Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1293/2022 ~ М-897/2022 от 21.03.2022

Дело № 2-1293/2022

49RS0001-01-2022-001634-29 19 апреля 2022 года                                 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МАГАДАНСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

в составе председательствующего судьи Доброходовой С.В.

при секретаре Львовой Е.А.,

с участием истца Г.Т.Г.,

представителя истца А.,

представителя ответчика С.,

прокурора Гуть Л.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Магаданского городского суда в городе Магадане 19 апреля 2022 года, гражданское дело по исковому заявлению Г.Т.Г. к акционерному обществу «Усть-СреднеканГЭСстрой» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении изменения в запись трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Г.Т.Г. обратилась в Магаданский городской суд к акционерному обществу «Усть-СреднеканГЭСстрой» (далее – АО «Усть-СреднеканГЭСстрой», Общество) с исковым заявлением о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, внесении изменения в запись трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

    В обоснование иска указала, что 28 мая 2018 года истец принята на работу в АО «Усть-СреднеканГЭСстрой» в должности <данные изъяты>

28 октября 2021 года ответчик письменно уведомил истца о предстоящем переезде в другую местность по адресу: г. Хабаровск, ул. Ленина, д. 57, во исполнение приказа АО «Усть-СреднеканГЭСстрой» от 07 октября 2021 года №. Истцу был предложен перевод на работу в другую местность с 01 декабря 2021 года без изменения трудовой функции, должности и оплаты труда, а также предложено в срок до 30 ноября 2021 года предоставить письменный ответ о согласии на переезд в другую местность с работодателем. В том же уведомлении истец предупреждена, о прекращении трудового договора 30 ноября 2021 года на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в случае отказа от перевода.

29 октября 2021 года истец представила отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

10 января 2022 года ответчик внес изменения в первое уведомление, известив истца о предстоящем переезде в другую местность по адресу: г. Хабаровск, ул. Ленина, д. 57, во исполнение приказа АО «Усть-СреднеканГЭСстрой» от 24 ноября 2021 года №. Истцу был предложен перевод на работу в другую местность с 01 февраля 2022 года без изменения трудовой функции, должности и оплаты труда, а также предложено в срок до 24 января 2022 года предоставить письменный ответ о согласии на переезд в другую местность с работодателем. В том же уведомлении истец предупреждена, о прекращении трудового договора 31 января 2022 года на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в случае отказа от перевода.

12 января 2022 года истец повторно отказалась от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

По выходу из отпуска 09 марта 2022 года истцу стало известно, что офис работодателя, ранее расположенный по адресу: г. Магадан, п. Уптар, ул. Усть-Илимская д. 3, переехал в г. Хабаровск.

11 марта 2022 года истец была ознакомлена с приказом об увольнении на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ от 10 марта 2022 года №-к, в отделе кадров АО «Усть-СреднеканГЭСстрой», расположенном по адресу: г. Магадан, ул. Кольцевая д. 9 (4 этаж).

Считает, свое увольнение незаконным, поскольку ответчик фактически в другую местность не переехал, юридический адрес не изменил.

Указывает, что сотрудники Общества работают в административном здании по юридическому адресу: г. Магадан, п. Уптар, ул. Усть-Илимская д. 3, другие продолжают работать по адресу: г. Магадан, ул. Кольцевая д. 9 (4 этаж).

Незаконным увольнением ей причинен моральный вред, который она оценивает в 50000 рублей.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, просила суд признать незаконным увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, восстановить на прежней работе в АО «Усть-СреднеканГЭСстрой» в должности <данные изъяты> с должностным окладом 20110 руб., внести изменения в запись трудовой книжки о восстановлении на прежней работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивала, пояснила, что от перевода в другую местность отказалась, однако, по окончании отпуска узнала, что работодатель в другую местность не переехал, сотрудники продолжают свою трудовую деятельность в г. Магадане, полагала, что уволена незаконно.

Представитель ответчика иск не признал, по доводам, изложенным в письменном отзыве, при этом пояснил, что изменение местонахождения юридического лица связано с началом нового строительства Хабаровской ТЭЦ. Указал, что действительно вопрос о внесении изменений в Устав об изменении местонахождения Общества до настоящего времени не разрешен, однако часть сотрудников перемещена для работы в г. Хабаровск, гда были созданы рабочие места и условия труда. Также часть сотрудников осталась в г. Магадане для работы в офисе по ул. Кольцевая д. 9 и технический персонал на строительной площадке Усть-Среднеканской ГЭС для работы вахтовым методом.

