Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-948/2024 (2-6107/2023;) ~ М-4979/2023 от 28.11.2023

УИД 74RS0001-01-2023-006383-14

Дело № 2-948/2024

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

20 мая 2024 г. г. Челябинск

Советский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего Губановой М.В.,

при секретаре Коваленко К.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Максимова Валерия Владимировича к Муниципальному бюджетному учреждению «Дворец спорта «Юность» города Челябинска о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

Максимов Валерий Владимирович обратился в суд с иском к Муниципальному бюджетному учреждению «Дворец спорта «Юность» города Челябинска (МБУ ДС «Юность» г. Челябинска) о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Мотивировал исковые требования тем, что с ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях с ответчиком, согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ работает в должности ведущего специалиста теплоэнергетического цеха. В соответствии с п. 4.1 истцу установлена заработная плата, состоящая из: должностного оклада в размере 13 608 руб. (п. 4.1.1); выплат компенсационного характера (районный коэффициент); выплат стимулирующего характера, а именно, за высокие результаты работы, за интенсивность работ, за качество выполненных работ, за выслугу лет (п. 4.1.3). П. 4.1.4 предусмотрены и премиальные выплаты.

Выплат стимулирующего характера, а именно, за высокие результаты работы, за интенсивность работ, за качество выполненных работ должны производиться в размере 100% оклада.

Фактически такие выплаты истцу длительное время производятся в меньшем размере, чем другим работникам. В подчинении истца находятся рабочие, выплаты которых превышают выплаты истца.

В отношении истца у руководителей не имелось замечаний, истец выполняет трудовые обязанности с надлежащим качеством, без нареканий, дисциплинарных взысканий не имеет. Истец обращался к руководителям со служебными записками о добросовестном выполнении обязанностей истца и его подчиненных, а также с просьбой о начислении ему стимулирующих выплат в соответствии с заключенным трудовым договором, но заработная плата истцу в полном объеме так и не выплачивалась.

Истец полагал, что невыплатой заработной платы нарушаются его трудовые права, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу недоплачено 89 203,68 руб. Как пояснил истец, расчет им произведен исходя из доплат стимулирующего характера в размере 50% от оклада согласно отработанному времени в каждом месяце, основывал расчет на информации из расчетных листков.

Истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 89 203,68 руб., компенсацию морального вреда 20 000 руб., 3 500 руб. расходов на оплату юридических услуг.

Размер компенсации морального вреда обосновал тем, что ответчик продолжительное время нарушает его трудовые права, из-за чего истец испытывает отрицательные эмоции, беспокойство, упадок сил, нарушение сна, повышенную раздражительность. Истцом утрачен положительный эмоциональный фон при общении с окружающими.

Истец в судебном заседании поддержал заявленные требования.

Представитель ответчика по доверенности Гува О.С. возражала против удовлетворения исковых требований. В суд предоставила письменный отзыв (л.д. 32-33) в обоснование своих возражений.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, приходит к следующему выводу.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового договора РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Статьей 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими норму трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом, между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительные соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ Истец работает в должности ведущего специалиста теплоэнергетического цеха.

Из содержания трудового договора, заключенного между сторонами следует, что заработная плата состоит из должностного оклада согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ в размере 13 608 руб. (л.д. 12), районного коэффициента. В соответствии с п. 4.1.3 по решению работодателя работнику производятся выплаты стимулирующего характера: за высокие результаты работы – до 100% оклада; за интенсивность работ до 100% оклада; за качество выполняемых работ – до 100% оклада.

Истец оспаривает невыплату указанных премий, которые, по его мнению, должны быть ему выплачены в размере 50% от оклада.

Также в соответствии с п. 4.1.4 работнику могут выплачиваться премиальные выплаты за месяц, квартал, год – до 100% оклада (л.д. 9-10).

