инстанции установлено, что 12 ноября 2020 года истец - Коновалова М.И. принята ответчиком на работу в филиал ФГУП «Главный центр специальной связи» - Управление специальной связи по Самарской области на должность заместителя начальника Управления по развитию, при этом, с ней заключен трудовой договор №№. В соответствии с п. 3.2 трудового договора истцу установлена продолжительность рабочего времени: 40-часовая рабочая неделя, с режимом работы 5 рабочих дней в неделю (с двумя выходными днями в неделю). Пунктом 5.2.2 Правил внутреннего трудового распорядка Коноваловой М.И. установлен следующий режим работы: понедельник, вторник, среда, четверг с 8 часов 00 минут до 17 часов 00 минут, пятница с 8 часов 00 минут до 16 часов 00 минут.

Из материалов дела усматривается, что 9 августа 2022 года ответчиком к истцу применены следующие дисциплинарные взыскания: - на основании приказа №№ за грубое нарушение трудовой дисциплины (нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня 15 июня 2021 года вне пределов рабочего места) – замечание; на основании приказа №№ за грубое нарушение трудовой дисциплины (нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня 16 июня 2021 года вне пределов рабочего места) – выговор; - на основании приказа №№ за грубое нарушение трудовой дисциплины (нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего 17 июня 2021 года дня вне пределов рабочего места) - выговор.

В ходе судебного разбирательства также установлено, что приказом ответчика №№ от 9 августа 2021 года трудовой договор с истцом Коновалой М.И. прекращен по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть в отношении истца применено дисциплинарной взыскание в виде увольнения, за грубое нарушение трудовых обязанностей выразившееся в совершении прогула 18 июня 2021 года.

С названными распоряжениями ответчика истец ознакомлена в день увольнения – 9 августа 2021 года, о чем свидетельствует ее подпись, при этом, она выразила несогласие с приказом об увольнении.

Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужили акты ответчика от 15 июня 2021 года, 16 июня 2021 года, 17 июня 2021 года и 18 июня 2021 года об отсутствии Коноваловой М.И. на рабочем месте в указанные дни. Указанные акты подписаны заместителем начальника по производству ФИО3, первым заместителем начальника ФИО1 и главным специалистом по кадровой работе ФИО4

29 июля 2021 года ответчиком от истца истребованы объяснения по фактам отсутствия ее на работе в указанные дни. Истец объяснения ответчику представила, указав, что причиной отсутствия её на рабочем месте является существенное ухудшение состояния ее здоровья.

Судом первой инстанции также установлено и не отрицалось стороной ответчика, что 15 июня 2021 года в 5 часов 41 минут истец - Коновалова М.И. посредством сообщения в мессенджере «Wiber» уведомила своего непосредственного руководителя - начальника Управления ФИО1 о том, что у нее температура, на что последний ответил «Смотрите сами. Подвигов не нужно». 18 июня 2021 года на вопрос своего руководителя «Как здоровье?» Коновалова М.И. отвечает, что плохое самочувствие не прошло.

Из материалов дела также видно, что из переписки истца со своей подчиненной ФИО2 и показаний последней, данных в заседании суду первой инстанции при допросе ее в качестве свидетеля, следует, что истец - Коновалова М.И. предпринимала меры к решению рабочих вопросов дистанционно.

Материалами дела также установлено, что 16 июня 2021 года специалист по кадровой работе ФИО4. через ФИО2 интересовалась каким образом будет оформлено отсутствие истца на рабочем месте «больничный или заявление за свой счет?», что также подтвердила ФИО4 в судебном заседании, на что Коновалова М.И. ответила, что «за свой счет. В больницу она не ходила.».

Также из материалов дела усматривается, что 21 июня 2021 года Коновалова М.И. обратилась в больницу в связи с отсутствием улучшения состояния здоровья, так, из ответа ГБУЗ Самарской области «СГП №13» от 21 октября 2021 года следует, что Коновалова М.И. находилась на амбулаторном лечении у врача терапевта с диагнозом острый бронхит с 21 июня 2021 года по 28 июня 2021 года. Пациентке выдан лист нетрудоспособности №№.