Прокурор в данном суду заключении указал на обоснованность требований истца о восстановлении на работе, поскольку порядок увольнения Г.Т.Г. ответчиком был нарушен.

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, исследовав письменные доказательства, представленные в деле, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы (абз. 1, 2, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Как установлено судом и подтверждается представленными в деле доказательствами, Г.Т.Г. осуществляла свою трудовую деятельность в АО «Усть-СреднеканГЭСстрой» (г. Магадан, п. Уптар, ул. Усть-Илимская д. 3) в должности <данные изъяты> с 28 мая 2018 года на основании срочного трудового договора от 28 мая 2018 года №.

В соответствии с соглашением о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, истец переведена с ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты> АО «Усть-СреднеканГЭСстрой» (г. Магадан, п. Уптар, ул. Усть-Илимская д. 3).

Приказом генерального директора от 07 октября 2021 года № утвержден план мероприятий по изменению дислокации предприятия. Указано на необходимость перевода работников АУП вместе с работодателем в другую местность.

Приказом от 24 ноября 2021 года № внесены изменения в вышеназванный приказ в части изменения сроков перевода работников в другую местность - с 01 февраля 2022 года, о необходимости уведомить работников АУП, остающихся для дальнейшей работы в Магаданской области, об изменении с 01 февраля 2022 года графика работы (на вахтовый метод работы с местонахождением офиса на строительной площадке Усть-Среднеканской ГЭС).

Сведений об ознакомлении истца с данными приказами в материалах дела не имеется.

29 октября 2021 года, со ссылкой на приказ от 07 октября 2021 года №, истцу вручено уведомление от 28 октября 2021 года №, содержащее извещение о переезде АО «Усть-СреднеканГЭСстрой» в другую местность: г. Хабаровск, ул. Ленина, 57 и предложение о переводе на работу в другую местность без изменения трудовой функции, должности и оплаты труда с 01 декабря 2021 года. Указано об изменении оплаты труда в части выплаты районного коэффициента и изменении количества дней отпуска за работу в районах с особыми климатическими условиями. Изменения в трудовой договор запланированы с 01 января 2022 года.

В данном уведомлении истец предупреждена о прекращении трудового договора 30 ноября 2021 года на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в случае отказа от перевода. Сообщить о принятом решении предложено до 22 ноября 2021 года.

Уведомление от 28 октября 2021 года № содержит отметку истца об отказе от перевода в другую местность вместе с работодателем.

Уведомлением от 10 января 2022 года №, со ссылкой на приказ от 24 ноября 2021 года №, частично изменено уведомление от 28 октября 2021 года №, указано о переезде работодателя в другую местность с 01 февраля 2022 года. Изменена дата внесения изменений в трудовой договор - с 01 февраля 2022 года.

В новом уведомлении истец предупреждена о прекращении трудового договора 31 января 2022 года на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в случае отказа от перевода. Сообщить о принятом решении предложено до 24 января 2022 года.

Уведомление от 10 января 2022 года № содержит отметку истца об отказе от перевода в другую местность вместе с работодателем.

Из карточки Т-2 следует, что истцу предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск в период с 31 января 2022 года по 07 марта 2022 года на основании приказа от 25 января 2022 года №-о.

Приказом от 10 марта 2022 года №-к Г.Т.Г. уволена 12 марта 2022 года по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем и ей выплачено выходное пособие в количестве 14 к. дней. С приказом истец ознакомлена 11 марта 2022 года.

Проверяя соблюдение ответчиком порядка увольнения Г.Т.Г. суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Общие основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 ТК РФ. В частности, согласно п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ таким основанием является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем ( ст. 72.1 ТК РФ).

Согласно ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Часть первая ст. 74 ТК РФ, предусматривающая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, предполагает, что такие изменения должны быть вызваны объективными причинами. Одновременно в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации содержатся предоставляемые работнику в случае таких изменений гарантии: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о вызвавших их причинах (часть вторая); закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья).

Такое правовое регулирование призвано обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы, направлено на соблюдение баланса интересов сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающее конституционные права граждан (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 года № 2052-О, от 18 июля 2019 года № 1920-О, от 26 сентября 2019 года № 2183-О и др.).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Конституционного Суда РФ следует, что положения о порядке изменения определенных сторонами условий трудового договора в полной мере применяются к изменением условий трудового договора, связанным с переводом в другую местность.