У ответчика система оплаты труда определена Положением об оплате труда МБУ ДС «Юность» г. Челябинска, утвержденным приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п. 5 Положения заработная плата работников включает в себя оклад (должностной оклад), выплаты компенсационного характера и стимулирующего характера.

В соответствии п. 17 Положения к выплатам стимулирующего характера относятся, в т.ч.: выплата за интенсивность работы, выплата за высокие результаты работы, выплата за качество выполняемых работ.

Согласно п. 20 указанного Положения, выплаты стимулирующего характера в определенном размере устанавливаются ежемесячно приказом директора с учетом протокола решения комиссии по стимулирующим выплатам, на основании устных пояснений либо служебных записок начальников отделов с учетом показателей для каждой конкретной стимулирующей выплаты, позволяющей оценить интенсивность, результативность, и качество работы (эффективность труда), при достижении которых данная выплата производится. Стимулирующие выплаты устанавливаются руководителями до 100% от оклада (выплаты: за интенсивность работы, за высокие результаты работы, за качество выполняемых работ).

Стимулирующие выплаты могут устанавливаться за месяц, квартал, полугодие и год.

Согласно п. 21 выплата за интенсивность работы в соответствии с достигнутыми показателями работы устанавливается приказом руководителя в размере до 100% оклада.

Согласно п. 22 выплата за высокие результаты работы в соответствии с достигнутыми показателями работы устанавливается приказом руководителя в размере до 100% оклада.

Согласно п. 23 выплата за качество выполняемых работ устанавливается в соответствии с достигнутыми показателями работы в размере до 100% оклада.

В соответствии с Положения о выплатах стимулирующего характера и оказания материальной помощи работникам МБУ ДС «Юность» г. Челябинска, к выплатам стимулирующего характера относятся, в т.ч., выплата за интенсивность работы, выплата за высокие результаты работы, выплата за качество выполняемых работ.

Решение о назначении стимулирующих выплат принимаются Комиссией по установлению стимулирующих выплат работникам МБУ ДС «Юность» г. Челябинска, порядок работы которой и ее состав утверждаются приказом Учреждения и отражается в соответствующем Положении (п. 6.1).

Согласно п. 6.1, 6.2, соответствующего Положения, до 25 числа текущего месяца в Комиссию предоставляются служебные записки и аналитические материалы от директора или лица его замещающего на заместителей директора, главного бухгалтера, главного инженера, на иных работников, отличившихся в отчетном периоде; заместителей главного инженера, заместителей директора (лиц их замещающих), на начальников отделов, находящихся в их подчинении, иных работников отличившихся в отчетном периоде, на главного бухгалтера и его заместителя (лиц их замещающих), начальников отделов (лиц их замещающих), на работников отделов, (служб), работников бухгалтерии. Решение Комиссии оформляется протоколом и подписывается членами Комиссии.

В силу п. 7.1 выплаты за интенсивность, высокие результаты работы, за качество выполняемых работ устанавливается в зависимости от достижения работником учреждения показателей эффективности деятельности в отчетном периоде.

Интенсивность труда – способность конкретного человека приносить большую пользу за тот промежуток времени, чем отводится для всех работников в соответствии с достигнутыми показателями: эффективность рабочего времени, степень сложности трудовых процессов, объем выполняемой работы, степень сложности трудовых процессов, объем работы, выполняемый сотрудниками за рабочее время, выполнение других дополнительных работ, непосредственно не связанных с исполнением служебных обязанностей. Выплата за интенсивность устанавливается на основании решения Комиссии до 100% оклада, в нормальных условиях интенсивности – 0 (п. 7.2).

Высокий результат работы – это усилия целесообразно направленные на достижение определенного результата, выплата устанавливается на основании решения Комиссии в размере от 100% оклада в соответствии с достигнутыми показателями, а именно: особый режим работы, связанный с обеспечением безаварийной, безотказной, бесперебойной работой инженерных и хозяйственно - эксплуатационных систем жизнеобеспечения, учреждения; организация и проведение мероприятий на высоком уровне, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения, непосредственное участие в подготовке к мероприятиям, прохождение повышения квалификации – до 100%, удовлетворительные результаты – 0 (п. 7.2, 7.3).

