Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-3822/2022 ~ М-2952/2022 от 09.06.2022

                                К делу №

61RS0022-01-2022-005468-15

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 августа 2022 года                         г. Таганрог

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи         Одинцовой Л.Н.,

при секретаре судебного заседания     Демьянюк И.Е.

при участии представителя истца Фролова А.В. – Рожковецкого Е.В., действующего на основании доверенности, представителей ответчика ООО «УК «ЖКО» Замогильного О.Ю., Чудинова С.С., действующих на основании доверенностей, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Фролова Андрея Васильевича к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Жилищно-коммунальная организация» о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении даты и формулировки увольнения, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Фролов А.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая организация «Жилищно-коммунальная организация» о признании приказа об увольнении за прогул незаконным, об изменении даты и формулировки увольнения, компенсации морального вреда. В обосновании иска указал, что апелляционным определением Ростовского областного суда от 17.02.2022года он восстановлен в должности специалиста в <данные изъяты>. 18.02.2022года им было подано заявление через свою супругу, которое было зарегистрировано работодателем 18.02.2022года. В период с 02.02.2022года по 22.03.2022года он был временно нетрудоспособен, что подтверждается электронным листком нетрудоспособности. Полагая, что последним днем его работы являлось 04.03.2022года, 23.03.2022года он не вышел на работу, считая себя уволенным по собственному желанию. 31.05.2022 года он обратился к ответчику с заявлением о выдаче копии приказа об увольнении, и получив такой приказ, ему стало известно, что он уволен за прогул, совершенный 23.03.2022года. Полагая, что при увольнении за прогул работодателем были нарушены нормы трудового законодательства, истец Фролов А.В. просил суд признать незаконным и отменить приказ от 27.04.2022года об его увольнении за прогул, изменить дату увольнения с 27.04.2022 года на 04.03.2022года, а также формулировку увольнения с пп. а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ на п.3 ч.1ст.77 ТК РФ, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Истец Фролов А.В. в судебное заседание не явился, направил в суд заявление о рассмотрении дела в его отсутствие Дело рассмотрено судом в отсутствие истца в порядке ст.167 ГПК РФ.

Представитель истца – Рожковецкий Е.В., действующий на основании доверенности, исковые требования поддержал, просил их удовлетворить. Обратил внимание суда на нарушение ответчиком процедуры увольнения за прогул, а также отсутствие у ответчика доказательств наличия у истца – работника волеизъявления на продолжение трудовой деятельности.

Представители ответчика исковые требования не признали, просили в иске отказать, поскольку у работодателя отсутствовали сведения об истинном волеизъявлении работника Фролова А.В. на увольнение по собственному желанию, который отк5азывался подтвердить свое заявление об увольнении. В связи с отсутствием работника на работе 23.03.2022году был составлен Акт и 21.04.2022 года Фролов А.В. получил уведомление о даче объяснения по поводу прогула, совершенного 23.03.2022 года, и не получив объяснения, работодателем был издан приказ от 27.04.2022года об увольнении Фролова А.В. на основании п.п. а п.6ч.1 ст.81 ТК РФ. Считали, что у работодателя имелись основания для увольнения Фролова А.В. за прогул.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы гражданского дела, пришел к следующему выводу.

Судом установлено, что с 14.12.2020 года по 29.03.2021 года Фролов А.В. работал в <данные изъяты> в качестве специалиста. Апелляционным определением Ростовского областного суда от 17.02.2022года Фролов А.В. восстановлен на работе в <данные изъяты> в должности специалиста, о чем 17.02.2022года генеральным директором <данные изъяты> издан приказ №2 о восстановлении Фролова А.В. на работе.

18.02.2022 года Фроловым А.В. в адрес генерального директора <данные изъяты> подано заявление, которое написано собственноручно, об увольнении по собственному желанию Данное заявление зарегистрировано работодателем 18.02.2022 года.

18.02.2022 года в адрес Фролова А.В. было направлено уведомление об оставлении заявления об увольнении без рассмотрения посредством почтовой связи, которое Фроловым А.В. не было получено.

Как следует из визуализированных копий электронных листков нетрудоспособности, Фролов А.В. с 02.02.2022 года по 22.03.2022года был временно нетрудоспособен.

30.03.2022года Фролову А.В. по адресу <адрес> были направлены уведомления о даче объяснений по поводу отсутствия на работе в период с 23.03.по 30.03.2022года, Данные уведомления Фроловым А.В. не были получены.

13.04.2022года Фролову А.В. по указанному им в заявлении по адресу <адрес> направлено уведомление о даче объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте в период с 23.03.2022 года по настоящее время. Данное уведомление было получено Фроловым А.В. 21.04.2022года.

27.04.2022года работодателем был составлен акт о непредоставлении Фроловым А.В. письменных объяснений невыхода на работу в период с 23.03.2022 года по 14.04.2022 года.