С учетом указанного судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости частичного удовлетворения иска – признании увольнения истца и привлечении ее к дисциплинарной ответственности незаконными, восстановлении истца на работе в прежней должности, взыскании с ответчика в пользу истца в счет среднего заработка за время вынужденного прогула – 290 179 рублей 80 копеек, в счет компенсации морального вреда – 5 000 рублей, присуждении истцу с ответчика судебных расходов по оплате услуг представителя в сумме 20 000 рублей и отказу в удовлетворении иска в остальной части, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что стороной ответчика не доказан факт наличия законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности и соблюдения установленного законом порядка привлечения истца к такой ответственности, так как, по судебными инстанциями достоверно установлен факт наличия уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте в период с 15 по 18 июня 2021 года, а именно названное отсутствие было обусловлено фактической временной нетрудоспособностью истца, то есть наличием у истца заболевания требующего амбулаторного лечения, следовательно, отсутствие истца на работе в указанные дни не является прогулом, в смысле определенном трудовым законодательством, поэтому увольнения истца является незаконным, так как отсутствовали законные основания к увольнению истца.

Кроме того, судебная коллегия находит правильными выводы суда первой инстанции о незаконности приказов ответчика №/№ №, № и № от 9 августа 2021 года о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и выговора, соответственно, поскольку при применении к истцу всех дисциплинарных взысканий, названными распоряжениями от 9 августа 2021 года, ответчиком нарушен установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а именно за один длящийся проступок (отсутствие истца на рабочем месте в течение четырех рабочих дней) к истцу применено четыре дисциплинарных взыскания, то есть фактически истец привлечена к ответственности за одно деяние четыре раза, что по существу является злоупотреблением правом, так как, очевидно целью искусственного создания условий для неоднократного привлечения истца к дисциплинарной ответственности, является создание ответчиком обстоятельств, свидетельствующих о формальном соблюдении им требований закона о необходимости оценки соразмерности дисциплинарного взыскания тяжести проступка работника и его предшествующему поведению. Вместе с тем, ответчик фактически такую соразмерность не оценил, что также по существу является нарушением установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а данное обстоятельство является самостоятельным и достаточным основанием к признанию увольнения истца незаконным.

Доводы апелляционной жалобы о нарушении судом первой инстанции норм процессуального законодательства судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку они основаны на неправильном толковании соответствующих норм гражданского процессуального законодательства, либо они не подтверждаются материалами дела, между тем, данные доводы не могут являться основанием к отмене обжалуемого ответчиком решения, так как, и в случае признания установленным наличия указанных ответчиком нарушений, они не привели и не могли привести к принятию судом первой инстанции неправильного решения.

Не может судебная коллегия признать убедительными доводы апелляционной жалобы о том, что сам факт отсутствия истца на рабочем месте является основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, поскольку действующее трудовое законодательство к грубым нарушениям трудовой дисциплины относит отсутствие работника на рабочем месте, более четырех часов подряд, только по неуважительным причинам, между тем, по существу стороной ответчика не оспаривается, а также подтверждается перепиской истца с непосредственным руководителем и другим работником ответчика и последующим обращением истца в медицинское учреждение, что причиной отсутствия истца на рабочем явилось заболевание, требующее амбулаторного лечения. Не принятием истцом юридически значимых действий по надлежащему оформлению периода временной нетрудоспособности соответствующими документами, с учетом конкретных обстоятельств дела, может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины, однако не является прогулом, в то время как ответчик четыре раза привлек истца к дисциплинарной ответственности именно за прогулы, а не за ненадлежащее оформление документов подтверждающих уважительность отсутствия истца на рабочем месте. Вместе с тем, нашел свое подтверждение и довод истца о том, что в организации сложилась практика возможности оформления периода временной нетрудоспособности работника, предоставлением работнику нескольких дней отпуска без сохранения заработной платы, что подтверждается вышеуказанной перепиской истца с непосредственным руководителем и другим работником ответчика.

Ссылка ответчика в апелляционной жалобе на судебные акты, которыми отменены постановления по делам об административных правонарушениях в отношении ответчика, не имеет какого-либо правового значения для разрешения рассматриваемого спора, поскольку и в названных судебных постановлениях указывается о том, что индивидуальный трудовой спор, возникший между сторонами, подлежит разрешению судом именно в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела.

Остальные доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда первой инстанции о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию ответчика, выраженную им в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда, и поэтому не могут служить основанием для отмены принятого по делу решения.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении указанного гражданского дела судом правильно определены обстоятельства имеющие значение для дела, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, установленным им в ходе судебного разбирательства, нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, судом не допущено, то есть, оснований для отмены или изменения постановленного судом первой инстанции решения, указанных в ст. 330 ГПК РФ, в апелляционном порядке не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,

о п р е д е л и л а :

Решение Железнодорожного районного суда города Самары от 19 января 2022 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу – ФГУП «Главный центр специальной связи» – без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев.

Апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 26 мая 2022 года.

Председательствующий –

Судьи -