Качество работы - совокупность показателей характеризующих степень улучшения основных сторон деятельности работников трудового коллектива, отрасли за определенный промежуток времени.

Выплата за качество выполняемых работ устанавливается на основании решения Комиссии до 100% от оклада в соответствии с достигнутыми показателями: соблюдение ПВТР, требований охраны труда, выполнение приказов, дополнительных поручений, отсутствие жалоб, высокое качество выполняемой работы до 100%, обычное качество выполняемой работы, нарушение ПВТР – 0 (п. 7.4).

Исходя из расчета стимулирующих выплат, представленного истцом, следует, что истец, применяя собственную методику начисления и определения размера выплат за качество, интенсивность и результаты работы, оценивает в отношении себя их размер, как 50% от оклада, проводя сравнительный анализ выплат и их размеров с другими сотрудниками, в то время как работодателем его работа по указанным показателям оценивалась по иному (л.д. 25-26). Истец провел анализ оценки, определенной им в процентном отношении к окладу, по своему усмотрению по сравнению с размерами тех выплат, которые ему были произведены работодателем. В результате самостоятельной оценки своего труда истец просил взыскать недоплаченные денежные средства по трем выплатам: выплата за интенсивность работы, выплата за высокие результаты работы, выплата за качество выполняемых работ, в общем размере 89 203,68 руб. Истец провел в расчетах сравнительный анализ выплат, произведенных работодателем, и по своим расчетам с учетом фактически отработанного времени в соответствии с расчетными листками, представленными в материалы дела.

В соответствии с действующим у работодателя Положением о Комиссии по установлению стимулирующих выплат, целью работы Комиссии является оценка и мониторинг качества профессиональной деятельности работников в соответствии с критериями и показателями, установленными Положением о выплатах стимулирующего характера и оказания материальной помощи работникам МБУ ДС «Юность» г. Челябинска, основными задачами Комиссии являются, в т.ч., изучение и анализ информации об уровне профессиональной подготовки работников, сложности выполняемой ими работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, определение размеров стимулирующих выплат, изучение аналитических материалов и оценивание качества труда каждого работника.

Согласно п. 19 соответствующего Положения размер выплат определяется на основании служебных записок и аналитических материалов (п. 15), принимается решение открытым голосованием (п. 17), оформляется протоколом (п. 18), на основании протокола издается приказ, устанавливающий размер выплат (п. 19), выплаты могут быть сняты или не назначены Комиссией в случае не предоставления служебной записки, невыполнения условий трудового договора, должностной инструкции, Устава, Коллективного договора, ПВТР, иных локальных актов, а также выявленных нарушений законодательства, нарушения исполнительской дисциплины (п. 20).

Оценивая локальные нормативные акты, указанные выше, суд приходит к следующему выводу.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав и оценив локальные нормативные акты ответчика, а также принимая во внимание, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, суд приходит к выводу, что определение условий для выплаты премий относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты содержанием Трудового договора и Положений, указанных выше. Оспариваемые выплаты не относится к числу гарантированных выплат, выплачивается по решению Комиссии по установлению стимулирующих выплат на основании приказа по учреждению.

Суд приходит к выводу об отсутствии нарушения трудовых прав истца, соответствии локальных нормативных актов ответчика положениям Трудового Кодекса РФ, т.е. об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в виде невыплаченных стимулирующих выплат, поскольку ухудшения положения истца по сравнению с положениями ТК РФ судом не установлено.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Отказать в удовлетворении исковых требований Максимова Валерия Владимировича к Муниципальному бюджетному учреждению «Дворец спорта «Юность» города Челябинска» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Челябинский областной суд, в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме, через Советский районный суд г. Челябинска.

Председательствующий: Губанова М.В.