Проверяя процедуру и порядок увольнения, суд приходит к выводу, что в нарушение требований ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил работника в письменной форме, не позднее чем за два месяца, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Так, первоначально истцу вручено уведомление от 28 октября 2021 года №, содержащее сведения о переезде АО «Усть-СреднеканГЭСстрой» в другую местность с 01 декабря 2021 года. В данном уведомлении истец предупреждена о прекращении трудового договора 30 ноября 2021 года на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в случае отказа от перевода.

Несмотря на отказ от перевода в другую местность, в назначенное время - 30 ноября 2021 года, трудовой договор с истцом прекращен не был, и она продолжила свою трудовую деятельность на тех же условиях.

10 января 2022 года Г.Т.Г. было вручено новое уведомление №, в котором указано о переезде работодателя в другую местность с 01 февраля 2022 года. Изменена дата внесения изменений в трудовой договор - с 01 февраля 2022 года.

В новом уведомлении истец предупреждена о прекращении трудового договора 31 января 2022 года на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в случае отказа от перевода. Сообщить о принятом решении предложено до 24 января 2022 года.

Из указанного уведомления от 10 января 2022 года № следует, что срок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, необходимый работнику для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы, в данном случае, работодателем не соблюден.

В направленных истцу уведомлениях об изменении определенных сторонами условий трудового договора (переводе в другую местность) не указаны причины, вызвавшие необходимость таких изменений. Не содержаться такие сведения в приказе генерального директора от 07 октября 2021 года № «Об утверждении план мероприятий по изменению дислокации предприятия», а также в приказе от 24 ноября 2021 года №.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что под другой местностью следует понимать - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Судом установлено, подтверждается материалами дела и не оспаривается сторонами, что изменения в учредительные документы и ЕГРЮЛ АО «Усть-СреднеканГЭСстрой» в части изменения местонахождения юридического лица не внесены.

Из представленных суду фотографий следует, что в г. Магадане по ул. Кольцевая д. 9 имеется вывеска о работе офиса АО «Усть-СреднеканГЭСстрой».

Представитель ответчика суду пояснил, что некоторые сотрудники переведены на работу вахтовым методом на строительной площадке Усть-Среднеканской ГЭС, а некоторые оставлены для дальнейшей работы в г. Магадане и продолжают трудовую деятельность в г. Магадане по ул. Кольцевая д. 9. При этом, какие конкретно структурные подразделения переехали в г. Хабаровск, ему не известно.

Структурное подразделение АУП, которое согласно приказу генерального директора от 07 октября 2021 года № «Об утверждении план мероприятий по изменению дислокации предприятия» должно быть перемещено в г. Хабаровск, в штатном расписании АО «Усть-СреднеканГЭСстрой» не поименовано. В связи с чем, нельзя сделать однозначный вывод о том, какие структурные подразделения Общества оставлены для работы в г. Магадане и на строительной площадке Усть-Среднеканской ГЭС и сохранено ли среди них рабочее место истца.

На момент увольнения истца, сведений о перемещении ее должности в составе <данные изъяты> для работы в новой местности не имеется.

Вопреки доводам ответчика, договор аренды и акт отключения здания от электроснабжения, не подтверждают переезд юридического лица в другую местность, при наличии офиса на ул. Кольцевая в г. Магадане и на строительной площадке Усть-Среднеканской ГЭС.

Также в качестве нарушения порядка увольнения, ответчиком не доказано соблюдение требований ч. 3 ст. 74 ТК РФ в части предложения работнику другой имеющейся у работодателя работы, которую работник может выполнять с учетом ее состояния здоровья в структурных подразделениях в г. Магадане или на строительной площадке Усть-Среднеканской ГЭС.

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, однако такие доказательства, ответчиком не представлены.

В связи с изложенным суд приходит к выводу, что увольнение Г.Т.Г. на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя признать законным.

Согласно ст. 394 (части 1, 2) ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Как установлено судом, 12 марта 2022 года являлся последним днем работы истца. Из представленной ответчиком справки о средней заработной плате истца, следует, что ее средний дневной заработок составляет 2893 руб. 43 коп. Период вынужденного прогула следует считать с 13 марта 2022 года по 19 апреля 2022 года, что составляет 27 рабочих дней (при 5-дневной рабочей неделе), которые истец мог бы отработать за период с даты увольнения до даты вынесения судом решения о ее восстановлении на работе.