Приказом генерального директора от 27.04.2022года №3 Фролов А.В. уволен с 23.03.2022года за прогул на основании п.п.а п.6ч.1ст.81 ТК РФ. 31.05.2022 года Фролов А.В. был ознакомлен с приказом об увольнении.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 39 названного Постановления Пленума, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как следует из приказа о прекращении трудового договора с работником (увольнении) от 27.04.2022 года, основания к увольнению Фролова А.В. за прогулы не указаны, при этом трудовой прекращен с 23.03.2022года, то есть со стороны работодателя при увольнении Фролова А.В. допущены нарушения требований закона.

Согласно позиции Верховного суда Российской Федерации отраженной в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г., если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

В указанном споре имеет существенное значение определение даты, когда истцом был совершен прогул для определения уважительности причин отсутствия именно в указанные дни на рабочем месте.

    Судом установлено, что отсутствие Фролова А.В. на рабочем месте 23.03.2022года обусловлено его заявлением от 18.02.2022 года об увольнении по собственному желанию, которое зарегистрировано ответчиком 18.02.2022года.Данное заявление написано Фроловым А.В. собственноручно, подписано им, содержит дату написания и дату регистрации работодателем, то есть работником совершены все юридически значимые действия, направленные на расторжение трудового договора по собственному желанию. Последующие действия Фролова А.В., такие как оспаривание в судебном порядке приказа об увольнении за прогулы, свидетельствуют о волеизъявлении работника на увольнение по собственному желанию. В судебном заседании представитель истца Рожковецкий Е.В. также подтвердил волю истца на увольнение по инициативе работника.

Принимая решение об удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным и об изменении даты увольнения и оснований увольнения, суд исходит из того, что факт совершения истцом прогула не подтвержден и ответчиком была нарушена процедура увольнения истца с работы.

Судом установлено, что отсутствие истца на работе с 23.03.2022 года было связано с прекращением трудового договора по инициативе работника, о чем Фролов А.В. надлежащим образом уведомил работодателя 18.02.2022 года. Не преступление к работе работника по истечении 14 дней после подачи заявления об увольнении по собственному желанию, не может считаться прогулом.

Из материалов гражданского дела видно, что Фролов А.В. имел желание расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Учитывая, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, передача письменного заявления через члена семьи, в период временной нетрудоспособности работника, само по себе не свидетельствует об отсутствии воли на увольнение по собственному желанию, который не осведомлен о специфике установленных правил работодателем при подаче заявления об увольнении по собственному желанию.

В силу положений части 4 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Между тем, поскольку сторонами не было достигнуто соглашение об увольнении истца Фролова А.В., то двухнедельный срок, предусмотренной законом отработки, заканчивался 04.03.2022 года, то есть данная дата должна была являться датой увольнения Фролова А.В. в соответствии со ст.14 ТК РФ.

Смысл процедуры восстановления прав работника на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении и изменении даты увольнения и оснований увольнения.

Доводы ответчика о наличии в действиях истца признаков злоупотребления правом являются несостоятельными, поскольку обращение работника в различные инстанции по поводу защиты нарушенных, по его мнению, трудовых прав не может быть расценено как злоупотребление правом.

В соответствии с требованиями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, у суда имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд находит требования истца о компенсации морального заслуживающими внимания. Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, степень нарушения трудовых прав истца, требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу Фролова А.В. компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., полагая заявленную истцом ко взысканию сумму компенсации в размере 10 000 руб. явно завышенной.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным Кодексом или иными федеральными законами сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Согласно части 2 статьи 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации в сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Фролова Андрея Васильевича к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Жилищно-коммунальная организация» о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении даты и формулировки увольнения, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ от 27.04.2022года №3 генерального директора ООО «Управляющая компания «Жилищно-коммунальная организация» об увольнении Фролова Андрея Васильевича в соответствии с п.п.а п.6 части 1 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул.

Обязать ООО «Управляющая компания «Жилищно-коммунальная организация» изменить дату увольнения с 23.03.2022года на 04.03.2022года и основания увольнения Фролова Андрея Васильевича с п.п.а п.6 ч.1 сьт.81 ТК РФ на п.3 ст.77 ТК РФ и ст.80 ТК РФ увольнение по собственному желанию.

Обязать ООО «Управляющая компания «Жилищно-коммунальная организация» сведения о трудовой деятельности в электронную трудовую книжку Фролова А.В. в порядке ст.66.1.ТК РФ.

Взыскать с ООО «Управляющая компания «Жилищно-коммунальная организация» в пользу Фролова Андрея Васильевича 5000 рублей в счет компенсации морального вреда.

В остальной части исковые требования Фролова Андрея Васильевича оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в ростовский областной суд через Таганрогский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательном виде.

Решение принято в окончательном виде 10.08.2022года.

Председательствующий         Л.Н.Одинцова.