Начисленная заработная плата истца за время вынужденного прогула за этот период составит 78122 руб. 61 коп., исходя из следующего расчета: 2893 руб. 43 коп. (начисленный среднедневной заработок) х 27 (количество рабочих дней вынужденного прогула) = 78122 руб. 61 коп.

В силу п. 1 ст. 226 Налогового кодекса РФ (далее – НК РФ) российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, подлежащие налогообложению, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога на доходы физических лиц. Суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, взысканные с организации на основании решения суда, не освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц, соответственно, такие доходы подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном Налоговым кодексом Российской Федерации порядке.

В связи с чем, с учетом взысканной в пользу Г.Т.Г. суммы выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, расчет подлежащего взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула будет следующим: 78122 руб. 61 коп. – 58327 руб. 22 коп. (подлежащее зачету выходное пособие) = 19795 руб. 39 коп. – 2573 руб. 40 коп. (сумма налога на доходы физических лиц (13%) = 17221 руб. 99 коп.

Налог на доходы физических лиц в размере 2573 руб. 40 коп. подлежит удержанию из исчисленного судом среднего заработка за время вынужденного прогула, причитающегося Г.Т.Г., и перечислению в бюджетную систему Российской Федерации.

Средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 17221 руб. 99 коп. подлежит выплате Г.Т.Г. на руки.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О практике применения судами Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Сам факт незаконного увольнения является безусловным нарушением Трудового кодекса Российской Федерации и в случае нарушения трудового законодательства стороны вправе обратиться в суд с иском о компенсации морального вреда, причиненного действиями работодателя.

Моральный вред определяется судом исходя из конкретных обстоятельств данного дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости.

По мнению суда, исковые требования истца о компенсации морального вреда в размере 50000 руб., причиненного в результате незаконного увольнения, завышены и с учетом всех обстоятельств дела, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

В то же время суд не находит оснований для удовлетворения требований Г.Т.Г. о внесении изменения в запись трудовой книжки о восстановлении на прежней работе, в силу следующего.

Приказом Минтруда России от 19 мая 2021 года № 320н утвержден Порядок ведения и хранения трудовых книжек.

В соответствии с пунктом 12 данного Порядка в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной (пункт 30 Порядка).

Таким образом, из приведенных правовых положений следует, что изменение записей в трудовой книжке путем признания записей недействительными производится работодателем в силу обязанности вести и заполнять трудовые книжки и не относится к компетенции суда.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что требования истца подлежат частичному удовлетворению.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в размере, установленном ст. 333.19 НК РФ.

На основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина пропорционально удовлетворенной части исковых требований взыскивается с ответчика.

Государственная пошлина подлежит исчислению в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ от суммы удовлетворенных требований истца в размере 688 руб. 87 коп., а также согласно п. 3 ст. 333.19 НК РФ – в связи с удовлетворением трех неимущественных требований работника о признании увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда в общем размере 900 руб. Всего, в доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1588 руб. 87 коп.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Г.Т.Г. к акционерному обществу «Усть-СреднеканГЭСстрой» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении изменения в запись трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать увольнение Г.Т.Г. 12 марта 2022 года на основании приказа генерального директора акционерного общества «Усть-СреднеканГЭСстрой» от 10 марта 2022 года №-к по пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным.

Восстановить Г.Т.Г. на работе в акционерном обществе «Усть-СреднеканГЭСстрой» в должности <данные изъяты>.

Взыскать с акционерного общества «Усть-СреднеканГЭСстрой» в пользу Г.Т.Г. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 13 марта 2022 года по 19 апреля 2022 года в размере 17221 рублей 99 копеек и компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей 00 копеек, а всего 22221 (двадцать две тысячи двести двадцать один) рубль 99 копеек.

Взыскать с акционерного общества «Усть-СреднеканГЭСстрой»в доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» государственную пошлину в размере 1588 (одна тысяча пятьсот восемьдесят восемь) рублей 87 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований Г.Т.Г., отказать.

В части восстановления Г.Т.Г. на работе решение суда подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Магаданский областной суд через Магаданский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Установить день принятия решения суда в окончательной форме – 26 апреля 2021 года.

Судья              С.В. Доброходова